工作重塑對工作結果的影響：縱向研究元分析

摘 要： 采用元分析方法探討工作重塑與工作結果（工作滿意度、工作投入與工作績效）的縱向關系，并檢驗了文化差異（個人-集體主義）、測量時間跨度以及員工年齡的調節作用。共納入65項研究，包含242個獨立效應量，涉及被試66000人。隨機效應模型分析結果表明：趨近型工作重塑對員工工作滿意度、工作投入與工作績效存在顯著正向影響，回避型工作重塑對員工工作滿意度、工作投入與工作績效存在顯著負向影響；測量時間跨度對工作重塑與員工工作投入、工作績效的關系有調節作用，工作重塑與員工工作投入、工作績效的關系隨測量時間跨度的增加先增強后減弱；文化差異性（個人-集體主義）對工作重塑與員工工作投入、工作績效的關系有調節作用，集體主義文化背景下，工作重塑與員工工作投入、工作績效的關系更強；員工年齡對工作重塑與員工工作投入、工作績效的關系有調節作用，員工年齡越大，工作重塑與員工工作投入、工作績效的關系越弱。研究結果為管理者在何時進行工作重塑干預以及根據員工年齡采取不同措施提供了重要參考。

關鍵詞： 工作重塑；工作滿意度；工作投入；工作績效；縱向研究；元分析

中圖分類號： F272.92 文獻標志碼： A 文章編號： 1673-3851 （2023） 08-0417-10

The impact of job crafting on job outcomes： A meta-analysis of longitudinal

studies

NI" Xudong， MAO" Xiao， ZHOU" Jinyu

（School of Economics and Management， Zhejiang Sci-Tech University， Hangzhou 310018， China）

Abstract： "The paper used meta-analysis to explore the longitudinal relationship between job crafting and job outcomes （job satisfaction， work engagement and job performance）， and examined the moderating effects of cultural differences （individualism-collectivism）， time span， and employee age. The paper included 65 studies with 242 independent samples （N=66，000）. The findings show that approaching job crafting has a significantly positive correlation， while avoidant job crafting has a significantly negative correlation with job satisfaction， work engagement and job performance. The time span significantly moderates the relationship between job crafting and work engagement and job performance. When the time span increases， the relationship between job crafting and work engagement and job performance first strengthens and then weakens. Cultural difference （individual-collectivism） has a moderating effect on the relationship between job crafting and job engagement and job performance. Compared with individualism orientation， job crafting under the background of collectivism orientation has a stronger and significantly positive correlation with work engagement and job performance. Employee age also has a moderating effect on the relationship between job crafting and job engagement and job performance. The older the employee， the weaker the relationship between job crafting and work engagement and job performance. The findings provide important reference for managers to implement job crafting interventions and to take different measures based on employee age.

Key words： job crafting; job satisfaction; work engagement; job performance; longitudinal research; meta-analysis

工作重塑是指“個人在工作任務或關系邊界上所做的身體和認知的改變”［1］，它是由員工自己發起的，是一種自主化、自下而上和積極主動的工作重新設計方法［2］。這一工作方法對于傳統的自上而下的工作設計構成了有益的補充，因此工作重塑也成為了組織領域的熱點話題［3］。近年來，越來越多的研究者通過追蹤設計試圖進一步探究工作重塑與工作結果之間的密切關系，但是當前關于工作重塑與工作結果之間的關系強度、關系方向的研究結果仍存在不一致。目前對于工作重塑結果變量的研究大多圍繞三個方面：工作滿意度、工作投入和工作績效。具體來看，首先，以往研究對于員工工作重塑與工作結果的關系結論存在差異。例如，Dello等［4］研究報告了員工工作重塑和工作績效之間顯著的積極關系，而Kamp等［5］研究卻發現兩者呈現負相關關系。其次，在進行工作重塑的具體形式研究時，結果也存在差異。例如，Dubbelt等［6］研究報告了回避重塑和工作投入之間顯著的負相關關系，但Vakola等［7］研究發現兩者呈現正相關關系。那么，工作重塑與工作結果的相關關系為什么呈現出截然相反的狀況？工作重塑與結果變量之間的關系究竟如何？兩者的關系又會受哪些因素影響？

