基于fsQCA 的高管團隊特征與盈余管理關系研究

鄭寶紅（副教授/博士）史鴻雁

（1 合肥工業大學管理學院 2 過程優化與智能決策教育部重點實驗室 安徽合肥 230009）

一、引言

隨著現代企業制度的出現，企業所有權與經營權的分離產生了股東與管理者之間的代理關系問題。管理者通常會采取一些措施來實現特定的目標，比如盈余管理等。管理者由于諸多背景特征方面的不同，對環境的判斷和風險的喜惡程度存在較大的差異，因此，即使面對相同的狀況，不同管理者做出的決策具有較大的差異。

盈余管理是會計領域的熱點話題，它作為一項受控于高管團隊的行為，必然受到高管背景特征和行為觀念的影響。高層梯隊理論認為，高管團隊成員因背景特征以及個人經歷方面存在顯著的差異，無法做出完全理性的決策，導致企業做出不同的決策。已有的文獻多基于高管團隊的某個背景特征進行研究，很少考慮多個背景特征的共同影響。因此，本文以高層梯隊理論為基礎，以60 家制造業企業為樣本，從異質性和同質性兩個視角，探究高管團隊背景特征對盈余管理的影響。

二、文獻回顧與研究框架

盈余管理行為客觀存在，在企業中扮演著極其重要的作用，管理者憑借其自身的信息優勢，操縱會計盈余以滿足特定的利益。近些年來隨著對盈余管理更深入的研究，研究的內容也更加多樣化。盡管學者對盈余管理的定義眾說紛紜，但是普遍認為盈余管理的主體是公司的管理層，因此研究高管團隊特征與盈余管理之間的關系很有必要。劉睿智（2017）通過人口統計學特征對盈余管理的研究發現，高管的學歷和年齡會對盈余管理產生顯著的影響，并且這種影響受到薪酬激勵的調節作用。閆安等（2022）認為，在公司高管團隊中，高學歷背景和擁有海外背景的高管越多，股權激勵的效果越好，對公司績效的促進作用越強。有研究通過考察企業盈余策略和高管團隊特征之間的關聯，發現高管團隊的年齡、性別、受教育程度對應計盈余管理和真實盈余管理都有顯著影響。此外，團隊規模對企業的盈余管理也會產生影響。團隊的規模越大，成員之間的價值觀和認知水平的差異就越大，利益也更加難以統一，并且由于風險的喜惡程度也存在差異，很難做出一致性的決策。

一些學者也從高管團隊的異質性和同質性的角度進行了研究。有研究認為，高管團隊的異質性會降低溝通與協作的效率，進而造成決策效率的降低。由于年齡的不同，團隊成員在認知水平和風險喜惡程度上差異較大。有研究認為，與年齡大的管理層相比，年齡較小的管理者過度自信的可能性更大，因而采取盈余管理行為的概率也更大。有研究得出類似結論，認為高管的平均年齡與盈余管理負相關。年齡大的管理者很看重財務安全和職業安全，對可能破壞這種安全的行為保持警惕和反對，同樣在進行決策時也會更加保守。周曉惠等（2017）研究發現，年齡異質性會提高企業盈余管理的程度。

傳統觀點認為，相比于男性對待風險的態度，女性對風險更為厭惡。女性會將“善良、友好”等特性帶入工作中，有更強的道德意識，可以通過讓女性參與公司治理的方式，提高信息披露質量，降低盈余管理程度。有研究發現高管團隊中女性占比越高，企業為提高業績而對盈余進行操縱的概率越小，盈余質量越高。

高管的學歷水平反映了其知識水平和專業素質的高低，也是個人能力的象征。面對復雜的內外部環境，教育水平高的管理者更容易做出合理的決策，同時也更具有長遠的眼光，一般不會因為短期、微小利益而損害企業的長遠發展。萬宇洵等（2012）研究發現，高學歷的高管更加關注企業的長遠發展而不是眼前利益，更容易識別盈余管理給企業帶來的危害。同時受教育程度高的管理者更不容易被企業解雇，因此其防御動機較弱，不會冒險承擔盈余管理帶來的風險。盈余管理作為一項專業化和風險性的決策行為，管理者接受的教育水平越高，掌握的專業知識越豐富，越能夠分析風險權衡利弊。

具有金融、財務、法律背景的高管，擁有良好的法律意識和會計、審計方面的知識，他們更了解盈余管理所帶來的成本和效益。董秘的審計背景以及高管的財務經歷都會抑制企業的盈余管理行為（林萍等，2020；林晚發等，2019）。

