勞務派遣用工制度在實踐中存在的問題及對策研究

黃王考

摘要：隨著《中華人民共和國勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》等法律法規相繼實施，我們可以看到，勞務派遣正在規范中向前發展，但同時也要注意到實踐中存在的一些問題，立法有待完善、濫用派遣崗位、派遣員工合法權益受到損害的現象時有發生，每年發生的勞動爭議案件也不在少數。本文從勞務派遣用工的相關概念入手，分析了存在的問題及成因，并提出了優化策略，以期為勞務派遣行業的發展提供借鑒。

關鍵詞：勞務派遣；用工制度；問題及對策

一、勞務派遣用工概述

（一）勞務派遣概念

對于勞務派遣的定義，我國尚未在法律層面予以明確，法律界、研究學者以及行業者對此一直存有爭議。一般來說，勞務派遣是指勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣合同，根據用工單位的要求，將與自己簽訂勞動合同并符合條件的勞動者派到用工單位工作，派遣勞動者的勞動報酬、社會保險由用人單位支付和繳納，其工作接受用工單位的實際指揮和監督，用工單位向用人單位支付相應派遣服務費的一種特殊用工關系。這其中包含三層含義：一是雇傭與使用相分離，用人單位是法律關系上的名義雇主，用工單位是派遣勞動者的真正使用者，這是勞務派遣用工方式最顯著的特征。二是存在三個主體，即用人單位、用工單位和派遣勞動者，用人單位與用工單位簽訂勞務派遣合同，建立了民事合同關系；用人單位與勞動者簽訂勞動合同，明確約定勞動期限、勞動報酬、勞動條件等內容，建立了法律上的勞動關系；用工單位對勞動者的工作進行實際指揮和監督，則形成事實勞動關系，這與傳統的雇傭關系有著明顯的不同。三是一種經營活動，對用人單位而言，開展勞務派遣業務是為了獲取服務費，是以盈利為目的，因此，勞務派遣是一種經營行為。

（二）勞務派遣用工制度產生與發展

勞務派遣最早產生于20世紀20年代的美國，由一家叫Samuel Workman的公司創立了人力租賃業務模式。我國勞務派遣制度源于改革開放初期，主要為了解決外企在華常駐代表機構無法直接雇傭中國公民問題。20世紀90年代末，隨著我國勞動力自由流動，市場逐步形成，勞務派遣成為安置國企下崗分流職工和解決農民工進城務工等就業問題的一種有效途徑，開始形成規模。2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》，在法律層面承認了勞務派遣這一用工方式，派遣機構如雨后春筍般出現，派遣人數呈井噴式增加。2013年后，隨著《中華人民共和國勞動合同法（修訂案）》《勞務派遣暫行規定》等法律法規的相繼實施，限制了派遣崗位范圍和用工比例，勞務派遣進入規范發展階段。近年來，勞務派遣穩步發展，2019年，人力資源服務機構為全國48萬家單位提供人才派遣服務，派遣員工總量1174萬人，同比增長8.9%。2020年，人力資源服務機構為55.6萬家單位提供人才派遣服務，派遣員工總量1929萬人，同比增長64.33%。

此外，在不同類型的企業中，許多國企和外企都在采用勞務派遣用工。通過這樣的用工形式，企業可以更好地控制人力成本，減少用人風險，滿足企業發展的部分需要。從接受勞務派遣的職位來看，派遣涉及范圍廣，上可至商務談判，下可至保安、保潔，從事勞務派遣的人員也比較復雜。在實際操作中，考慮到企業自身發展與安全問題，多數企業很少在高級談判等方面采用勞務派遣人員，而一線則較多使用勞務派遣工。

二、勞務派遣用工制度在實踐中存在的問題及成因

（一）勞務派遣用工制度在實踐中存在的問題

1.法律法規角度分析

由于我國勞務派遣行業起步較晚，相關法律法規并不完善，存在立法缺陷。目前，涉及勞務派遣的法律法規主要包括《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法實施條例》《中華人民共和國勞動合同法（修訂案）》《勞務派遣暫行規定》《勞務派遣行政許可實施辦法》及部分司法解釋，缺乏專門的勞務派遣法律。現有的法律法規對勞務派遣的規定還比較寬泛，可操作性差，存在雇主責任模糊不清、“三性”崗位界定不明、“同工同酬”難以落實、派遣勞動者合法權益得不到保障等諸多問題。

