國際人才流入對技術創新的影響研究

摘 要：基于中國2004-2015年省級面板數據，構建生產函數模型，利用豪斯曼-泰勒估計方法，通過分人才類別、分國別（地區）研究，驗證了國際人才流入對于技術創新的影響，以及區域文化的調節作用。結果發現：國際人才流入對技術創新具有穩定的正向影響；不確定性規避、未來導向（長期人才、文化人才、韓國、英國、荷蘭）與國際人才流入的交互項對技術創新具有正向影響，權利距離、人際關懷導向、績效導向（文化人才）、小團體集體主義（韓國）與國際人才流入的交互對技術創新具有負向影響，而且不確定性規避、權利距離的影響最為穩定，人際關懷導向次之。

關鍵詞：國際人才流入;技術創新;區域文化

中圖分類號：C961.9

文獻標識碼：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202210121

Impact of International Talent Inflow on Technological Innovation

——The Moderating Role of Regional Culture

Li Chunhao^1，2， Qi Meng³，Niu Xiongying⁴，Dong Qingqian⁵

（1. Business School， Shaoxing University， Shaoxing 312000，China;

2. Zhongnan University of Economics and Law，Wuhan 430073，China；

3.College of Economics amp; Management， Beijing University of Technology， Beijing 100124，China;

4.Business School， University of International Business and Economics， Beijing 100029，China;

5.China Chengtong Human Resources Co.， Ltd，Beijing 100010，China）

Abstract：Based on the provincial panel data of China from 2004 to 2015， this paper constructs a production function model and uses Hausman-Taylor’s estimation method to confirm the impact of international talent inflow on technological innovation from the perspective of regional culture through the classification of talents and countries （regional）. The results showed that international talent inflow has a positive impact on technological innovation and has stability. The interaction between uncertainty avoidance， future orientation （long-term talent， cultural talent，Korea， UK， Netherland）， and international talent inflow has a positive impact on technological innovation. The interaction between power distance， humane orientation， performance orientation （cultural talents）， in-group collectivism and international talent inflow has a negatively impact on technological innovation. Moreover， the impact of uncertainty avoidance and power distance are the most stable， followed by humane orientation.

Key Words：International Talent Inflow; Technological Innovation; Regional Culture

0 引言

國際人才已經成為國家獲得競爭優勢的戰略性資源，是信息、技術、知識等傳遞的重要載體，吸引國際人才成為我國重要的問題之一^[1]。國際人才利用自身在技術、人脈、學歷、跨文化整合等方面的優勢，通過人力資本效應、網絡效應、知識溢出效應，有助于推動中國經濟增長和技術進步^[2]。然而，中國區域內具有文化多樣性和復雜性，國際人才來華后面臨的文化問題比較突出，來華后需要適應新的風俗習慣、行為規范、價值觀念，可能存在團隊文化沖突、本土市場壁壘等而弱化原本的優勢^[3]。當文化差異較大時，國際人才現有的知識結構和行為習慣會受到挑戰，如果無法適應，則不利于知識的有效溢出和技術創新。反之則有助于國際人才快速適應工作，進而提升個人工作績效^[4]。

目前國內學術界部分實證研究探索了國際人才流入對于技術創新的正向影響作用，但缺乏對文化差異因素的考慮^[5]，原因在于區域層面的文化數據難以獲得，并且大多數研究過度依賴Hofstede的文化維度模型，只探討其中某個或某幾個維度的作用，且很多批評意見認為，該模型缺乏扎實的理論基礎，維度定義模糊，數據過時^[6]。

基于此，本文基于文化差異視角，分人才類別以及國家類別，研究國際人才流入對技術創新的作用機制。本文可能的貢獻在于：第一，從文化多維度的角度入手，彌補了國際人才領域非正式制度研究的不足；第二，從中國區域層面突出文化的多維性、復雜性，豐富了中國文化研究。