對于這些問題，運用元分析方法可以整合不同的研究結論，然而元分析的結果和納入的文獻緊密相關。目前多數元分析研究納入的樣本都是橫向研究，會存在樣本抽樣以及測量的誤差，并且橫截面數據可能會存在反向影響結果（例如工作投入導致工作重塑），最終高估工作重塑對結果變量的影響，導致無法正確評估工作重塑與工作結果之間的真實相關關系。而縱向研究會大大減小抽樣、測量誤差，因此本研究采用元分析方法，通過嚴格納入工作重塑與結果變量關系相關的65篇文獻縱向研究，以期得出更加合理精確的綜合研究結果。本研究預期貢獻包含兩個方面：第一，探究不同類型的工作重塑與工作結果的關系，研究工作重塑與員工工作結果之間的關系強度及關系方向，解決前人采用橫截面數據進行元分析得出的結論不嚴謹的問題；第二，通過元分析方法對工作重塑與員工工作結果關系所受的調節變量進行檢驗，如研究測量時間跨度、文化差異、員工年齡等因素所產生的影響，尤其測量時間跨度這一調節變量，補充已有研究采用橫截面數據進行元分析的結論。

一、理論基礎與研究假設

（一）工作重塑

Wrzesniewski等［1］在2001年正式提出了工作重塑概念，并將其定義為：個人面對任務與人際關系的界限時所做出的一種身體與認知方面的改變。學界對工作重塑的研究主要有以下三個觀點。

首先是個體主導觀，Wrzesniewski等［1］將工作重塑定義為員工個體在有形的工作角色邊界和無形的工作角色感知中自我發起的身體和認知變化。工作重塑包括三種類型：任務重塑（改變個體在工作中執行的任務）、關系重塑（改變工作的社會特征）和認知重塑（改變個體對其工作的思考方式）。其次是工作要求—資源觀，Tims等［8］使用了工作要求—資源模型（JD-R）來研究工作重塑行為，將工作重塑概括為四種形式：增加結構性工作資源；增加社會性工作資源；增加挑戰性工作要求；減少阻礙性工作要求。最后是趨近—回避觀，Zhang等［9］根據趨近—回避動機理論，提出了一個具有三個層次的重塑構造結構，它們共同定義了八種以特定方式相互關聯的工作重塑類型：第一個層次區分了工作重塑的導向（趨近導向和回避導向）；第二個層次區分了工作重塑的形式（行為重塑和認知重塑）；第三個層次將工作重塑根據工作內容區分（資源重塑和要求重塑）。趨近重塑包括任務/關系重塑、增加結構性/社會性資源、尋求資源、基于優勢/興趣的重塑、工作角色擴展、增加挑戰性要求、尋求挑戰、認知重塑；回避重塑包括回避重塑、工作角色減少、任務/關系收縮、減少阻礙性要求［9］。這種結構統一了不同的工作重塑視角，因此，本研究將使用趨近重塑和回避重塑兩種形式來探究工作重塑與工作結果之間的關系。

（二）工作結果

本研究圍繞工作重塑結果變量的三個方面來展開：工作滿意度、工作投入和工作績效。Rudolph等［10］的工作重塑綜合模型描述了重要的工作結果，即工作績效和員工幸福感，并且認為工作態度是工作重塑的結果。在此基礎上，本研究回顧了工作重塑對工作態度中的工作滿意度、幸福感中的工作投入和工作績效的縱向影響，以更好地理解工作重塑的潛在結果。

