健全事業單位培訓體系 保障人才隊伍建設的思考

于春苗

摘要：事業單位是社會的基礎保障部門和服務部門，可促進各個行業工作的有序開展。事業單位具有較強的專業性，需要高素質的人才隊伍支撐，人力資源是事業單位最寶貴的財富，健全培訓體系，保障人才隊伍建設，可為事業單位提供源源不斷的人才支撐。因此，本文圍繞這方面內容展開討論，希望為推動事業單位人才隊伍建設貢獻力量。

關鍵詞：事業單位；培訓體系；人才隊伍

我國正處于歷史發展的機遇期與關鍵期，人才隊伍建設水平是衡量社會發展現狀的重要因素，世界形勢的變化再一次證實了加強人才隊伍建設的必要性。當前，新興行業不斷涌現，事業單位也面臨著嚴峻的挑戰，需要建立完善的培訓體系，為人才發展鋪就道路，促進事業單位的可持續發展。

一、健全事業單位培訓體系，保障人才隊伍建設的積極意義

隨著新時代的到來，人才成為社會最寶貴的財富，是實現“中國夢”的根基。對于事業單位來說，任何一項工作的開展都離不開現代化的人才隊伍。在社會發展征程中，健全事業單位培訓體系，保障人才隊伍建設具有積極意義。

首先，可建立充足的人才儲備。人才儲備是人力資源管理的重要目的之一，如果出現人才斷層，各項工作則不能有序開展。通過健全培訓體系，保障人才隊伍建設的科學性，可為單位發展培養有針對性的人才，避免人才斷層。

其次，有利于開發人員的潛能。培訓是事業單位實現人力資源增值的重要途徑和方式，在培訓中，可以加強對工作人員的了解，發掘工作人員的潛能。潛能是一個人內在的爆發力，也是適應社會發展、滿足個人需求的基本能力，因此，培訓對員工的潛能開發具有積極意義。

再次，改善員工績效。績效是員工最關心的內容，它直接與員工的薪酬待遇掛鉤。事業單位開展績效考核工作，其初衷是實施獎懲，提高員工的工作效率，而通過人才隊伍建設，可強化員工的專業素質和能力，使其在績效中獲得理想的結果。

最后，拓展員工的職業發展渠道。社會在發展，時代在進步，事業單位的各項工作更加高效化，員工對自身的需求也在不斷提高，很多員工希望在得到物質滿足的同時獲得精神滿足，比如，有更多上升和發展的機會。事業單位做好員工培訓工作，能提高員工的工作效率及創新能力，為暢通上升發展渠道、實現員工自我價值奠定基礎。

二、事業單位培訓面臨的問題

（一）對培訓缺乏正確認知

培訓是任何一個行業發展的基礎和條件，對于事業單位來說也是如此。但是，當前部分事業單位對培訓工作缺乏正確的認知，并沒有將培訓工作放在首要位置，導致員工無法通過培訓實現自身價值，獲得更多的發展空間。部分事業單位管理人員認為，員工培訓需要投入大量的資金和精力，且培訓過程漫長，培訓效果需要一定的周期才能體現，這也導致管理人員缺乏對培訓工作的重視，而將工作重點放在人員招聘、薪酬制度及職位晉升方面。后續的培訓工作難以開展，事業單位人員的專業素質和專業能力也將難以提升，同時影響工作效率。

（二）人才結構不合理

當前，事業單位間的競爭愈發激烈，要想提高自身的競爭力，必須保障各部門人才結構的合理性，每個部門都應配備專業的技術人員及應用人才。但是，部門、崗位人員配置存在不合理的現象，主要表現在以下幾方面：

首先，人員學歷參差不齊，高級和中級人才缺失。比如，部分事業單位高級職稱人員占11%，中級職稱人員占40%，而初級職稱人員則占49%，將近一半，從中可以看出，在人才結構上存在的不協調問題。

其次，學用錯位、學非所用。事業單位各部門、各崗位工作內容不同，所以，對人才的要求也不同，而且對人才的專業性具有更高的要求。只有將人才學用結合，才能提高工作效率。但是，部分事業單位在人才結構方面存在學用錯位、學非所用的現象，很多人員專業不對口，無法發揮專業優勢，提高工作效率。

