人力資源管理在事業單位如何激發員工積極性

摘 要：事業單位的存在是國家為了社會公益目的，由國家機關或者其他部門利用國有資產建立的，從事科、教、文、衛等活動的社會服務組織。結合事業單位本身的特點與工作的內容，在當前的形勢下，如何利用人力資源管理的方法提高事業單位員工的積極性成為各個單位急需解決的問題。筆者通過研究，總結和歸納了一些經驗與方法，提出了初步想法。

關鍵詞：人力資源管理；事業單位；員工積極性

人才，強國之根本、興邦之大計。21世紀以來，各行各業的競爭，說到底就是人才的競爭。孟子有云“入則無法家拂士，出則無敵國外患，國恒亡。”現如今，人力資源的地位已經徹底得到提升，成為各個國家、各個地區經濟和社會發展的第一要素，從某種程度上來講，它決定了現代生產力的整體發展狀況。對于事業單位而言，人力資源管理的發展具有重要的意義，它是一種戰略性的資源，能夠提高工作人員的工作積極性和創造性，在完成工作任務過程中，更自覺、更主動、更高效。然而，從目前的實際情況出發，我國事業單位的人力資源管理的過程與結果仍然存在諸多不足，為適應實際情況，提升管理效率，各個事業單位必須及時更新理念、探索方法，構建人力資源管理的新模式，并以此來推動事業單位的長遠、科學、可持續發展。

一、人力資源管理理論概述

（一）人力資源管理的基本內涵

人力資源規劃包含諸多內容，是事業單位全部人力資源計劃與安排的總稱。在各種主、客觀因素的作用下，根據事業單位內外部環境和條件的變化，用科學的方法預測、管理事業單位人力資源的供求關系，制定相應的政策措施解決相關的問題，最終實現事業單位人力資源的供求平衡與合理配置，推進事業單位各項工作的良性發展。

（二）人力資源管理的主要方法

事業單位的人力資源管理通常離不開事業單位的組織理念、組織結構和文化內涵等內容的支撐，這些隱性的內容往往具有獨特且無可替代的價值，對人力資源的影響巨大。基于此，事業單位一方面要引進先進的理論與方法，吸收先進成熟的思想觀念、制度體系、培訓制度、科學的管理方式的精髓；另一方面，事業單位要注重理論知識的落地，將新方法、新制度根據實際情況靈活地運用于實踐，內化于心，不斷積累方方面面的經驗。只有如此，才能真正意義上提升人力資源管理部門的地位，將書面上的東西應用于實際管理，提高管理能力與管理水平。

（三）人力資源管理的價值

在知識經濟為主的社會背景下，人力資源已經成為社會的第一資源。不可否認的是，現如今，我國已經培養了眾多具有各種專業技能的優秀人才，事業單位作為優秀人力資源集合體的代表，決定了其人力資源管理的提升和實現對于單位以及社會的重要意義。人力資源管理可以為事業單位搭建更好的平臺，確保事業單位立足于基礎的價值觀，使事業單位能夠實現其先前制定的戰略目標。事業單位的主要目標任務都是單位領導層討論決定，目標任務則是依托單位工作人員執行和完成。如果下屬的基本素質不高，對上級設定的目標任務不了解，不能付諸實施，那么所有的計劃都會變成空談。人力資源管理體系全面完善后，這種科學、成熟的管理體系將推動事業單位快速發展，提升工作效率，使事業單位員工的潛能得到充分發揮。

二、人力資源管理在事業單位中應用的主要現狀

（一）人力資源管理在事業單位的發展狀況

眾所周知，《事業單位人事管理條例》的頒布，為我國事業單位管理人才整體營造了一個良好的法治環境，加強了事業單位人事管理的規范化、有效性。但是，由于相關的改革制度落實不到位，事業單位用人管理缺乏自主權，使得人力資源管理缺乏科學合理的規劃與落實，導致部分單位的內部的管理不科學。此外，由于傳統觀念的影響，事業單位員工工作積極性普遍不高，缺乏激勵機制，在激烈的競爭的環境中優不足勢。