工作滿意度是指個人對其工作所持的一種整體看法，是受個人內在因素及外在環境因素影響而形成的一種態度或感覺［11］。其本身具有激勵性的要素，可導致積極的雇傭關系和高水平的個人工作績效。工作投入是“一種積極的、與工作有關的精神狀態，以活力、奉獻和專注為特征”［12］?；盍χ腹ぷ鲿r的高度精力，在工作中堅持不懈；奉獻指對工作全心全意，并為工作而自豪；專注指完全專注于工作，工作時時間過得很快［13］。關于工作績效，Koopmans等［14］在系統綜述中，確定了關于工作績效的17個通用框架和18個特定工作框架，并且基于這35個框架劃分了任務績效、情境績效、適應性績效和反生產行為四個維度。鑒于目前學者關于工作重塑對工作績效的影響的縱向研究相對較少，本研究將員工工作績效看成整體變量，不探討細分維度。

（三）工作重塑和工作結果間的關系

1.工作重塑和工作滿意度的關系

一個人對工作的態度應該部分源于工作特征的改善，以及由于進行工作重塑而感知到的個人—工作契合度［15］。當員工進行趨近型任務重塑時，他們更加關注自己的興趣和技能［16］，因此他們很可能成功，收到積極反饋，從而對工作更加滿意。相反，回避重塑行為缺乏趨近重塑行為的心理益處。例如，當進行回避型任務重塑時，員工可能會缺乏掌握的經驗，因為他們沒有產生可觀察到的成功結果。此外，通過回避重塑，員工試圖逃避某些任務或關系，產生工作退縮行為［17］。然而，這些任務或關系并未消失而是繼續積累，可能給員工帶來時間壓力或與同事的社交沖突，進而對工作產生倦怠［18］。此外，通過回避重塑，員工可能會認為他們的工作沒有意義，失去意義違反了員工的基本心理需求，因此，個人的自我評價可能是消極的，降低了工作滿意度。據此，本研究提出以下假設：

H1a：趨近重塑與工作滿意度正相關。

H1b：回避重塑與工作滿意度負相關。

2.工作重塑和工作投入的關系

已有研究表明，工作重塑可以提高員工的工作投入［19］。本研究認為趨近重塑行為可能會提高員工的工作投入，因為趨近重塑可能導致積極的狀態，如增強積極的自我形象［16］與工作意義的感知［20］。具體來說，通過趨近重塑，員工更加主動學習相關知識，為未來的行動做更充足的準備，這反過來導致資源的增加和工作投入的提高［18］。但是回避重塑行為可能會降低員工的工作投入?；乇苤厮芡殡S著工作需求的減少，而工作需求的減少反映了退縮行為，這就表明一個人對所做的事情缺乏熱情，可能導致員工工作怠倦行為［17］。并且員工進行工作重塑需要進行相當大的自我調節，這種自我調節也需要精力，可能造成精力損失，最終降低工作投入［21］。盡管員工可以通過回避重塑來減少工作量，但員工也可能會因為預見負面后果而感到壓力。通過回避重塑來逃避某些工作和同事，這些責任不一定會解決，但可能會隨著時間積累，成為一個潛在的壓力源?？偠灾M管回避重塑行為可能是由避免消極影響的沖動所驅動的，但會在操作層面產生不利影響。據此，本研究提出以下假設：

H2a：趨近重塑與工作投入正相關。

H2b：回避重塑與工作投入負相關。

3.工作重塑和工作績效的關系

工作重塑會提高人與工作的契合度，進而提高工作績效。對于工作重塑子維度，趨近重塑可能正向影響工作績效。首先，員工進行趨近重塑時會提高他們對成長和積極自我形象的認知［16］，趨近型任務重塑會使員工獲得有趣的任務，從而提高他們的內在動機。這些員工可能會更積極地工作，增加個人工作績效［1］。其次，當員工進行趨近重塑后，他們的技能和能力可能會提高，他們就會更好地執行某些任務來提高自己的工作績效。相關實證研究也表明趨近重塑與工作績效之間存在正相關關系［22］。相反，回避重塑與工作績效呈現負相關關系。當員工進行回避重塑時，工作績效很可能受到回避的影響。具體來說，回避重塑可能導致員工在工作中減少努力，避免某些不愉快的情況，由此降低自我能力的感知水平，從而消極地影響員工從事以績效為導向工作的動機［16］。此外，回避重塑可能使員工減少人際關系或在工作中回避同事，阻礙員工間的績效相關信息和經驗的交流。據此，本研究提出以下假設：

