關于建立事業單位員工激勵約束機制的思考

徐廷慧

摘要：從長期的實踐來看，當組織具有完善的激勵約束機制時，對調動員工積極性有非常明顯的作用。如今，隨著我國社會經濟的發展，事業單位的格局也在不斷完善，然而，部分事業單位固守傳統的激勵約束機制，沒能實時變革，與社會發展脫節。特別是以往保守陳舊的激勵機制。對在互聯網時代成長起來的新時代年輕人并不適用。如何通過創新激勵約束機制提高事業單位的整體管理水平，已成為亟待解決的問題。

關鍵詞：事業單位；薪酬制度；激勵約束

建立科學、有效的激勵約束機制是非常重要且必要的。完善健全、合理高效的激勵約束機制是事業單位人力資源管理的重要組成部分，起著承前啟后的作用。只有考核評價真實，才能發揮最大作用，增強員工的工作熱情。激勵約束的科學引入和靈活運用，可以更好地指導和促進事業單位人力資源管理工作，有利于激發員工的創造力和積極性。

一、事業單位員工激勵約束機制的現狀

（一）激勵機制方面

縱觀我國事業單位激勵約束機制的運行效果并不是很理想，效率仍然較低。一是提供公共服務的效率不高。比如，在提供公共服務的過程中，一些工作人員責任心不強、服務態度差，工作拖沓，人浮于事；有的領導盲目發號施令，不同部門間責任體系劃分不明確，出現問題時相互推諉。二是內部管理效率低。比如，容易出現手續繁瑣、行政開支奢侈浪費等不良現象；在辦公樓建設、裝修、宣傳、人員增減等方面投入過大；在形式上，將工作績效規定為激勵的首要標準，但對工作績效指標和其他學歷、資格、職位等的科學量化分析卻不到位，每個標準的權重在現實中缺乏相應的靈活性。正是由于這種靈活性，在評價某些激勵措施時，很容易弱化績效指標而強化其他指標，導致敬業的員工情緒上產生波動，無法發揮激勵措施的作用。

（二）約束機制方面

當前，我國事業單位的權力監督主體較為全面，但在整個組織的設立和運作方面仍然存在較大不足，監管薄弱，無法有效制衡權力，容易滋生腐敗。造成這種現象的原因主要是監管機構設置不科學。不同監管部門分工不明確，職責重疊。

二、事業單位建立員工激勵約束機制的重要性

“以人為本”的經營理念和先進的管理機制、科學的評價體系、平等的用工機制和健全的教育體系、事業單位的薪酬制度和激勵約束機制，是轉變戰略意圖和價值觀的一整套策略。工作人員采取行動實現這些目標的管理流程，是人力資源開發戰略實現的有力保障，也是事業單位戰略實現的有效載體和重要支撐。通過完善和實施有效的激勵約束機制，事業單位可以充分發揮機制的杠桿作用，引導員工的行為，更好地支持管理改革。通過對公共服務需求的內外協同，優化激勵約束機制，可提供更快、更高效的服務。

此外，工作人員的激勵約束機制也是影響行政效率的一項重要因素。行政效率的提高來自主動性、熱情和創造性。為進一步提高行政效能，需要不斷完善薪酬、考核、晉升制度。人們的需求是多樣的、多層次的，只有綜合運用各種激勵約束機制，才能進一步激發工作人員的活力，穩定人員隊伍，吸引更多的優秀人才，優化事業單位管理效率。

三、事業單位激勵約束機制的基本原則

（一）利益原則

在構建事業單位激勵約束機制時，要注意物質利益的激勵作用，針對事業單位的特點進行激勵統籌，彰顯物質利益激勵的重要性。秉承工作人員個人利益、集體利益和國家利益的一致性。事業單位的激勵約束機制必須符合社會主義市場經濟的本質要求，不得損害公共利益。

（二）責任激勵原則

古代圣人有“達則兼濟天下”“以天下為己任”的優良傳統，如今事業單位的工作人員也在以“為人民服務”為準則。責任激勵原則以“堅持以先進的理論武裝人，用崇高的精神鼓舞人”，改變傳統觀念，弘揚公共道德，提高責任意識和反腐倡廉意識。

（三）功績制原則

功績制原則是對工作人員的績效進行評價，根據工作業績的大小、優劣，嚴格評價工作人員的能力和業績，作為獎懲和晉升的依據。以任人唯賢、獎優罰劣的思想，體現機會均等的原則。西方發達國家普遍注重員工的工作業績和實踐能力，如德國對人員的任用、獎勵、升遷和提拔，均視其資質、能力而定，參照其履行職責的狀況確定績效；美國文官制度改革法案規定，業績好的繼續任職，業績差的需要強化提高，達不到標準的就要卸任。