1 研究假設

1.1 國際人才流入與技術創新

國際人才流入對國家或地區的經濟和技術發展有深遠影響，主要通過人力資本效應等多種途徑發揮作用。具體而言，通過國外的學習、工作，國際人才可以積累較為先進的知識或技能，能力得到提升，具有人力資本效應^[7]。在來華工作時，能夠將先進的知識、技術帶入國內，帶動國內技術創新。Le^[8]認為，勞動力流動可以引起技術在跨國界轉移，同時有助于提升勞動力本身吸收外國技術的能力，有效影響了研發溢出的過程。與此同時，國際人才通過跨國流動構建了國內外社會網絡，加強了信息、技術等資源的交流與交換。通過信息和技術等資源的互換，國內可以在獲得國外先進的技術、商業信息的同時，增強雙方信任，減少摩擦，降低交易成本，促進國內外商業、技術的交流與合作^[9]，從而有利于技術創新績效的提高。同時，國際人才能夠從多元文化中獲取不同的想法，以新穎的方式整合并形成創造力^[10]。此外，國際人才流入中國后，能夠產生職位擠出效應，有助于間接提升國內人力資本水平^[11]，從而有助于國內技術創新與進步。基于此，本文提出如下假設：

H₁：國際人才流入對技術創新具有正向影響。

1.2 區域文化的調節作用

根據社會學領域傳統性和現代性的特征，區域文化可以分為兩類，其中，傳統主義文化代表基于血緣、親情等構建的親密鏈接，重視從家族、朋友獲得支持、信任、團結與合作，強調對權威的服從，包含小團體集體主義（社會成員鼓勵和認可程度）、人際關系導向（社會對于人們公平、利他、關心和照顧他人的支持程度）、權利距離（社會成員期待權力或認可權利的程度）三方面內容；現代主義文化強調獨立、自主、效率、自由以及個人成就和幸福感，包括績效導向（鼓勵成員追求卓越績效的程度）、未來導向（長遠導向程度）、不確定性規避（社會成員依靠社會規范、規則和制度等降低未來時間不確定性的程度）三方面內容^[12]。雖然大量研究基于理論層面探索了傳統主義文化和現代主義文化的影響作用，然而僅有少數研究在實證層面探索兩方面文化與創業活動之間的關系，其作用的可靠性和有效性仍需進一步驗證。因此，本研究對此進行分析。

在傳統主義文化方面，人際關系導向強調通過加強與親友之間的人際聯系，以爭取社會支持以及情感支持。中國背景下，社會人際關系具有復雜性，等級差序明顯。親人關系、熟人關系以及生人關系等各種關系構建出一個個穩固、牢靠的“圈子”。強人際關系導向背景下，國際人才不僅需要花費更多的時間和精力適應新環境，而且需要通過更多的努力維護和構建“圈子”。而過多的時間和精力投入容易引起情感和精力的“耗竭”，不利于國際人才進行技術創新活動。小團體集體主義與人際關系導向類似，強調與家庭、密友等小群體的聯結和對家庭、朋友的維護。小團體集體主義越強，小團體成員容易“抱團”，彼此意見統一、相互支持，但對外部成員報以較強的“敵意”。如果不同小團隊之間存在分歧，會導致自己團隊利益被個人放在首位，弱化了不同小團隊之間配合、支持和相互奉獻的可能性^[13]，不利于技術創新活動的進行。在權利距離方面，高權利距離代表著層級式和集權式的組織或國家結構。決策權掌握在權威者手中，強調嚴格的管制和規則，不利于上下級之間非正式的溝通和交流。高權利距離不利于形成信任開放、自主靈活的文化標準，不利于營造組織創新氛圍。權利距離過高，則會產生組織靈活性不足、交流與溝通不暢等問題，不利于獲取創新所必須的資源和信息^[14]。因此，本文提出如下假設：