H3a：趨近重塑與工作績效正相關。

H3b：回避重塑與工作績效負相關。

（四）工作重塑和工作結果關系的調節變量

如前所述，目前工作重塑與員工工作結果之間的關系研究結論未達成一致，兩者之間的關系可能受到一些調節變量的影響。綜合以往實證研究，本研究歸納出以下三種可能的調節變量：測量時間跨度、文化差異、員工年齡，運用元分析方法對其調節作用進行探索，以期對以往研究進行補充和發展。

本研究數據全為縱向研究設計，納入研究的數據中兩個測量時點之間的時間間隔長短不一。數據的測量時間跨度可能會影響工作重塑與工作結果之間的關系。重塑綜合需求模型認為重塑是一個以感知需求為中心的行為事件組成的過程，這一過程中需求差異、重塑行為以及需求滿足存在滯后關系［23］。實證研究中也證實了這一滯后關系，例如：員工對積極的自我形象需求與兩周后的工作重塑正相關［16］；員工工作重塑與兩周后的需求滿意度和意義正相關［20］。在工作重塑的動態過程中，當員工意識到需求差異時，他會通過工作重塑行為糾正這種差異，并且在重塑過程中追蹤進展，直到自己的心理需求得到滿足，使自己達到最佳狀態。因此，隨著時間的推移，工作重塑可能遵循一定的軌跡［23］。員工進行工作重塑的過程中，他們的工作結果可能會形成一個積極的趨勢。當工作重塑這一連續動作序列結束之后，盡管工作重塑對工作結果產生影響，但隨著時間的推移，這些影響越來越弱。根據動態均衡模型，在工作中每位員工都存在一些穩定的特征水平，如工作投入水平，當外部工作的變化導致特征水平偏離均衡狀態，個人內部適應性將試圖維持水平均衡。因此，外部工作變化的長期影響會減弱。之前的研究也表明，作為一種穩定的心理狀態，工作投入可能會在工作變化后增加，但最終會回到他們的設定水平［24］。員工進行工作重塑，如改進特定的工作過程或解決特定的工作任務，這些工作變化帶來的益處短期效果更加明顯，長期效果會有所減弱，對工作結果的影響可能存在邊際遞減效應。因此，工作重塑對員工工作結果的影響可能會隨時間而減弱，甚至有可能回到工作重塑之前的水平。據此，本研究提出以下假設：

H4：工作重塑與工作滿意度、工作投入、工作績效的關系受到不同時間跨度的調節。工作重塑對工作滿意度、工作投入、工作績效的正向影響隨時間的推移先增強后減弱，呈倒U型關系。

文化差異可能會影響工作重塑與工作結果之間的關系。在不同的文化背景下，員工的行為不同，個體所采取的工作重塑維度也不同［25］。員工會受到組織文化因素的影響而開展不同形式的工作重塑行為［26］。本研究主要關注Hofstede ［27］提出的文化模型中個人主義和集體主義的影響。一方面，根據社會比較理論，相比于個人主義，在集體主義文化背景下的員工為了評價自身在集體中的地位，通常會從工作環境中尋找參照對象進行“相似并向上”的社會比較。集體內做出高水平工作重塑行為的個體極易成為其他較低水平重塑者的參照物，促使較低水平的重塑者樹立追趕目標并從事有利于地位提升的積極行為［28］。另一方面，在個人主義文化背景下，員工針對環境變化的主動性行為效率較低，因為員工難以通過集體獲取必要的資源來追求環境機會。相比之下，在集體主義文化背景下，員工以工作為中心，會促進員工間的合作和社會交流［29］，營造更加舒適的工作環境。在一個具有心理安全感的環境中，員工不懼怕失敗，會大膽嘗試自己的優勢與改變固有的工作方式［30］。在集體主義文化背景下，重塑一個人的工作可能與集體的目標更緊密地結合在一起。員工通過協調個人資源，更利于在集體內部進行工作重塑，從而對工作結果產生積極影響。據此，本研究提出以下假設：