高管的工作經驗，業內的知名度以及人脈的發展受制于任期長短的影響。任期長的管理者無論是在工作經驗還是對市場監督規則的理解上，都更為深刻，更有機會鉆規則的空子進行盈余管理。有研究發現，任期內，管理者早期比晚期進行了更多的盈余調增，早期高管為了在公司站穩腳跟，盈余管理的意愿也更為明顯。此外，任期越長，高管對公司的控制也就越強，促使其操縱盈余的動機越強。

由此可見，高管團隊特征對企業的盈余管理有重要影響。以前的研究多聚焦在研究高管團隊的某個特征對盈余管理的影響，為了探究多個高管團隊特征因素對盈余管理的影響，本文以組態思維為切入點，組態思維認為“組織最好被理解為相互關聯的結構和實踐的集群而非分單元或者松散結合的實體，因而不能以孤立分析部件的方式理解組織”，從異質性和同質性的角度出發，分別構建組態，探究二者之間的關系，由此構建圖1 所示的框架。

圖1 結構框架

三、研究方法

（一）定性比較分析（QCA）方法

本文基于組態視角，研究高管團隊特征對企業盈余管理的驅動路徑，采用fsQCA 的方法開展實證檢驗。QCA 方法最早由Ragin 教授于20 世紀80 年代提出，分為清晰集定性比較方法（csQCA）、多值集定性比較方法（mvQCA）和模糊集定性比較方法（fsQCA）三種類型，最初多應用于政治學和社會科學領域的研究，隨著時代的發展，近些年來廣泛應用于管理學領域。定性比較方法是探究不同條件組合與結果之間復雜因果關系的有效方法，因本文的條件變量和結果變量均不屬于二分類變量，因此選擇模糊集定性比較方法（fsQCA）作為本文的研究方法。本文以60 個案例為研究對象，基于組態視角，從異質性和同質性兩個角度，探究高管團隊特征組態對盈余管理的影響。

（二）樣本選擇和數據來源

樣本的選擇滿足兩個條件：一是數據的可獲得性，二是數據的可比性。為了滿足數據可獲得性的要求，剔除數據披露缺失的樣本。為了滿足數據的可比性的要求，本文從制造業行業中選取60 家上市公司為研究對象，數據通過國泰安（CAMAR）數據庫獲得。

（三）變量選取

1.結果變量。盈余管理，本文以修正的Jones 模型來估計企業的盈余管理程度，模型如下：

其中，TAi，t是公司i 第t 期的總應計利潤；Ai，t-1是公司i 第t-1 期期末的資產總額；ΔREVi，t是公司i 第t期和t-1 期主營業務收入的變動額；PPEi，t是公司i 第t期期末的固定資產原值；ΔRECi，t是公司i 第t 期和t-1期應收賬款的變動額。根據公式（1），分年度和行業回歸得到估計系數α1，α2，α3，將系數代入公式（2）計算出正常的應計利潤，再代入公式（3）得出操縱性應計利潤DA，并取絕對值作為測量盈余管理（AbsDA）的依據，數值大小與盈余管理程度正相關。

2.條件變量。連續性變量年齡和任期，采用標準差系數來衡量其異質性。標準差系數越大，異質性越高。性別、教育背景和職業背景是非連續性變量，對其進行賦值后采用赫芬達爾系數衡量其異質性，公式如下：

其中，Pi表示第i 類成員占總成員的比例，n 代表類別總數。H 值在0—1 之間，數值越接近1，表明異質性越強。年齡、教育背景和任期的同質性采用平均值來衡量。性別同質性采用高管團隊成員中男性人數與總人數的比值來衡量。教育背景同質性采用高管團隊中有金融、財務或法律教育背景的人數占總人數的比值來衡量。變量及定義見下頁表1。

表1 變量選取

（四）數據校準

與傳統的變量不同，fsQCA 需要對連續變量進行校準。所謂校準，就是對案例賦予集合隸屬。變量的隸屬范圍在0—1 之間，需要根據標準設置完全隸屬、交叉點和完全不隸屬三個錨點。本文將條件變量的校準點設置為“上四分位數”“平均值”和“下四分位數”；結果變量的校準點設置為“95 分位數值”“50 分位數值”和“5 分位數值”。最終的校準錨點如表2 所示。

表2 條件變量與結果變量的校準

四、研究發現

（一）單個條件的必要性分析

在進行組態分析之前，首先判斷單個條件是否構成必要條件。一般的做法是衡量一致性的高低，當條件變量的一致性達到0.9，表明其構成結果變量的必要條件。根據表3 和表4 的結果可知，條件變量的一致性均小于0.9，表明所有條件變量均不構成影響盈余管理程度的必要條件。

