生態化與可持續發展背景下人力資源薪酬績效激勵路徑研究

戴 琳

(三明醫學科技職業學校，福建 三明 353000)

引言

在經濟全球化的發展背景下，我國各領域得到迅速發展，這對各企業既是機遇又是挑戰。更合理地利用有限的資源創造更大的收益是大多數企業所關注的問題。團隊和項目是一家公司立足市場的兩個重要條件，企業發展的原動力是員工。在我國，大多數企業的薪酬績效制度并不完善。因此，企業應秉持以人為本的原則精神，立足于人，了解自身企業員工生活狀況、工作狀況、學習能力，并結合公司自身資源及需要，建設有效的薪酬績效激勵機制。

一、生態化發展與可持續發展概述

(一)生態化發展

1.原則

我國作為工業大國，近幾十年經濟快速發展。但個別地區企業經濟利益的實現所產生的后果是破壞大自然環境。企業生態化發展戰略的制定不僅局限于自身企業及產業利益的實現，而是包含企業發展的各個部分。整個系統的可持續發展才使企業真正實現可持續發展。其次，企業要改變不計環境成本的發展思維，將保護自然環境這一原則牢記，積極承擔國家賦予的社會責任。

2.目標

隨著社會經濟環境的變化，各企業很難適應瞬息萬變的市場環境。而隨著企業破產崩盤的局面出現，如何讓企業形成生態化發展；讓企業保持市場地位或提高自身企業市場競爭力，逐漸成為各企業高管及經濟專家研究的重要方向。企業在追求快速穩定的發展過程中，既要考慮到企業提供的產品或服務在瞬息萬變的市場環境當中始終保持蓬勃生機，又要考慮到企業的盈利能力和大自然生態。實現經濟系統、社會環境的有機協調。通過提前布控企業發展局面，來保證企業在未來一定時間內穩定發展是生態化發展的戰略目標。

(二)可持續發展

1.經濟可持續發展

企業的可持續發展更注重經濟效益。企業作為經濟營利組織，首要目標便是實現盈利，只有實現了經濟效益，才能通過資金的支持維持正常運轉，為企業的可持續發展注入動力。為了實現可持續發展，企業可以通過降低生產成本、提高產品質量、創新產品、提高生產效率等方面提升市場競爭力。同時，企業還應主動遵循市場規則，遵循國家相關法律法規，施行公平競爭，維護市場的守恒定律，以確保企業項目長期穩定，且能保證企業經濟效益長期穩定增長[1]。

2.社會責任可持續發展

企業的可持續發展必須考慮其社會責任。企業長足發展的前提在于社會經濟的穩定，企業作為社會的組成部分，應為社會作出自身貢獻。企業應遵循國家勞動法，注重勞動者權益，提供合理的福利待遇，關注勞動者的成長和發展。同時，企業還應主動積極參與社會公益事業，利源于社會，應回饋于社會。例如，企業可以捐贈物資、創辦小學等形式來回饋社會。通過公益事業來提高社會形象。

二、人力資源可持續發展基本概述

(一)相關內容概述

人力資源管理是企業實現可持續發展的基本依據，企業若想實現可持續發展，必須在經營發展過程中統籌協調企業內部人員個人利益與集體利益，以效益最大化為經營目標建設各項管理機制。人力資源管理政策的構建也應遵循這一原則，并在落實管理的過程中注重遵循以人為本管理觀念，承認員工之間存在的個體差異性，了解內部人力資源在綜合素質、專業技能等方面的差異，對內部人員進行有效劃分，指定有能力的人員從事對應能力層次的職位，賦予其一定的權利與責任，實現能力與崗位的全面適配。

(二)人力資源管理對企業的價值

生態化與可持續發展背景下企業開始認識到人力資源管理對自身發展的重要性，對人力資源管理的整體態勢與現實問題展開研究是促進企業長足發展的主要途徑。人力資源管理是企業發展的基礎，也是衡量企業綜合實力與發展能力的主要參考因素，有效的人力資源管理能提高企業內部工作人員工作積極性，延長員工從業時長，促使內部人員為企業創造更大價值[2]。良好的人力資源管理模式能維護企業人力穩定性，吸納更多優秀員工，促進企業穩定發展，為企業實現戰略發展目標奠定基礎。人力資源管理政策的制定還能為企業引入更多新鮮血液，吸引外來人才，為企業良性發展提供助推力。

(三)薪酬管理在人力資源管理中的作用

人才是影響企業發展的主要因素，現階段我國眾多企業已經開始加強對人才培養的重視程度，但我國大部分企業內部員工對自身工作缺乏積極性，導致其在工作過程中出現態度消極行為敷衍的現象。人力資源薪酬制度激勵制度的建設對改善這種現象具有重要價值，其能在落實過程中發揮有效的激勵作用，更大幅度地維護企業內部優秀人才的穩定性，保證內部員工企業忠誠度與歸屬感。此外，薪酬制度激勵制度的建設，還能在應用過程中發揮一定的約束作用，在保證員工成就感的同時督促員工不斷進步，從而促使其為企業創造更多價值，提高企業綜合實力。

