國有企業績效考核與激勵機制方法分析

秦昕

摘要：隨著我國經濟的不斷發展，經濟結構也出現了相應的變化，國有經濟的比重不斷降低，國企的競爭壓力不斷增加，客觀上需要國企進行經濟體制改革，但改制道路上也存在著諸多的問題，例如，激勵制度不符合企業實際，領導人員不夠重視等。因此，本文結合國有企業經營過程中的實際問題，認為合理建設和運用國有企業職工隊伍的績效考核評價工作方法和激勵機制，對于確保國有企業人力資源管理工作獲得良好的效果，助力國有企業獲得最優化的綜合收益，具有重要意義。

關鍵詞：國有企業；績效考核；激勵機制

一、基礎理論

（一）績效考核

績效考核是19世紀初由羅伯特[?]歐文最先引入蘇格蘭的。1813年，美國軍方開始使用績效考核。1854年至1870年，英國為擺脫公務員效率水平低的問題，建立了關注表現與重視才能的考核制度。1887年，美國借鑒英國的實踐成果，正式創建了考核制度。這種績效考核制度具有一定的優勢，對企業各項管理工作發揮著積極作用，因而獲得了各國的廣泛認可。具體來說，績效考核是指企業基于戰略目標，將一定指標作用充分發揮出來，系統與客觀地追蹤評價員工的實際工作表現和獲得的成績，依據評估所得的結果，對員工之后的工作行為進行客觀指導的方法與過程。每一位員工都是企業整體戰略目標下，推行小目標的實際執行者，且企業戰略目標的考核工作也與招聘、薪資待遇、競爭等存在緊密聯系。作為周期性評估管理體系，企業績效考核可為企業人力資源管理與企業發展目標制定提供合理依據，有助于激發員工的工作動力與創造力，提升企業的整體管理水平。

（二）激勵機制

在開展人力資源管理工作時，激勵所代表的是利用各種客觀因素的刺激，激發與增強員工的積極性與創造性。簡言之，激勵是一個對工作人員的積極性和主動性進行客觀調動的過程。激勵的實質是設計科學、合理的中介機制，促使個人與組織目標保持充分一致，最大限度地調動員工的精神動力，令員工在工作過程中將個人的積極性與創造性充分發揮出來。

二、國有企業績效考核與激勵機制的重要性

一是逐漸達到發展目標。通過研究分析可知，多數國有企業尚未進行未來發展目標的展望，且缺乏對國企未來長遠發展的規劃，由此也令自身在激烈的國際市場競爭中喪失了優勢條件，甚至沒有自己的特色，從而制約了國企發展。國企推行績效考核，可令員工迅速進入工作狀態，保證國有企業的管理水平、工作效率與效益，提升競爭力。此外，合理制定科學的考核目標，可明確國有企業未來的發展方向，將企業所有人員的積極性和主動性調動起來，為共同目標一起努力。

二是將績效考核的效用發揮出來，培養形成良好職責意識，可促使員工主動工作，改善企業的工作氛圍，為企業創造良好的經濟價值，這對推動企業的健康發展非常有益。與此同時，在發揮績效考核作用的基礎上，持續提升員工的工作素質與能力。

三是有助提升企業的核心競爭力。相對完備的國企績效考核與激勵機制，可以有效激發與調動員工的工作熱情和積極性，培養企業的核心競爭力，增強凝聚力，繼而發揮出良好的模范效用。系統、完善的激勵機制可將優秀人才的作用充分發揮出來，助力企業發展。工作過程中表現比較優秀的員工，可給予其適當的薪酬獎勵與榮譽，逐漸引導更多員工跟隨著優秀員工的步伐，不斷進取，增強部門間的協調能力。

三、績效考核體系與激勵機制的問題

（一）績效評估體系缺乏完善性

企業要朝著長遠與可持續的方向發展，績效評估體系發揮著重要的影響作用，企業要本著公正、公平的原則，客觀評估所有員工的工作能力與崗位職責，以此將員工的創造力充分發揮出來，激發員工的工作熱情和積極性。人力資源管理若無法保證績效評估的正確性，會影響評估結果的公正性，極易導致出現如下兩種結果：一是難以實現對各部門員工績效的正確評估，這會令員工對所得的回報不滿意，繼而導致員工難以專心投入工作，工作熱情和積極性也會受到打擊，甚至出現顯著的工作效率低下的問題；二是不同部門之間因為工作性質不同，各種管理制度和體系也會存在較大差異，員工的薪酬差距會被拉大，這也是導致員工的工作熱情與自主性受打擊的重要因素，會令企業的內部矛盾持續增加。

（二）績效考核目標設置缺乏合理性

績效考核工作是企業管理工作中的重點內容，其目的是將企業的戰略目標貫徹落實到所有的部門與員工中。通過客觀的研究、分析調查可知，當前，國有企業的綜合績效工作成果比較差，存在較為嚴重的績效工作目標與企業實際戰略目標脫節的問題，員工的工作熱情和積極主動性難以被激發出來。不僅如此，分解績效工作目標也會遇到諸多問題，無法對各部門的績效進行逐層分解，致使績效考核工作無法真正順暢的開展，單純只是完成了形式上的目標，并未真正落實到員工身上。