（二）事業單位人力資源需求

從目前社會發展的趨勢來看，事業單位的人力資源管理逐步開始發生改變，出現了以下特征：一是人力資源管理工作得到了大部分單位、領導、職工的支持。現如今，知識架構更新換代的頻率逐漸升高，不同行業之間的競爭也逐漸加劇。從根本上來說，各個事業單位的競爭就是人才的競爭以及人才發展與管理的競爭。如果單位還只是沿用傳統的管理模式，局限于目前已經在運用的管理方法，不投資事業單位的人才建設，不轉變相關的思想理念，那么該單位的發展終究會止步于此。因此，事業單位要更注重人才的引進、開發和管理，通過人才的持續使用，實現單位的長期發展。二是根據單位的實際情況，實行以聘用制和崗位競爭為核心的用人制度。事業單位應該根據實際情況，建立相關的配套制度，使單位內部實現權責統一，人才的潛力得以充分發揮。通過健全、規范的人才管理體系，運用恰當的管理手段與方法，結合本單位職工的實際特點，充分激發員工工作的積極性和主動性，實現工作人員優勝劣汰，持續激勵的目的。

（三）員工相關滿意度

事業單位應該加強和完善用人管理制度，比如優化事業單位后續管理、按需設置崗位、引入公平競爭辦法等等。一般而言，事業單位通過聘用制度來實施本單位的人事管理內容，這真正改變了事業單位的運行模式，實現了從行政任命到平等協商聘用的轉變，使事業單位的人力資源管理從身份管理自然過渡到后續的崗位管理。從長遠發展來看，事業單位一定要建立科學、系統、靈活的用人機制，以此來提高事業單位現有工作人員的認可度、向心力與滿意度。

三、人力資源管理在事業單位的問題及原因分析

（一）激勵機制不健全

在事業單位運轉的整個過程中，適當的激勵手段可以激勵員工積極工作，并引導他們朝著既定的方向前進。激勵機制在我國公共事業單位的管理中常用，是鼓勵員工努力、釋放員工潛能的重要途徑。從單位自身的角度來看，可以設置滿足員工需求、滿足業務部門發展需求的目標，并且以目標為導向，鼓勵員工行動，最終實現員工個人和單位部門的共同發展。事業單位要結合自身的實際狀況，靈活運用多種方法，高度重視員工激勵機制，實現事業單位的發展目標。

（二）績效考核體系不合理

隨著我國公共事業單位體制的發展，應該制定、完善一系列員工績效考核制度，不同的事業單位也應該結合自身特點，建立科學的績效考核體系，通過調整績效評估的內容來激勵員工，最終滿足自身發展的需求。例如，對違規者進行相應的懲罰，提高相關人員的危機意識。對于理論與業務技能有待提高的員工，缺乏科學的監管制度，一旦入職，終身聘用，不用擔心被解雇和失業。這直接影響到員工的工作態度和工作水平，從而降低了整個部門的工作質量。就中高層管理人員而言，選拔機制不合理，不以專業能力為選拔標準，被剝奪選拔自主權，由上級組織直接任命決定，不能真正做到人盡其才。

（三）人力資源管理理念不科學

事業單位仍舊缺乏發展人力資源管理的意識，對其重視不夠，沒有真正發揮人力資源的潛力，很多崗位管理不善。因此，事業單位應該學習先進的人才管理理念，重視人事管理，摒棄不合理的“舊做派”，實行靈活的激勵機制和以人為本的監督管理機制，使全體員工的工作能力得到最大限度的發揮和提高，進而為單位創造更好的績效。同時，事業單位的征聘方式通常過于簡單，如考試、政策性安置、組織內調動等。由于缺乏科學的管理，致使真正的高素質人才“坐冷板凳”，沒有很好地發揮出自身價值。事業單位管理人員提拔時，不按專業嚴格劃分，主要依據任職年限、工作經歷和榮譽。致使出現“外行人管理內行人”的錯位管理局面。在人力資源開發過程中，由于沒有嚴格按照學術背景制定人才發展計劃，高學歷人才容易被忽視。不僅浪費了人力資源，而且挫傷了人才的工作積極性。同時，人才招聘停滯不前，阻礙了新鮮血液的輸入，整體工作效率低下。此外，我們注重相關人才的引進和教育，落實事業單位選人、用人的決策能力，為事業單位從業人員營造公平競爭、自由發展的平臺。