2.用人單位角度分析

一是行業準入門檻低。《勞動合同法（修訂案）》和《勞務派遣行政允許實施辦法》規定：對于勞務派遣機構，要求注冊資本不得少于200萬，且有與開展相應的固定經營場所和設施。雖然這些規定對注冊資本進行了硬性規定，但卻可以通過認繳方式注冊，準入門檻明顯偏低，承擔風險和責任的能力也大大降低，這也是導致派遣機構眾多的重要原因。二是派遣機構良莠不齊。由于市場需求旺盛，準入門檻偏低，不少企業紛紛進入勞務派遣行業，但行業中缺乏規模大、影響力強和品牌價值高的領軍企業。派遣機構大多規模小、辦公設施簡陋、員工素質不高、專業化程度低，服務能力和服務質量難以得到保障，其經營能力和管理水平也是參差不齊。三是惡性競爭。由于派遣機構眾多，市場競爭激烈，一些派遣機構為了獲利，往往通過低價獲取業務。這既會對之后派遣業務的正常開展埋下風險，影響自身的運營發展，同時也是對市場秩序的一種擾亂與破壞。四是經營不規范。一些派遣機構為了獲得業務，往往同意用工單位不按規定足額繳納社保或異地繳納，還有部分機構不按規定簽訂勞動合同或隨意解除勞動合同，損害了派遣勞動者的合法權益。

3.用工單位角度分析

一是濫用勞務派遣崗位。《勞務派遣暫行規定》規定：用工單位只能在臨時性、輔助性或可替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。但是該規定只對“三性”崗位進行了概括性描述，加上各人對“三性”崗位理解不同，缺乏可操作性，在實際中，一些用工單位為了自身利益，隨意擴大崗位范圍，在主營崗位上存在大量使用派遣勞動者的情況，把臨時用工變成長期用工，把輔助用工使用為主體用工。二是隨意擴大勞務派遣用工比例。根據《勞務派遣暫行規定》規定，用工單位要嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的10%。由于行業監管不嚴，相關報備制度不完善，有相當一部分用工單位無視10%比例限制的規定，大量使用勞務派遣工。三是存在“假外包、真派遣”現象。隨著勞務派遣相關法律法規的完善，為了規避“三性崗位”和用工比例限制的法律風險，一些用工單位與派遣機構表面上簽訂了勞務外包協議，但實際上卻是用工單位對派遣勞動者的工作進行指揮和監控，以外包之名，行派遣之實，損害了派遣勞動者的合法權益。當派遣勞動者在勞動中出現問題時，用工單位會以并沒有與其簽訂勞動合同為由，將相關風險轉給用人單位，而這也違背了勞務派遣方便靈活用工的初衷。

4.派遣勞動者角度分析

一是“同工同酬”難以實現。《勞動合同法》明確規定了派遣勞動者應與正式員工享受同工同酬的權利，接受相應的勞動培訓和福利待遇，但未明確其內涵和外延，實現同工同酬并不容易，且“最終解釋權”往往掌握在用工單位手中，話語權相對弱勢的派遣勞動者只能在離職后才爭取合法權益，每年有關勞務派遣同工不同酬的勞動爭議不在少數。二是派遣勞動者容易受就業歧視。用工單位選擇勞務派遣用工方式，其主要目的是節約人力成本，規避用工風險。因此，不愿在派遣勞動者身上投入過多，會縮短崗前培訓和技能培訓時間，工資福利待遇也明顯低于正式員工。而且派遣勞動者大多從事臨時性、輔助性工作，得不到晉升，違背了公平原則，往往會被當成“二等公民”看待。三是未按規定繳納社保。《中華人民共和國社會保險法》規定，用人單位要足額繳納各項社會保險。但在實際操作中，一些用人單位和用工單位為了減少用工成本，通常只按最低繳納標準繳納，或減少繳納社保險種，或在繳納基數低的經濟欠發達地區進行異地繳納，甚至還存在不繳納的情況，嚴重損害了派遣勞動者在養老、醫療、工傷等各項社保待遇方面的合法權益。

（二）勞務派遣用工制度實踐中的問題成因

內部因素主要是用人單位經營勞務派遣的目的是獲取服務費、實現盈利，而用工單位使用勞務派遣則更多地是為了規避用工風險、降低用工成本。同時，這些企業依法行事的意識薄弱，企業發展應承擔的社會責任往往被忽視。而且相應的違法成本并不高，多方因素作用下，派遣勞動者的合法權益屢屢受損。派遣勞動者大多數受教育程度不高、法律意識不強，一些派遣勞動者受派遣身份的影響，對自己合法權益的重視程度不強，當權益受到侵害時，往往束手無策，選擇忍氣吞聲。

外部因素主要是勞務派遣產生、發展的時間不長，行業發展并不成熟，相關的法律法規還不完善，政府有關部門的監管職能還未能充分發揮。在理論研究方面，對勞務派遣用工制度的探究也缺乏深入，行業的發展環境仍存在探索空間。