（三）忽視精神激勵與情感激勵

不少國有企業多看重物質上的獎勵，例如，具備一定競爭力的薪酬獎金制度，為員工提供了額外的保險、節假日方面的補貼等。但很少有國有企業關注員工的情感、精神激勵等方面的問題。傳統的精神激勵，主要是指榮譽激勵及精神激勵資金，甚至會在一定程度上忽視對員工工作中的精神狀況的關注。不僅如此，在團體合作氛圍較差的情況下，員工也很難形成良好的集體榮譽感。

四、國有企業績效考核與企業激勵機制的構建策略

（一）強化激勵人本思想，科學設計考核評價體系

一是尊重每位工作人員。首先，公司要創造相互尊重的工作氛圍。所有人都應得到別人的尊重，每位員工也要得到領導與同事的尊重與理解，因此，公司要營造相互尊重的工作氛圍。公司應尊重每位員工的人格，理解員工的想法，適當采取員工的建議，形成員工與公司間良好的信任關系。其次，在思想上要鼓勵與激發員工潛能。向員工表明企業的發展與每位員工密不可分，企業的利益會為每一位員工創造物質獎勵，引導員工正確對待自己的工作，形成良好的工作態度，并在工作中獲得滿足感和認同感，使員工傾盡全力參與到工作中去。最后，良好的溝通是創建信任的前提，上下級間要重視溝通技巧，員工之間要彼此信任，取長補短，由此才能有效解決工作中遇到的問題，營造出積極向上、公平公正的工作氛圍。

二是設置獨立的考核部門，這是有效保證績效考核工作客觀、公正的重要措施。績效考核部門的專業人員也要積極參與績效考核的相關工作，推動其他部門與績效考核部門間形成互相監督的關系，助力績效考核工作透明、公正地推行下去。與此同時，國企還需合理設置對員工工作狀況進行監督的績效考核部門，并要在考核中適當納入部門自查、員工表現等內容，以此降低關系戶的出現概率，令所有員工盡職盡責。

三是國有企業首先要改變傳統、保守的思維方式，堅持人性化的企業管理，積極推動績效考核的變革，并學會從員工的角度看待問題，制定符合員工需求的績效考核體系。在制定績效指標時，應注意績效指標的合理性，相關指標不能過高或過低。指標過低，起不到績效考核的作用；指標過高，員工會產生退縮心理。合理的指標能有效發揮績效考核的優勢，從而為國有企業的決策規劃與人力資源管理提供有效數據支持。國有企業要制定透明、公正的考核標準，關注其是否違反了自身的人力資源管理，避免績效考核與其他管理措施不協調，并解決績效考核與培訓、管理、激勵等方面的聯系障礙，嚴格把控績效考核方案，確保其符合國有企業發展需要，為國有企業的高質量發展提供幫助。國有企業在制定績效考核時，應根據崗位類型、崗位職責等崗位的實際情況適當制定，同時也要重視加強考核結果的應用。例如，將績效考核結果與晉升相結合，激發員工晉升的積極性，鼓勵相關員工參與晉升，從而促進國有企業更好地發展。

（二）確立績效考核評價與監督機制

為推動企業績效的有效提升，合理、有效的方式就是制定科學的績效考核評價及監督機制。企業要有效發揮激勵機制的作用，需要對行業的實際發展狀況進行精心、深入的研究，重視現代化信息系統的創建工作，完善對管理系統的有效開發。此外，企業要逐漸加強對需求的掌握程度，落實管理體系契合企業運營及管理需求的有效措施。國企可設置專門的小組，對機制與管理體系合理兼容，而行政部門則可客觀反饋員工與管理需求，這是有效提升業務運營效率的重要措施。此外，形成系統、完善的反饋機制，也有助于滿足員工需求，及時、客觀地反饋國企運營的實際狀況，以逐漸加速構建與落實反饋機制。

（三）明確科學考核目標

績效考核是對員工工作狀況與任務完成狀況的客觀考察，要保證績效考核的科學、合理性，需制定科學、合理的考核目標，且不同崗位設置的考核目標也存在差異。人力資源部門，需對工作人員各方面信息進行收集、整理，開展客觀分析，站在國企的角度考慮人才需求，在制定科學、合理的崗位要求，匹配員工與崗位后，應合理設定崗位，對應考核目標。在制定考核目標時，需考慮國企發展規劃，尤其要關注重要職位，若績效考核目標過于分散，員工無法明確自己的奮斗目標，會影響自身職能的發揮。此外，國有企業在設置考核目標時，需考慮員工的工作狀況與企業的發展狀況，充分明確中心戰略，并基于中心戰略，制定考核目標，令員工在工作中提升職業素養，逐步完成考核目標。