H_2a：權利距離負向調節國際人才流入與技術創新的關系；

H_2b：人際關系導向負向調節國際人才流入與技術創新的關系；

H_2c：小團體集體主義負向調節國際人才流入與技術創新的關系。

“文化-制度”假說認為，現代主義文化作為一種非正式制度，強調個人方面的成就、自由、效率、自我觀點的表達等，有利于發展和培育相對完善的正式制度環境和豐富的資源，促使創新成為可能。在績效導向方面，國際人才的工作及社會追求與高績效導向的社會鼓勵“息息相關”^[12]。高績效導向有利于社會成員保持積極進取的態度，投入更多的時間和精力，追求更具創新的產品和服務。未來導向強調未來發展的重要性，鼓勵社會成員投資未來、延遲享受，并勇于接受新知識、新思想，擁抱變化。相比績效導向，未來導向更注重長期利益，通過細致的策略達到預期目標^[15]。當遭遇創新過程中的挫折與困難時，未來導向文化鼓勵堅持和耐心^[12]。因此，未來導向越強，越有利國際人才投資創新活動，以獲得長期利益^[16]。不確定性規避強調對規則和程序的遵守，鼓勵對技術和機器的改進，建立嚴密的規章、計劃以減少創新過程中的不確定性和風險性。在高不確定性規避的社會中，高標準和明確目標的建立，有利于企業創新使命和任務的完成。因此，本研究提出如下假設：

H_2d：績效導向正向調節國際人才流入與技術創新之間的關系；

H_2e：未來導向正向調節國際人才流入與技術創新之間的關系；

H_2f：不確定性規避正向調節國際人才流入與技術創新之間的關系。

2 研究設計

2.1 變量選取

2.1.1 被解釋變量

技術創新：根據羅思平和于永達（2012）的研究，本文采用專利授權數衡量技術創新水平。主要原因是因為專利授權數作為技術創新的代理指標，權威性以及可獲得性較高。

2.1.2 解釋變量

國際人才流入：根據牛雄鷹等^[17]的研究，本研究采用境外來中國大陸工作的專家人數作為替代。

區域文化：趙向陽等^[18]基于GLOBE文化習俗模型等構建的中國區域文化地圖模型，包括中國31個省市，而且加以檢驗證實該模型穩定可靠。基于此，本研究以GLOBE文化習俗模型為基礎進行分析。過去兩百年里，從整體上來說，中國文化的改變不大，且各地域文化之間的差異相對保持不變。因此文中忽略區域文化的時間變化。

2.1.3 控制變量

地區對外開放程度、政府支持、基礎設施、人力資本水平等因素是其吸收能力和社會能力的體現^[17]，本文中控制變量分別為對外開放程度（進出口總額）、基礎設施 （地級及以上城市數）、政府支持（地方財政一般預算支出）。同時，人力資本則表示為勞動力數量與居民平均受教育年限的乘積。

2.2 研究方法

本文主要采用豪斯曼-泰勒估計方法（即HTM）進行分析，原因在于：文中既包含了隨時間變化的變量和不隨時間變化的變量（區域文化），該方法能夠同時兼顧且能利用模型內部信息產生工具變量，以消除內生性問題的影響。

2.3 模型構建

本文基于Griliches-Jaffe知識生產函數，構建面板數據模型如下：

lnY_it=β₀+β₁lntal+β₂cul_it+β₃lntal*cul_it+β₄lnhc_it+β₅lnopen_it+β₆lngov_it+β₇lninf_it+λ_i+μ_t+ε_it

其中，i表示省（自治區、直轄市），t表示時間，Y_it表示技術創新，tal表示國際人才流入，cul_it表示區域文化， open_it、gov_it、inf_it、hc_it分別表示對外開放程度、政府支持、基礎設施和人力資本，常數項和彈性系數分別由β₀、β_i（i=1、2、3、4）來表示。λ_i為個體效應，μ_t為時間效應，ε_it為隨機誤差項。