表3 異質性必要條件檢測

表4 同質性必要條件檢測

（二）條件組合分析

1.異質性視角。設定合適的變量和閾值，可以得到相應的組態分析結果。對于高管團隊異質性組態的分析，設置原始一致性閾值0.8，PRI 一致性閾值0.75，案例頻數為1，得到2 種高盈余管理的條件組合和4 種非高盈余管理的條件組合。單個條件組合和總體的一致性均超過0.90，高于可接受的標準0.8，表明組態結果穩定可靠。詳見表5。

表5 高管團隊異質性產生高盈余管理和非高盈余管理的條件組態

對比產生高盈余管理的兩條路徑發現，二者均以職業背景異質性為核心條件，說明職業背景異質性對盈余管理有重要影響。職業背景異質性越大，代表團隊成員職業經歷越豐富，盡管這樣使得高管團隊的專業技能更加豐富，但是由于群體多樣化，成員會由于共性而分化成小團體，各個團體之間由于經歷和價值觀念的不同，容易產生排斥反應，無法進行高效的交流溝通，更無法進行協調合作，在做決策時容易產生沖突，導致難以形成有效的決策，最終損害企業的利益。為了彌補這種損失，穩固自己的聲譽和地位，不得不進行盈余管理。此外路徑1 中性別異質性、教育背景異質性和任期異質性小，不利于拓寬高管團隊的視野，為高盈余管理行為提供了契機。

路徑2 在路徑1 的基礎上加入了性別異質性和任期異質性兩個核心條件。任期異質性反映了高管團隊成員在企業中工作年限的差異，由于工作時間長短不同，導致團隊成員間的工作經歷和閱歷存在差異，任期長的管理者趨向于保守的決策，而任期短的管理者為了能夠穩定自身的地位，會選擇激進的策略，因此在進行決策時容易產生矛盾分歧。性別天然地將人類劃分為兩個群體，心理和生理上差異導致不同性別的人在思維和行動上有著巨大的不同。女性厭惡風險，在決策時更加謹慎，而男性則展現出更強的風險偏好，二者觀點的沖撞容易導致決策難以形成，從而影響企業的績效，企業就需要依靠更高的盈余管理來美化企業的財務狀況。年齡異質性小，使得團隊更難做出全面的決策，更難保證企業的穩定發展，使得企業更容易進行高的盈余管理行為。

總覽4 條非高盈余管理的路徑，有三條路徑包含教育背景異質性，說明在非高盈余管理的組態中，教育背景異質性發揮了極其重要的作用。其中路徑N2 以教育背景異質性為核心條件。管理者的教育背景不同，在信息的獲取和處理、問題的分析和解決上也存在顯著不同。教育背景異質性大的高管團隊，在面對更加復雜的環境時，能夠提供更加多元化的信息，信息互通降低了企業的代理成本，可以充分發揮優勢互補的作用，有利于做出更加合理的決策，提高企業的治理效率和治理能力，從而降低企業盈余管理的動機。另外年齡、職業背景和任期異質性小，一定程度上可以降低團隊內部發生沖突的可能，保證企業穩定發展。

路徑N1 多了一個核心條件性別異質性。盡管男女風險喜惡對立的情況客觀存在，但是，相比于高管團隊僅有男性構成和僅有女性構成而言，性別的異質性使得企業的決策既不冒進，又不會過于保守，這就使得企業面臨的風險處于一個可控的狀態，有利于企業的長期穩定，降低了盈余管理的可能。

路徑N3 的核心變量僅有任期異質性。高管的任期越長，由于人脈和聲望地位等因素，導致其對企業的控制程度越高，受到監督和制約的可能性越小，這就為其操縱企業盈余提供了條件。增大任期的異質性，可以讓短任期高管對長任期高管進行監督和制衡，避免出現獨斷局面，可以遏制長任期高管的操縱盈余的行為。雖然任期的異質性大會引起決策的沖突，但是也客觀上形成了思想的交流碰撞，可以有效地打開思路，年齡、教育背景和職業背景異質性小可以降低這種沖突發生的概率，更好地識別和利用機會、規避風險，從而降低盈余管理。

路徑N4 除了性別異質性、教育背景異質性和任期異質性三個核心條件外，還增加了年齡異質性這個輔助條件，年齡大的管理者思想成熟閱歷豐富，而年齡小的管理者具有勇于探索敢于創新的精神，二者的結合有助于獲取更加全面的信息，從而提高公司業績降低盈余管理的動機。