(四)生態化背景下人力資源薪酬制度激勵制度建設價值

我國對生態文明建設重視程度的不斷提高使眾多企業開始關注生態環境保護，在企業發展的過程中不斷推進生態文明建設改善生態環境至關重要。隨著生態化發展我國各項生態問題逐漸得到解決，各地空氣質量不斷提高水質明顯改善，這對于國家的發展是至關重要的。生態化背景下企業人力資源薪酬制度激勵制度的建設模式逐漸發生改變，企業在發展與經營過程中需要通過建立健全制度與管理模式實現生態化發展，尤其在人力資源管理方面應建立以生態文明為目標體系的人力資源管理機制，針對人力資源管理建立生態文明保護責任追究制度，提高企業內部人員生態意識，從而保護企業內部資源，實現節能減排[3]。

三、人力資源可持續發展與企業之間存在的聯系

(一)人力資源管理模式

促進人力資源可持續發展有利于企業實現長遠發展目標，人力資源可持續發展能為企業保持自身活力，對企業在市場競爭中取得穩定地位具有重要價值。企業在經營發展過程中需要貼合企業發展目標制定有效的人力資源管理模式，從而滿足企業基本資源的需求。由此可見建設合理且先進的人力資源管理模式是維護企業發展穩定性，提高企業核心競爭力，保證企業總體效益的核心內容，而在建設人力資源管理模式的過程中推動其可持續發展是發揮人力資源管理模式作用的關鍵。

(二)企業文化

不同企業在經營與發展過程中會形成不同的企業文化，而企業文化是影響內部工作人員工作積極性與心態的重要因素。企業文化指的是企業在不斷發展和前進的過程中產生的理念，優秀的企業文化能為內部人員營造企業認同感，從而保證職員工作態度，確保企業生產能力。企業文化是一種人文思想，企業文化的形成需要企業在發展中積累與沉淀，在以人為本管理理念的不斷落實下企業文化在人力資源管理中的核心作用逐漸體現，因此建設良好企業文化充分發揮企業文化的引導作用是推動企業在生態化與可持續發展背景下良性發展的重要途徑。

(三)產品與技術的競爭性

經濟體系的變化使各行業市場環境逐漸體現出復雜性特征，各企業面臨的市場競爭尤為激烈，在這一大背景下企業正在面臨殘酷的市場資源爭奪戰，企業需要通過生產具備競爭性的產品或技術維護自身動力，使自身能在市場資源爭奪戰中先發制人。而產品與技術的生產需要依賴企業人力資源展開，維護企業內部員工創造性與工作積極性意義深遠。企業需不斷引進擁有先進思想與過硬專業能力的人才，而人力資源薪酬績效激勵機制的建設是吸引人才與維護企業人力資源穩定性的重要依據，由此可見，人力資源管理的可持續發展是推動企業發展的關鍵所在[4]。

四、生態化與可持續發展背景下企業人力資源管理發展面臨阻力

(一)績效考核體系建設不科學

社會的高速發展與市場經濟體系的變化使我國重點企業開始認識到改變人力資源管理模式的重要性，尤其在生態化與可持續發展背景下，企業人力資源管理模式與制度逐步得到完善，但在相關政策的落實過程中，依然有一系列問題凸顯出來，這些問題在一定程度上阻礙了企業人力資源的進一步發展。首先部分企業存在績效考核體系建設不科學的現象，企業建設的績效考核體系存在滯后性，導致企業薪酬激勵制度的建設無據可依。部分企業自身建設的績效考核制度無法滿足企業發展需求，績效考核制度的落實并不能發揮有效的約束與激勵作用，甚至存在考核標準不統一、考核制度不完善的問題，不僅無法成為薪酬激勵政策的建設依據，還可能會使薪酬激勵制度的價值受到不利影響。

(二)缺乏有效的激勵制度

部分企業建設的激勵制度并不能在落實過程中發揮有效的激勵作用。首先部分企業建設的激勵制度方式過為單一，絕大部分企業會將激勵政策體現在物質方面，比如給員工提供獎金或獎品等忽視了在精神層面的激勵，這種現象容易導致工作人員難以獲得滿足感與成就感，無法在從業過程中形成企業認同感，致使激勵制度的價值得不到發揮。其次，部分企業制定的戰略發展目標存在問題，導致薪酬激勵制度的建設無法發揮全部效用，比如部分企業選擇利用配股的形式激勵員工，但存在員工配股或持股比例極低的現象，這種形式的激勵并不能發揮有效作用，甚至會影響企業自身發展。