2.4 數據來源

技術創新和國際人才流入分別來源于《中國科技統計年鑒》《境外來中國大陸工作專家統計調查資料匯編》，區域文化數據來源于趙向陽、李海、孫川（2015）研究結果，對外開放程度、政府支持、基礎設施數據來源于《中國統計年鑒》，人力資本水平數據來源于《中國教育統計年鑒》。各變量統計描述如表1。

3 實證檢驗與分析

為區域文化各維度的作用，本文將其分別依次代入各模型中加以回歸。表2和表3中各回歸方程的過度識別檢驗值的取值分別處于（0.544，3.486）和（1.341，5.548）之間，而對應P值都高于10%，故不能拒絕原假設，即“工具變量有效性”，可見可以采用HTM估計方法。此外，各模型中Wald chi²值較高，且對應P值小于0.01，說明對模型有較好的解釋。同時，VIF值范圍為（1.47，3.07），比10小，表明變量間不存在多重共線性問題。

表2所示，在各回歸方程中，國際人才流入對技術創新均具有顯著的正向影響，但現代主義文化和傳統主義文化各維度對技術創新影響均不顯著，原因可能在于技術創新的代理指標不一樣，結果也會存在差異；以及可能需要考慮區域文化與其他變量的交互影響而產生的間接作用。此外，人力資本、對外開放技術創新的影響顯著為正，政府支持、基礎設施影響為負且不顯著。

表3中，對自變量和調節變量中心化處理進行分析，結果如下：國際人才流入的影響依然為正，表明該作用具有穩健性。假設H₁得到支持。同時，權利距離（β=-0.644，plt;0.1）、人際關懷導向（β=-0.876，plt;0.01）的調節作用顯著為負，假設H_2a、H_2b得到驗證；不確定性規避（β=1.150，plt;0.01）的調節作用顯著為正，假設H_2f得到驗證；未來導向的調節作用為正，但不顯著，假設H_2e不支持；小團體集體主義、績效導向的調節作用為負，但不顯著，假設H_2c、H_2d不支持。

為了檢驗各文化維度調節作用的穩定性，本研究將國際人才分人才類別和國別（地區）進行研究。在人才類別方面，本研究將國際人才分為長期人才（在華工作6個月以上）、短期人才（在華工作6個月以內）、經濟人才（從事產經營管理活動）和文化人才（從事教科文衛類工作）四類進行分析。根據表4結果，不確定性規避、權利距離的調節作用最為穩定。同時，長期人才和文化人才中未來導向的調節作用顯著為正，結果支持了假設H_2e，這可能因為長期人才和文化人才更注重長期投資和未來收益，與未來導向文化的目標相符合。因此，未來導向文化更有利于這兩類人才創新能力的發揮。然而，文化人才中績效導向與國際人才流入的交互項為負，與假設H_2d相反，可能的原因是文化類人才大都從事教育、衛生、文化、體育和娛樂業等方面工作，工作性質具有長期性、工作成果具有不顯著性。過于追求績效可能不利于文化類人才創新的發揮。同時，績效導向雖然具有積極作用，但更多地著眼于短期利益，忽視長期發展，不利于技術創新。

此外，本文分析了區域文化對不同國家和地區國際人才的影響，如表5所示，在13個國家和地區中，不確定性規避（如德國、臺灣、加拿大、韓國、荷蘭、法國、英國、美國、日本）、權利距離（如美國、日本、法國、臺灣、荷蘭、韓國、加拿大）與國際人才流入的交互項對技術創新的影響最為顯著；人際關懷導向（美國）次之。同時，在韓國、英國和荷蘭，未來導向調節作用為正，驗證了假設H_2e；在韓國，小團體集體主義調節作用為負，驗證了假設H_2c。由此可見，文化對人才的思維范式和行為習慣產生了深入的影響，對其價值觀念的形成起著關鍵作用。各個國家與中國存在著文化差異，各國的人才來華面臨著中國多樣化文化的沖擊，所產生的影響也有所不同。