H5：工作重塑與工作滿意度、工作投入、工作績效的關系受到文化差異的調節，與個人主義文化背景相比，集體主義文化背景下，工作重塑對工作滿意度、工作投入、工作績效的正向影響更強。

員工年齡可能會影響工作重塑與工作結果之間的關系。根據個體的生命周期，不同年齡個體在每個階段所擁有的資源及所追求的需求不同，因此不同年齡的員工在組織內對工作的態度、投入程度以及行為可能也存在差異［31］。根據職業發展階段理論，年長的員工主要發展任務是維護已獲得的成就和社會地位，減少權利和責任，適應退休后的生活［32］。年長的員工更關注預防工作中的損失，以及確保工作與生活的平衡。年輕的員工主導能力、自信心、責任心和自我控制能力較差，更關注最大限度地提高自己，并在工作中發現機會，以證明他們有能力擔當更復雜的角色和責任［33］。這與工作重塑活動特征相類似，比如積極認識新朋友，增加工作復雜性。因此，年輕的員工更加積極，而年長的員工相對保守。相較于年長的員工，年輕的員工工作重塑對工作結果的積極影響效應可能更強。據此，本研究提出以下假設：

H6：工作重塑與工作滿意度、工作投入、工作績效的關系受到員工年齡的調節。員工年齡越大，工作重塑對工作滿意度、工作投入、工作績效的正向影響越弱。

二、研究方法

（一）文獻檢索與篩選

本研究將檢索主題詞“工作重塑”與“工作滿意度”“工作投入”“工作績效”進行組合，在中文數據庫中進行檢索。將檢索主題詞“job crafting” 和“work engagement”“job satisfaction”“job performance”進行組合，在英文數據庫中進行檢索。文獻檢索時間范圍為各數據庫初始起錄年至2022年5月。

根據研究主題，對檢索到的文獻按照以下標準將其納入元分析：a）鑒于研究目的是探討工作重塑和工作結果之間的長期聯系，必須是包括工作重塑及其子維度與個體的工作滿意度、工作投入、工作績效之間使用某些形式的重復數據測量的研究，如縱向、每日日記研究，不包括綜述研究、橫截面研究等；b）本研究只納入相關系數r作為效應值的文獻，不包含效應值缺失的文獻或心理學中常見的d值；c）研究樣本均為在職員工，不包括其他樣本。最終得到符合上述標準的文獻共65篇，包括中文文獻9篇，英文文獻56篇，涉及66000名被試。

（二）文獻編碼

本研究的主要編碼信息如下：文章基本信息（文章ID、作者、發表年限、文章題目），被試基本信息（樣本量、國家、性別比例、平均年齡），研究設計（實驗設計、數據來源、時間間隔），效應量信息（自變量、結果變量、自變量信度、結果變量信度、兩變量間相關系數）。

由于本研究重點關注員工工作重塑子維度與結果變量間的關系，因此若某一獨立樣本對工作重塑做了區分，則分別對趨近重塑和回避重塑與工作結果的效應值進行編碼；另外，如果該研究只給出了整體工作重塑與工作結果關系的數據，則取整體相關。對于結果變量，若出現分維度測量的研究，本研究對維度進行加權平均作為元分析的效應量納入研究［34］。如果一篇文章數據提供了兩個以上的時間點，選擇對距離最遠的兩個時間點（測量的第一個和最后一個時刻）進行編碼。如果文章包含多個獨立樣本則分別進行編碼。