（四）引入專業人才

高水平的專業人才隊伍是推動企業持續、健康發展的重要源泉與動力，企業要增加更多的人才資金投入，為培養優秀人才創造適宜的福利政策，這對吸引優質人才非常有益，在保證為企業輸送更多新鮮血液的同時，可推動企業長遠、健康發展。企業在人才引入方面，應設置相對合理與嚴謹的考核制度，在正式入職后，需對員工進行專業化的培訓，引導其參與專業化的培訓活動，在實現培訓活動形式多樣化、豐富化的基礎上，持續豐富員工的理論與專業知識，對企業文化及歷史形成深刻感知，加強與員工的深入交流及合作。

（五）加強績效考核宣傳工作

在國有企業發展中，應大力宣傳考核的方法與內容，重視薪酬管理工作，為企業的后續發展創造良好的條件。此外，企業所有員工都需客觀認清人力資源管理工作，特別是思想相對固化的員工。在開展績效考核宣傳工作時，需做好如下工作：一是定期修訂企業績效考核的相關宣傳工作，使員工意識到其必要性；二是定期進行績效評估，及時做好報告，為員工傳達實施此計劃的堅定決心；定期統計、分析績效評估結果，并對此結果進行客觀分析，將評估結果優秀的員工列入晉升名單。

（六）建立豐富的激勵機制

針對現如今多數國企激勵方式較為單一的問題，要根據其不同的發展狀況，開展有針對性的完善與創新工作，具體可從如下方面進行：首先，完善工作激勵制度，對各崗位及員工的工作能力進行客觀考核，為員工提供適宜其專業能力的崗位，這是有效提升員工工作積極、主動性的重要措施，可幫助員工設計更多規范化的職業晉升機制，拓寬其職業發展空間。其次，國有企業應通過增強合作的方式，為順利并高效完成任務的團隊提供獎勵，獎勵方式主要包括集體旅游等活動，這是提升團隊凝聚力，增強員工參與意識與能力的最佳方式。再次，國企可借鑒、參考國內外優秀企業的相關成果，基于傳統的激勵方式，體現出人文關懷，如在周末派對、下午茶等活動中，可向表現比較突出的員工及小組，表現出公司的認可與支持，同時附贈適當獎勵，以此達到激勵員工的目的。此外，國有企業應改變以往的激勵觀念，采用多樣化的激勵手段，根據實際情況合理調整激勵力度，從而確保激勵機制發揮作用。在激勵制定與落實過程中，應遵循公平理論，廣泛收集員工意見，并遵循分配的公平性，縮小學歷、年齡等方面的差別待遇，從而提升激勵效果。國有企業也可以建立完善的淘汰機制，制定合理的淘汰標準，利用淘汰的方式激勵員工努力工作。國有企業應重視對人員工資分配形式的優化，深化企業薪酬制度改革。薪酬分配方面，對基層員工的工資分配，應實行按勞分配的原則，根據相關人員的工作效率和質量，給予相應的薪酬，從而體現“多勞多得、少勞少得”的原則；對專業管理人員的薪金分配，應根據崗位職責、專業能力、工作效率等方面進行確定，通過基本工資、崗位工資、加班費、補貼等，以此激發人員的工作積極性。國有企業必須遵循公平理論，將公平、公正、公開、透明的原則貫徹落實到薪酬機制上，秉持一視同仁的薪酬分配主張，不能單論學歷、工齡，還應結合崗位性質、崗位職責、員工能力及具有市場競爭性的薪酬進行合理分配、設計，驅使員工主動工作，有助于增強企業的凝聚力與向心力，從而助力國有企業高效發展。最后，每位員工對激勵的需求也是各不相同的，專業化能力較強、水平較高的企業，會對員工進行深入研究，并有針對性地提出適用于不同員工的個性化激勵方式。人力資源管理部門要對員工形成更深刻的認知，同時將相關信息記錄下來，充分發揮問卷調查法、訪談法等方式的作用，明確員工對激勵方式的態度，繼而將其作為激勵員工的重要參考依據。不僅如此，還要充分重視物質獎勵，在觀察員工心理變化狀況的基礎上，為員工制定有針對性的精神激勵措施，同時還需定期評選優秀員工、勞模員工等。

五、結束語

綜上所述，時代在發展進步，市場的競爭也隨之變得更為激烈，為創造更高的經濟效益，需要國有企業創新研究績效考核與激勵機制方法，重點關注員工的工作成果，有效激發員工的工作熱情與自主性，形成更多相對獨立的企業文化，將員工力量凝聚到一起，并配合合理的績效考核及激勵措施，推動企業長遠、健康發展。

參考文獻：

[1]吳曉芳.國有企業績效考核與企業激勵機制方法分析[J].中國商論，2020（06）：138-139.

[2]于濤，李靜.小議國有企業績效考核與激勵機制研究[J].中外企業家，2020（19）：114.

[3]沈小麗.國有企業激勵機制存在的問題及優化措施[J].海峽科技與產業，2020（07）：72-74.