最后，高級、中級人才存在老齡化問題。高級、中級人才是支撐各項工作有序開展的重要保障，高級、中級人才具有豐富的知識儲備，扎實的工作經驗，他們能協調、處理好工作中存在的一系列問題，但部分事業單位的高中級人才存在老齡化現象，隨著年齡的增長，他們的工作精力會明顯下降，不能全身心地投入工作，進而影響事業單位的發展。同時，青年人才儲備不足，很容易使單位出現人才斷層。

（三）培訓機制不完善

隨著知識經濟時代的到來，資源競爭成為企業的競爭核心，而資源競爭中最重要的則是人力資源競爭。人才培訓作為提高事業單位整體素質的重要途徑，逐漸成為社會關注的焦點。然而，目前培訓機制不完善，已經成為亟待解決的問題：第一，培訓目的不強，流于形式。對于任何工作來說，只有明確目標才能提高工作效率，但當前部分事業單位雖然會定期組織多種形式的學習交流活動，卻并沒有建立清晰的培訓目的。大家對各項工作中存在的問題展開討論，分享工作體會，但培訓效果并不理想。第二，培訓缺乏層次性。事業單位作為服務性公益組織和單位，為了滿足社會各行業的發展需求，設置了多個不同的職能部門承擔著不同的責任和任務，對事業單位工作人員的素質和能力要求也不同。但目前我國事業單位在人才培訓方面缺乏針對性，降低了培訓的質量和水平。

（四）培訓計劃缺少科學規劃

培訓本身是一項長期性的工作，不能一蹴而就，縱觀當前成功的企業，之所以能取得顯著的成效，主要原因是具備完善的培訓計劃，可針對發展現狀梳理培訓內容。但是，部分事業單位人力資源的培訓缺少規劃，沒有統籌各部門人力資源的實際情況，制定詳細的培訓計劃。同時，部分事業單位以短期需求為目的，缺乏長遠規劃，沒有將組織戰略和培訓工作相結合，這不僅會影響員工的發展，也對事業單位的可持續發展造成影響。

（五）培訓效果評估意識淡薄

事業單位僅僅健全培訓體系保障人才隊伍建設是不夠的，培訓的最終目的是提升人員素質，建立專業化的人才隊伍。因此，還要對培訓效果進行評估，做好反饋工作，為后續的人才建設提供科學依據。但是，當前事業單位培訓效果評估意識薄弱，在培訓效果評價上存在諸多問題，制約了各項工作的開展。首先，評價主體單一。部分事業單位在培訓后會對培訓人員開展書面小結工作，自上而下的評估方式往往會導致員工對評價結果漠不關心。其次，評價方式單一。培訓考核的主要方式是書面和技能考核，但這種評價方式過于單一，不能真實地反映出員工的實際培訓效果。

三、健全事業單位培訓體系，保障人才隊伍建設的思考

（一）制定完善的培訓計劃

首先，事業單位要制定完善的培訓計劃。負責人要結合日常工作安排、年度計劃及年度績效目標確定培訓計劃。培訓中一旦出現問題，要及時調整培訓計劃。同時，培訓需要投入經費，而這些經費主要來自于財政撥款。因此，在制定培訓計劃時，還要考慮經費問題，促使培訓工作始終有經費支持。培訓計劃應包含培訓人員范圍、培訓內容與安排等。其次，各部門分開培訓。由于各個部門有不同的職能，發揮的作用不同，對工作人員的能力和素質要求也存在較大差異，這也就決定了培訓時應分部門，以提高培訓工作的針對性。事業單位尤其要關注重點部門的重點崗位，對該部門人員進行有針對性的培訓，強化薄弱環節，使其充分發揮崗位職能。

（二）更新培訓理念

要健全培訓體系，保障人才隊伍建設，管理人員必須有現代化的培訓理念。首先，要堅持需求供給的培訓理念。以需定崗是事業單位人員培訓的落腳點，也是提高工作效率的重要保障。在人員培訓前，相關人員要做好對各個崗位和部門人員需求的調查分析。