4 結論、啟示及局限

4.1 結論及啟示

國際人才流入對技術創新有積極作用，應加強對國際人才的關注。首先，應注重長期人才的引進與培養，在引進、選拔、評估、簽證、永久居留等一系列機制與政策方面，優化人才簽證、移民和中國綠卡制度，并在子女教育、人才居住等方面提供相應的配套措施，達到引進來、留得住、用得好的目的。同時，借助互聯網平臺、各國辦事處等，構建完善的網絡體系和人才庫，尤其是為華人華僑、海外留學生等具有中國情結的人才構建相應的平臺，吸引眾多優秀的人才加入。此外，樹立“不求所有，但求所用”的理念，促進人才環流，推動國內外人才學術交流、技術溝通、國際合作等，有助于多樣化文化氛圍的形成和不同思維的碰撞。

權利距離、人際關懷導向與國際人才流入的交互項顯著負向影響技術創新，與大多數研究不符，不確定性規避對技術創新具有積極影響。國家在引才引智過程中，需要考慮文化差異的影響，一方面要發揮優勢文化，樹立文化自信，可樹立不確定性規避文化。不確定性越強，越有利于加強技術改進，實現規范化、標準化工作，有利于漸進型創新，避免過度冒險導致創新失敗，打擊積極性。另一方面促進文化交融，主要通過互聯網、人才跨國流動、國際項目合作等方式實現不同文化背景人才交流、互動，促進彼此了解，提高文化的包容性，降低文化距離等的不利影響。同時，可以為國際人才創造較為和諧的工作環境，如配備工作秘書、生活管家，避免工作交流中的誤解以及生活中的不適應。

分人才類別、分國別（地區）研究發現，不確定性規避、權利距離的調節作用最為穩健，其次是人際關懷導向；未來導向（長期人才、文化人才、韓國、英國、荷蘭）與國際人才流入交互項對技術創新具有正向影響；而績效導向（文化人才）和小團體集體主義（韓國）負向調節國際人才流入與技術創新的關系。因此，需要分人才類別（如）引進國際人才。在未來導向方面，長期人才和文化人才更容易推動技術創新。相比文化人才，經濟類人才受文化的影響較弱。因此，在經濟發展較弱的地區，可以優先引進經濟類國際人才。對于發達地區，可以優先引進文化類人才，促進思維碰撞，推動技術進步。同時，要分國別和地區引進人才，尤其是英國、德國、美國等，大部分受到不確定性規避的影響為正，而很少受到權利距離這一文化維度的負向影響。通過分國家和地區引進人才，可以吸引有利于文化適應的人才。

4.2 研究局限及展望

本研究存在以下不足之處：第一，本文僅從宏觀層面研究區域文化的作用，對于區域文化如何影響微觀層面個體的創新？結果是否一致？可以進一步探討。第二，本文采用區域文化反映了國際人才流入中國后的文化差異性，但并未體現文化差異的程度。未來可采用文化距離檢驗。第三，雖然本文提出了區域文化的調節作用存在人才類別和國別的差異，但存在差異的原因仍需要進一步探索。

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（責任編輯：宋勇剛）

基金項目：國家自然科學基金面上項目（71772041，71802012）；紹興文理學院校級項目（2020SK003）

簡介：李春浩（1988-），男，紹興文理學院商學院講師，中南財經政法大學博士后，研究方向：人才國際化、技術創新；綦萌（1989-），男，博士，北京工業大學經濟與管理學院副教授，研究方向：人力資源管理；牛雄鷹（1968-），男，博士，對外經貿大學國際商學院教授，研究方向：國際人才開發與國際勞務合作；董慶前（1985-），男，誠通人力資源有限公司研究員，研究方向：人力資本、人才創新等。