三、完善勞務派遣用工制度的優化策略

（一）完善立法，規范行業發展

我們應積極完善立法，健全法律法規，防范可能存在的風險，為行業健康發展提供良好的法治環境。我們可以借鑒德國、日本等國的立法經驗，出臺專門的《勞務派遣法》，通過列舉方式或“白名單”“黑名單”的方式，明確規定哪些行業可以使用勞務派遣，哪些行業禁止使用，什么崗位屬于“三性”，并隨著社會經濟的發展和行業變化進行相應的調整和擴充，避免濫用派遣崗位。由于現有的法律法規對“三性”崗位的規定過于寬泛，在實際操作中存在較多爭議。因此，對于輔助性崗位，應在法律上明確崗位的內涵、范圍和認定標準，杜絕用工單位按自己的理解隨意擴大適用范圍，導致主營崗位上大量使用勞務派遣。對于臨時性、可替代性的崗位，應明確規定派遣期限，避免企業臨時性崗位變成長期使用勞務派遣的現象。對于雇主責任模糊不清的問題，需在法律上明確勞務派遣的勞動關系，界定主體責任，劃分三方權責利，細化用人單位與用工單位應承擔的具體責任和范圍。勞務派遣關系是三方為主體的特殊法律關系，立法應考慮公平原則，從共同雇主理論出發，雙方都應在享有的權利范圍內承擔相應義務，從而形成一個完整的雇主責任理論，二者不得相互推諉責任，共同對抗勞動者。對于“同工同酬”難以真正落實到位的問題，應在法律上予以明確和細化，便于用工單位操作以及監管部門有效監督，確保派遣勞動者享受“同工同酬”的權利。對于違法成本低的問題，應不斷完善法律法規，適當加大處罰力度，細化監管和查處措施，提高違法成本，充分發揮法律的約束力。

（二）加強監管，發揮職能作用

勞動監察部門要充分發揮職能，維護勞動者的合法權益，限制和規范企業行為。因此，勞動監察部門可以通過靈活、有效的方式，監管用人單位的經營行為和用工單位的勞務派遣用工情況，發現違規行為應及時予以糾正，并進行相應的處罰。監管內容不僅包括派遣資質審查、派遣崗位和用工比例、勞務派遣合同內容等，還應包括勞動合同簽訂、社保繳納、工資福利發放、同工同酬待遇享受等。勞動監察部門要根據《勞動合同法》等相關法律法規，結合行業發展變化，運用大數據手段，制定并不斷細化監管措施，不斷探索和完善監管模式，及時掌握企業勞務派遣用工情況，充分發揮監管作用。同時，也要發揮工會組織作用，通過工會建立企業與派遣勞動者之間的溝通橋梁，行使集體決策權，切實保護派遣勞動者的合法權益。

（三）提高行業準入標準

要提高行業準入標準，一是提高注冊資本，且規定需以實繳方式才可獲得勞務派遣經營許可證，以發揮注冊資本的作用。二是根據派遣規模，規定需配備一定比例的專業人員，持證上崗，提高服務質量和專業化程度。三是參考建立風險備用金制度，根據當地的經濟發展水平、派遣機構的發展情況、派遣行業薪酬待遇、社保繳納、每年派遣情況等信息，設定并及時調整保證金總額及人均保證金，并由勞動保障部門、工會組織及開戶銀行三方共同監管，為派遣勞動者提供更好的保障。

（四）推行報備制度

促進勞務派遣行業規范發展，實行報備制度也是一種重要措施。規定用人單位每年第一季度向勞動保障部門報備上一年度的派遣人數、派遣崗位、工資發放、社保繳納、用工單位等信息，用工單位也需按規定進行報備。通過大數據匹配，勞動保障部門可以及時掌握勞務派遣的實際狀況，有針對性地開展監督檢查，查處違法行為，進一步規范勞務派遣市場。用人單位應在法律規定的范圍內開展勞務派遣活動，獲取正當收益，還應維護好派遣勞動者的合法權益，當好“娘家人”。用工單位則要嚴格按照法律規定的派遣崗位、派遣比例限制、同工同酬等內容，合法使用勞務派遣用工，達到降低用工成本的目的。一旦發現用人單位和用工單位存在違規行為，可以將其納入信用體系管理，從而限制企業的經營活動。

四、結束語

綜上所述，勞務派遣在我國經濟發展和促進就業的過程中發揮著重要作用，但與此同時，我們也要看到，在其發展實踐中還存在諸多問題，不能讓這些問題成為行業未來發展的阻礙與桎梏。因此，要正視并理性分析這些問題，積極健全和完善勞務派遣相關法律法規，采取有效措施加強監管，維護各方的合法權益，從而推動行業健康有序發展，促進勞動關系和諧穩定。

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