(三)企業人員缺乏工作積極性

部分企業內部工作人員在工作過程中體現出缺乏積極性的現象，這也是影響企業人力資源可持續發展的重要因素之一，導致企業人員缺乏工作積極性的因素主要有兩方面。首先部分企業在制定管理模式的過程中并未充分考慮內部工作人員的個人利益，員工在工作過程中無法發揮自身價值，也不能在工作過程中體會成就感，企業也沒有針對員工工作效益制定有效的獎懲機制，員工工作缺乏動力支持，從而導致其缺乏工作積極性。其次，部分企業沒有明確的責任制度建設，且員工工作內容存在較多重復現象，工作人員工作態度散漫，情緒消極，工作熱情不高[5]。

五、生態化與可持續發展背景下人力資源薪酬績效機制建設路徑

(一)建設合理的薪酬激勵機制

生態化與可持續發展背景下若想建設有效的人力資源薪酬績效機制首先需要企業認識到人力資源可持續發展的重要性，并提高對人力資源薪酬績效機制建設的重視程度。首先，企業應建設合理的薪酬激勵機制，根據企業自身發展目標與發展方向對薪酬激勵機制進行調整，保證薪酬激勵機制能夠滿足內部員工心理需求，可以適當參考先進國家薪酬激勵機制建設案例，再結合自身企業情況對相關制度進行調整，從而制定出符合自身發展的薪酬激勵政策。在建設相關機制時應遵循以人為本基本原則，考慮不同崗位員工個體存在的差異性，改善傳統激勵方式單一的不良現象，從物質與精神兩層面進行獎勵，從而全面激發員工工作積極性，使其在工作中取得成就感，形成企業認同感。

(二)完善內部績效考核體系

企業還應根據自身發展需求，對內部績效考核體系進行完善與優化，應根據不同崗位建設不同性質的績效考核體系調整績效考核標準，實現多維度、多元化、多層面績效考核。在建設績效考核制度前，企業應根據不同崗位建立責任制度，要求各崗位工作人員履行自身崗位職責，在工作過程中發揮自身作用，在制定績效考核體系時，應對考核時間、考核頻次、考核依據等標準進行嚴格把控，并在績效考核后以工作人員考核綜合成績為依據制定獎勵制度，還需適當結合員工崗位職能發揮情況決定。應將績效考核制度直接與員工薪酬機制掛鉤，在為工作人員提供獎勵政策的同時約束工作人員工作態度，防止消極怠工等不良現象的發生。

(三)優化人員配置與結構

生態化與可持續發展背景下企業建設人力資源薪酬績效機制還需首先對企業內部人員配置與結構展開優化，實現企業人力資源合理配置，保證企業內部人力資源能在適配的崗位上發揮價值。在進行崗位劃分前，企業應充分了解員工的個人能力，應從多方面了解職業能力，包括專業技能、特長等，再根據員工實際情況進行崗位調整與配置，保證各崗位工作人員能夠發揮自身長處，在實現人力資源最優配置的同時降低企業經營成本。企業還應不斷引進優秀人才，通過人才引進的方式影響企業內部舊職員思想，真正做到員工思想與時俱進，保證技術與生產的創新性，為企業可持續長足發展提供保障[6]。

(四)豐富薪酬基本結構

企業還應不斷豐富薪酬基本結構，并充分保證薪酬結構的公正性與公平性。首先，企業應將員工個人利益與企業綜合利益進行有效捆綁，改善薪酬結構單一的現象，保證績效薪酬與崗位薪酬分配的科學性與合理性，從而激發企業員工工作積極性。企業還應根據員工工作態度與國家政策變化、企業發展變化等因素對薪酬基本結構進行調整，避免企業內部職員出現跳槽等現象，增強其企業依賴感。其次，企業還應秉承公平、公正、公開原則制定薪酬體系，穩定自身企業薪酬體系，吸引更多先進人才，提高企業自身綜合實力。企業可以建設信息網站，將內部員工薪酬激勵制度建設情況直接公開，保證其透明化，還可以設立舉報投訴平臺，接受企業內部員工對薪酬激勵制度提出的反饋或意見，并根據員工需求對相關體系進行調整，保證薪酬績效激勵機制的效果。

結語

綜上所述，在經濟發展的影響下傳統企業人力資源管理薪酬績效激勵機制建設形式體現出不適用性，企業需要適應生態化與可持續發展的基本需求，對相關管理模式做出調整，更合理地利用企業人才，促使企業人才為企業發展創造更多價值。有效的人力資源薪酬激勵制度不僅能增強員工工作積極性，還能發揮有效制約作用，最大化激發員工工作熱情，為其建立企業歸屬感。