四、建立事業單位員工激勵約束機制的思考

（一）建立健全員工激勵約束體系

事業單位要尊重勞動價值規律，發揮激勵調節作用，根據人才市場價值制定薪酬策略。首先，建立完善的崗位責任制，把工作的數量、質量和效率聯系起來。二是完善高層次人才激勵機制，調動人才的工作積極性，獎勵為單位發展作出突出貢獻的人。三是制定政策，加強引導，提供對關鍵技術和管理人才的保護和支持，在防止關鍵人才流失的同時，增加精神激勵。

在不斷完善激勵機制的同時，也要注重約束機制的建立，保證事業單位的高效運行。由于事業單位約束機制不完善，很多骨干人才頻繁流失。由于技術人員占據關鍵崗位，他們的離開會給單位的發展造成一定的打擊。

（二）完善員工激勵機制的薪酬分配

事業單位要最大限度地提高管理靈活性，重新設計薪酬分配機制，打破直接確定職位和任期的傳統模式，嚴格規范基于員工貢獻的崗位工資制度，實現薪酬動態管理，提高員工薪酬管理的有效性。從員工的角度出發，薪酬是員工績效和效率最直接的反映，薪酬不僅反映了工作的物質報酬，也反映了員工勞動的價值。通過薪酬福利激勵員工，不斷提升崗位績效，進一步調動員工的積極性和創造性。針對公益型事業單位，在薪酬方面具有較強的可操作性，可以通過提取一定比例的經濟利益建設薪酬福利。

通過打破原有的薪酬福利模式，從根本上鼓勵員工不斷學習和提高自我來實現最佳激勵。具體可借鑒寬帶薪酬理論，完善員工激勵機制的薪酬分配，“寬”是指工資波動范圍廣，“帶”是指工資水平，晉升不再是加薪的唯一途徑，即使是普通崗位的員工，仍然有機會獲得更多的獎勵。

（三）加強事業單位員工職業生涯管理

事業單位員工的職業生涯規劃與管理是一項技術性、系統性的工程，其成功與否依賴于相關制度的保障。根據目標分解制度，引導員工根據個人的職業目標制定職業規劃，可實現單位和個人目標的雙贏。運用科學的方法和工具，確保員工完善自我評估和工作環境分析，明確職業定位，并根據職業發展進程及時披露工作變動、具體崗位要求等信息，指導員工有效進行基于個人潛力的HR職位匹配和職業規劃，找到成功發展的有效途徑，促進個人長期發展目標和事業單位目標的實現。

同時，事業單位要做好員工的職業生涯規劃，根據經營目標進行分解，為員工的職業發展留出自己設計的空間，否則職業規劃就形同虛設。此外，還應根據不同類型的人才，設計不同的職業晉升通道，特別是要建立崗位動態調整管理制度，通過招聘、培訓、考核、激勵等渠道形成體系，不斷調整、充實和完善。加強員工的專業培訓也非常重要，特別是在現代治理理念、行業前沿、先進技術理念、崗位相關技術方法等方面的延伸，拓展其視野，打造一批能干事、干成事的新時代事業單位員工。

（四）建立有效溝通機制

事業單位要不斷改善溝通環境，積極營造鼓勵、信任、良性互動的溝通氛圍。一是溝通平等化。管理者要與員工真誠溝通，傾聽他們的意見和建議。二是在單位營造一種兼具鼓勵性與民主性的溝通氛圍。事業單位管理人員要營造暢所欲言的環境，鼓勵員工敢于表達自己的想法。三是積極鼓勵雙向溝通。單向溝通容易忽視員工信息的反饋作用，削弱員工的積極性和歸屬感，而雙向溝通則可以將信息傳遞和反饋結合起來，特別是在定期的部門會議、領導建議等場合使用。如此一來，員工的敬業度和協作意識會不斷增強，溝通意識會也會潛在提升，從而涌現出更多合理化的建議。同時，對員工表現和績效的及時反饋至關重要。事業單位應定期聘請管理溝通專家，以多種方式及時反饋部門和員工的績效。要做到對員工各個方面的績效進行反饋，以便其總結成績并找出差距，找準后續的努力方向。

五、結束語

人才是事業單位最重要的組成部分，所有運營都是由人的行為驅動的。事業單位重點在于如何建立有效的激勵約束機制激勵、約束職工，最大限度地減少激勵制度與現代化治理理念的差距。因此，事業單位應“以人為本”，充分重視員工需求，調動管理者的工作熱情，完善考核制度，強化隊伍建設，進而提升工作人員的效率。

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