（四）人力資源管理制度不健全

就事業單位而言，人力資源管理的相關制度應與事業單位本身的特征緊密貼合。不同的單位應該根據自身的發展方向改革傳統的人力資源管理制度，根據自身實際情況和需求構建靈活的人力資源管理機制，通過考核與激勵，實現人力資源管理模式的優化。在此過程中，盡可能體現了單位對員工的人文關懷，并通過多種方式提升員工對單位的滿意度、對工作的積極性。受傳統觀念的影響，事業單位在人才招聘上呈封閉僵化的態勢，不把人力資源管理作為重要戰略，甚至沒有建立起系統完整的組織機構。同時，人才的認知和發展都未能滿足與時俱進的要求，造成人才流失，嚴重阻礙了單位履行職責的能力。

四、通過事業單位人事管理激發員工工作積極性

（一）加強事業單位人事管理自主權

從單位的長遠發展來看，要想實現事業單位人事管理的現代化、科學化發展，單位自身必須找準問題、狠抓根本、穩抓落實，積極學習新的理論與方法，轉變人事管理觀念，從多個角度出發，全方位、多層次解決人事管理中存在的問題。要牢牢把握單位人事管理的各個環節，比如人事計劃、獎勵制度、競爭制度、人才培養、提拔任用制度等。此外，要加強人力資源制度的落實，向單位職工灌輸先進的人力資源管理理念，營造良好的管理氛圍，從而為單位的發展和進步提供強有力的支持。

（二）事業單位人力資源管理中要體現以人為本的理念

人力資源工作的整個流程對于事業單位的發展來說至關重要。重視員工，為他們提供充分的支持與幫助，與他們保持積極的溝通和互動，在生活和工作中關心和愛護他們，為他們創造良好的工作環境。在進行人力資源管理的整個過程中，要堅持公平正義的原則，充分考慮員工的利益和需求，深入了解員工。堅持“以人為本”的管理理念，可以保障相關工作的順利開展，增強員工的積極性、自主性和創造性，實現事業單位自身的發展。在管理、考核、激勵過程中，要充分體現單位對員工的人文關懷，有效提升員工的積極性和主動性。通過簽訂崗位職責說明書，員工可以明確自己的權利和責任，提升崗位員工的專業技能考核和綜合資質，對自身今后的前進規劃有一個清晰的認知，使員工在崗位上發揮最大價值。

（三）在事業單位人力資源管理中健全激勵機制

正確執行激勵機制對于人力資源管理流程的順利開展至關重要。激勵機制的不斷發展和完善，可以促進事業單位人力資源管理水平的提高，相關激勵機制的實現也應以機構的人力資源管理為基礎。事業單位應建立健全人力資源管理制度，落實激勵機制。事業單位人力資源管理的各個環節都可以結合激勵機制來運作；比如事業單位人員的招聘、晉升等等。激勵機制的高效應用，可以充分發揮薪酬管理體系的優勢，有效促使實現事業單位實現既定目標。

（四）加強事業單位員工培訓體系建設

事業單位要樹立科學的人力資源培訓與發展觀，必須在人才的管理、培養、使用和發展中下功夫，以人為本，努力做到公平公正。人才培養的目標是使人盡其所能，達到知識、道德、能力、成就的共同成長，實現人才的最大價值，進而打造優秀人才，提升事業單位的可持續發展能力。要從思想層面轉變培訓觀念，落實到具體的實踐中，使培訓計劃科學化、可行化，必須明確員工培訓發展工作的階段任務和考核標準，并且落實到每一個人。高級管理層提供政策、方向和支持，主管培訓部門提供方法和內容，員工積極參與，有效推動培訓工作，增強培訓效果。

結束語

綜上所述，應進一步加強事業單位人力資源管理隊伍建設。由于事業單位工作的特殊性，通過引入管理人員績效考核等方法，可以增加管理人員的積極性，提高管理水平。與此同時，要通過學習先進地區的經驗和方法，建立適合我國自身發展的人力資源管理方法。在事業單位發展過程中，充分認識自身本質特征，采取適當、合理、科學的人力資源管理策略和方法，堅持以人為本的科學理念，充分激發員工的積極性和向心力。

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