關于測量時間跨度，為檢驗測量時間跨度的調節為倒U型，將測量時間間隔劃分為“1月以內”“1月及以上且2月以內”與“2月及以上”三個亞組。關于文化差異，本研究引用霍夫斯泰德的個人主義（集體主義）評分，以50分為標準，將文化維度得分分為高、低兩組。關于員工年齡，本研究根據世界衛生組織的標準將青年和中年以45歲為界限進行劃分，將員工年齡劃分為“45歲以下”與“45歲及以上”兩個亞組。

（三）元分析過程

首先，本研究選用CMA3.0（Comprehensive Meta analysis 3.0）專業版軟件進行元分析，根據樣本量計算權重，并計算95%置信區間。在元分析過程中，本研究采用隨機效應模型，因為通過梳理分析，本研究認為工作重塑和結果變量之間的關系可能受到研究時間跨度、文化差異等因素的影響。其次然后，對效應量進行異質性及發表偏倚檢驗。最后，計算各變量關系的效應值，報告最終的分析結果。

三、研究結果及討論

（一）發表偏倚及異質性檢驗

本研究采用Egger′s回歸系數及Begg秩相關檢驗對納入元分析的研究進行發表偏倚檢驗，檢驗結果見表1。工作重塑及子維度對工作滿意度、工作投入、工作績效的Egger′s回歸系數p值基本上不顯著（pgt;0.05），僅回避重塑對工作投入的Egger′s回歸系數p值顯著（plt;0.05）。工作重塑及子維度對工作滿意度、工作投入、工作績效的Begg秩相關檢驗p值均不顯著（pgt;0.05）。因此，本研究納入元分析的樣本無嚴重發表偏倚。

本研究通過Q統計量大小及I2進行異質性檢驗，檢驗結果見表2。工作重塑及子維度與結果變量的Q值在統計學上都達到了顯著水平（plt;0.001），表明存在異質性；整體工作重塑與結果變量的I2值大于75%，具有高異質性；趨近重塑與工作滿意度、工作投入的I2值大于75%，但趨近重塑與工作績效的I2值小于75%；回避重塑與工作滿意度的I2值大于75%，但回避重塑與工作投入、工作績效的I2值小于75%。綜上，工作重塑及其維度與結果變量之間效應量存在較高異質性，因此本研究選擇隨機效應模型。

（二）主效應分析

工作重塑子維度與結果變量關系的主效應檢驗結果見表3，表中顯示：趨近重塑與工作滿意度（r=0.21）呈正相關關系，回避重塑與工作滿意度（r=-0.12）呈負相關關系；趨近重塑與工作投入（r=0.34）呈正相關關系，回避重塑與工作投入（r=-0.06）呈負相關關系；趨近重塑與工作績效（r=0.21）呈正相關關系，回避重塑與工作績效（r=-0.06）呈負相關關系。因此，假設H1、H2、H3得到支持。從主效應檢驗結果看，雖然本研究與Lichtenthaler等［35］以及Boehnlein等［36］的研究對工作重塑維度分類所采用的理論存在差異，但本研究的趨近-回避型工作重塑與促進-預防型工作重塑之間存在重合。此外，上文的發表偏倚檢驗結果表明，回避重塑與工作投入的關系可能存在發表偏倚，二者之間的相關性很有可能被高估。

（三）調節效應分析

由于工作重塑的縱向研究較少，進一步區分子維度已經無法做調節效應分析。例如，針對回避重塑，收集數據發現效應量很少，在回避重塑和工作滿意度的數據中，文化調節變量中僅有1個集體主義文化樣本，無法進行調節效應分析，測量時間跨度和員工年齡調節變量也因缺乏樣本無法進行分析。在回避重塑和工作績效的數據中，文化調節變量中有3個集體主義文化樣本，測量時間跨度調節變量中有3個時間跨度為1月及以上且2月以內的樣本，樣本數量較少。因此，對回避重塑的數據進行調節效應亞組分析可能會出現不具代表性的情況。所以下文僅針對趨近重塑和僅測量整體工作重塑的數據進行調節變量檢驗。將僅測量整體工作重塑的數據納入的原因在于，研究表明整體工作重塑行為主要與趨近重塑行為一致［37］。本研究調節效應檢驗結果見表4。