其次，更新人力資源培訓和激勵理念。事業單位應轉變對培訓投資的看法，正確、理性地看待培訓投資，將其看作是一項長期性、回報性的工作，從而為人員培訓提供源源不斷的物質資源。事業單位開展培訓工作，員工不需要付出任何資金就能獲得先進的知識，得到能力提升，并適應崗位的發展需求。因此，事業單位要轉變對培訓工作的錯誤認識。

最后，要樹立學習型組織的終身培訓理念。終身學習是社會發展對人才提出的新需求，事業單位是為社會各行業服務的單位，事業單位人員也應保持持續學習的狀態。因此，事業單位有必要樹立學習型組織的終身培訓理念，將員工培訓作為一項經常性工作，使員工實現持續發展和能力提升。

（三）健全培訓制度

制度對員工的行為具有約束作用，可促進各項工作的有序開展。因此，事業單位在健全培訓體系、保障人才隊伍建設時，有必要發揮制度優勢，規范培訓工作內容。

首先，事業單位要建立合理的培訓費用管理制度。培訓工作需要協調不同部門人員，在特定的條件下邀請專業講師，為此，事業單位要建立合理的培訓費用管理制度，確定培訓開支，避免隨意開支的行為。

其次，構建完善的培訓激勵制度。一方面，要構建人才培訓獎勵體系。培訓中，眾多部門人員參與，為提高人員的工作積極性，事業單位可以在培訓后對成績優異的人員給予適當獎勵，激發員工的學習意識；另一方面，管理員工應發揮個人所長，引導和組建內部培訓師隊伍，將人員培訓作為一項常規性的工作，為人才素質的提升鋪橋修路。

最后，建立科學的培訓檔案管理制度。為保障事業單位培訓工作的有效性，應做好培訓人員的管理，對已經培訓過的員工建卡造冊，將員工接受培訓的時間、內容及情況做好登記，成為員工評優評先的依據。

（四）深化培訓評估機制

首先，事業單位要根據崗位特點，選擇適當的評估方式。事業單位分為專業技術崗、綜合管理崗等眾多崗位，因此，要加強對不同崗位的分析，了解員工對評估方式的意見，選擇適當的評估方式。其次，事業單位要不斷總結經驗教訓，逐步完善培訓評估機制。培訓評估能有效提高培訓效果。所以，要總結工作經驗，逐步完善培訓評估機制。最后，要創新工作理念，及時更新培訓評估機制，保障培訓評估機制的科學性和合理性，真正滿足員工的培訓需求。

（五）構建人才評價考核體系

首先，將人才工作考核納入縣市、成員單位領導班子和領導干部年度考核評價體系。事業單位管理者根據考核辦法，綜合平時考核、目標考核等各方面得分，按“優秀、良好、一般、較差”四個等次提出評價意見。考核結果作為被考核單位領導班子和領導干部年度考核的重要依據，并在適當范圍內通報。其次，在構建人才評價考核體系時，事業單位應注重人才培養的效果評估，拓展人才評估渠道，創新評估手段和方法，真正反映員工的綜合素質和能力。人才評價考核體系應包括建立人才評價體系的目的、人才評價范圍、人才評價周期、人才評價原則、人才評價組織等。

四、結束語

綜上所述，事業單位健全培訓體系，保障人才隊伍建設已成為工作重點，但當前很多事業單位對其認知還不到位，并在培訓中存在諸多問題。比如，人才結構不合理、培訓機制不完善、培訓計劃缺少科學規劃等，都是制約事業單位發展的重要因素。因此，事業單位必須轉變發展策略，加強對人才培訓體系的重視，在深入了解員工內心需求的基礎上，制定完善的培訓計劃，健全培訓制度，深化培訓評估機制，為員工能力和素質的提升保駕護航。但需要注意的是，事業單位人員培訓是一項漫長的工作，需要相關人員持之以恒，才能提高員工的整體素質，拓展人才發展渠道，為各項工作提供更加優質的服務，進而推動我國的現代化建設。

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