對測量時間跨度的調節作用進行分析，結果見表4。由表4可知，測量時間跨度在工作重塑與工作滿意度之間調節作用不顯著（QB=0.17，pgt;0.05）。得到這一結論的原因可能在于工作重塑與工作滿意度間關系的獨立樣本僅11個，且又將其分成三個亞組，給元分析結果的穩定性和可靠性造成了一定影響。測量時間跨度可以顯著調節工作重塑與工作投入的關系（QB=8.29，plt;0.05），測量時間跨度在1月及以上且2月以內的研究的工作重塑與工作投入的相關性高于測量時間跨度在1月以內和2月及以上；測量時間跨度可以顯著調節工作重塑與工作績效的關系（QB=8.40，plt;0.05），測量時間跨度在1月及以上且2月以內的研究的工作重塑與工作績效的相關性高于測量時間跨度在1月以內和2月及以上。工作投入和工作績效的調節效應顯著，原因在于員工通過工作重塑可以改變其工作特征，并認為他們的工作更有意義，這促進了工作投入并且有利于工作績效提升。但后期員工發現自己重塑的工作與新的工作情境、工作目標不符，于是工作投入和工作績效逐漸減弱。因此，假設H4得到部分支持。

對文化差異的調節作用進行分析，結果見表4。由表4可知，文化差異（個人-集體主義）在工作重塑與工作投入之間調節作用顯著（QB=6.11，plt;0.05），集體主義文化背景下的工作重塑與工作投入的相關性高于個人主義文化背景；集體（個人）主義文化背景在工作重塑與工作績效之間調節作用顯著（QB=4.66，plt;0.05），集體主義文化背景下的工作重塑與工作績效的相關性高于個人主義文化背景。與之前研究一致，本研究發現集體主義有利于針對環境的積極主動行為。因此，在集體主義較強的單位或工作環境中，員工主動創造自己的工作環境可能會產生更大的工作投入和工作績效結果。由于工作重塑與工作滿意度之間的文化差異亞組集體主義研究數量少于3個，不進行分析。未來關于文化對工作重塑與工作滿意度的關系的調節仍需進一步探究。因此，假設H5得到部分支持。

對員工年齡的調節作用進行分析，結果見表4。由表4可知，員工年齡在工作重塑與工作滿意度之間調節作用不顯著（QB=0.03，pgt;0.05）。這一結論的原因可能在于，隨著員工年齡的增長，那些年齡大于45歲的中年員工對自己的優勢和興趣有了更多的了解，從而對自己的工作更加滿意。員工年齡可以顯著調節工作重塑與工作投入的關系（QB=4.82，plt;0.05），45歲以內的員工樣本工作重塑與工作投入的相關性高于45歲及以上的員工樣本；員工年齡可以顯著調節工作重塑與工作績效的關系（QB=3.84，plt;0.05），45歲以內的員工樣本工作重塑與工作績效的相關性高于45歲及以上的員工樣本。這一結果與職業發展階段理論［38］相呼應，31～44歲的個體處于職業生涯建立階段的穩定期，為實現目標而努力，具有很強的創造力，有利于開展工作重塑，進而增強對工作結果的影響；45～64歲的個體處于職業生涯維持階段，為尋求穩定而減少重塑，進而減弱對工作結果的影響。因此，假設6得到部分支持。

四、結 語

（一）研究結論

當前關于工作重塑與員工工作結果的長期關系研究存在爭議。基于此，本研究借鑒趨近—回避工作重塑觀點，運用元分析的方法進行探討。結果顯示：a）趨近重塑對工作滿意度、工作投入與工作績效存在顯著正向影響，回避重塑對工作滿意度、工作投入與工作績效存在顯著負向影響。b）測量時間跨度對工作重塑與工作投入、工作績效的關系有調節作用，工作重塑與工作投入、工作績效的關系隨測量時間跨度的增加先增強后減弱。而測量時間跨度對工作重塑與工作滿意度的關系調節不顯著。c）文化差異（個人-集體主義）對工作重塑與工作投入、工作績效的關系有調節作用，集體主義文化背景下，工作重塑與工作投入、工作績效的關系更強。d）員工年齡對工作重塑與工作投入、工作績效的關系有調節作用，員工年齡越大，工作重塑與工作投入、工作績效的關系更弱。而員工年齡對工作重塑與工作滿意度的關系調節效應不顯著。

（二）理論貢獻

本研究的理論貢獻包含以下幾個方面：首先，本研究收集的數據全部為工作重塑與工作結果的縱向實證研究，并且盡可能涵蓋了國內外的所有中英文文獻，在此基礎上分析工作重塑對工作結果的影響，得出了基于長時段的結論。針對以往對工作重塑和工作結果關系研究出現的分歧，本研究通過元分析進行了梳理。其次，本研究考慮時間影響工作重塑與工作結果關系的規律，可以為縱向研究工作重塑與工作結果的關系提供理論依據。再次，本研究擴展了文化差異對工作重塑與工作結果關系的影響研究。現有研究基本是比較兩種國家文化對工作重塑和工作結果的影響，進行跨文化比較缺乏說服力。本研究將相關研究數據進行匯總分析，研究結果更具說服力地證實了文化在工作重塑與工作結果的關系中的調節作用，增加了文化差異對工作重塑效率影響的理解。最后，本研究拓展了員工年齡作為工作重塑對工作結果影響的邊界條件。

（三）研究啟示

對于研究人員而言：測量時間跨度的調節分析結果建議未來學者研究工作重塑時應當考慮工作重塑的動態過程。員工進行工作重塑時，需求和資源存在許多聯系，例如需求會啟動重塑行為并導致需求滿足，而需求滿足會降低人們重塑的動機。因此，只有考慮到時間因素，才能充分理解這些聯系。通過員工年齡的調節分析可知工作重塑的影響要考慮員工職業發展階段，為工作重塑的研究打開了一個新的窗口，即從職業發展階段的角度研究工作重塑。值得注意的是，我國人口老齡化問題非常嚴峻，通過工作重塑來幫助老年員工更好地利用他們的經驗和知識來成功實現職場老齡化是一個有價值的方式，未來應該展開研究。

對于管理人員而言：本研究的研究結果表明管理者需要通過各種途徑來激發組織內員工的工作重塑，從而提升員工的工作滿意度、工作投入和工作績效。根據研究結果，企業要認識到工作重塑是一個動態過程。管理者需要意識到工作重塑對員工工作結果的影響可能會隨時間的增加先增強后減弱，需要人力資源部門分析工作重塑影響在企業何時削弱，由此確定在什么時間間隔需要重復干預，以保持員工的工作重塑行為。同時，企業還應根據員工的年齡采取不同的措施，例如年齡較大的員工已缺乏尋求資源和挑戰的動機，管理者應根據他的優勢和興趣進行工作重塑干預，使員工更樂于接受。

（四）研究不足

本研究存在以下不足：a）本研究僅納入了中英文文獻，存在一定的文獻選擇偏差。未來應盡可能納入所有的研究，以確保結論的準確性。b）工作重塑與工作滿意度之間的相關研究較少，元分析結果的有效性可能會受到影響，未來需要進行更多的相關實證研究。c）本研究對測量時間跨度、文化差異和員工年齡的調節進行了檢驗，未來學者應對工作重塑與工作結果的關系間的其他潛在變量繼續研究。d）關于工作重塑和工作結果的縱向研究相對較少，未來研究者可以進一步探索。

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（責任編輯：陳麗瓊）

收稿日期：2022-12-05 網絡出版日期：2023-04-25網絡出版日期

基金項目：國家自然科學基金面上項目（72174182）

作者簡介：倪旭東（1979- ），男，浙江杭州人，教授，博士，主要從事人力資源、組織行為等方面的研究。