縱觀異質性視角下的各條路徑，職業背景異質性總是以核心條件的形式出現在高盈余管理的路徑中；而在非高盈余管理的組態中，職業背景異質性在3 條路徑中呈現出核心條件缺失。由此可見職業背景異質性的存在與否對企業的盈余管理程度有著巨大的影響。另外，教育背景異質性在高盈余管理的組態中則表現為缺失，而在非高盈余管理組態中多以核心條件的形式存在。非高盈余管理組態中教育背景異質性缺失時，表現出以任期異質性為核心的組態，表明任期異質性一定程度上可以起到教育背景異質性的作用。

2.同質性視角。對于高管團隊同質性組態的分析，設置原始一致性閾值0.8，PRI 一致性閾值0.70，案例頻數為1，得到3 種高盈余管理的條件組合和3 種非高盈余管理的條件組合。具體分析如下：

路徑1 以性別同質性和任期同質性為核心條件。相比于男性而言，女性在做決策時更加厭惡風險并且對自己的道德要求也更高。女性厭惡風險的特征使得其在做決策時更加保守，更少進行盈余管理。與之相反，男性高管往往會采取更加激進的策略，更可能操縱會計盈余。而平均任期越長，說明高管團隊的工作經驗越豐富，也更可能發現監督機制的漏洞，從而鉆規則的空子進行盈余管理行為。

路徑2 以性別同質性、教育背景同質性和職業背景同質性為核心條件。高管的受教育程度越高，認知水平和專業素質能力也越高。大眾普遍認為受教育程度高的高管更有能力完成企業的經營目標而不需要通過盈余管理來粉飾，這就給了受教育程度高的高管一個心理基礎。另外，財務、金融和法律背景的占比高的高管團隊，掌握的專業知識更加豐富，更可能發現并利用市場監督的漏洞，在操縱盈余是更加得心應手而又不易被大眾察覺。

路徑3 在路徑1 兩個核心條件的基礎上，增加了教育背景同質性這一核心條件和年齡同質性這一輔助條件。教育背景和年齡同質性高，會減少高管團隊之間產生分歧和矛盾的可能，越有助于企業的平穩發展，因此操縱盈余的可能性就會降低。

非高盈余管理的路徑中多表現為性別同質性這一核心條件的缺失，由于性別的差異，男性和女性的思維和行動方式也存在較大的差異，當高管團隊中女性占比高時，往往在決策時更加謹慎，她們更加厭惡風險。她們保守謹慎的態度也會使其監督男性高管的行為，降低操縱盈余的可能。路徑N1 以教育背景同質性為核心條件。受教育程度越高，一定程度上反映出其能力越高，越容易得到社會的認可，也更容易被聘用而不容易被解雇，因此他們的防御機制較弱，為了實現經營目標而操縱盈余的可能性小。管理者的受教育水平越高，他們分析和解決問題的能力就越高，更有助于做出合理的決策。此外，受教育程度的高低也會影響管理者的道德素質，受教育程度高的管理者往往對自己的道德素質要求更高，更不愿意去做違反道德的事情，因此操縱盈余的動機越小。

路徑N2 以年齡同質性和任期同質性為核心條件。隨著年齡的增長，高管更加厭惡風險，決策也更加趨于理性成熟。他們為了保持自己的職業和財產安全，更不愿意承擔風險，操縱盈余的可能性也越低。任期較長的高管往往已經得到了社會的認可，不需要依賴提高經營業績來維持自己的職業地位。另外，任期時間越長，高管團隊成員之間的交流也就更加有效，信息共享使企業能夠有效規避風險，從而抑制盈余管理行為。

年齡同質性、性別同質性、職業背景同質性和任期同質性均以核心條件存在的形式呈現在路徑N3 中。具有財務、金融和法律背景的高管，更能識別和判斷盈余管理帶來的效益和風險，為了短期利益而承擔巨大風險的可能性小。長期從事財務工作的高管，謹慎的態度也會促使其在進行決策時更加保守。因此具有財務、金融和法律背景的高管成員占比越高，企業盈余管理的可能性越低。

同質性視角下影響企業盈余管理的路徑中，性別異質性總是以核心條件存在的形式出現在高盈余管理的組態中；而在非高盈余管理的組態中，性別異質性多呈現核心條件缺失的狀態。由此可見性別同質性對企業的盈余管理有著關鍵的作用。

（三）穩健性檢驗

傳統回歸分析的穩健性檢驗方法并不適用于QCA 方法。QCA 方法的穩健性檢驗方法通常包括提高原始一致性閾值、提高PRI 一致性、提高案例頻數等。本文選擇提高原始一致性閾值的方法，將原始一致性由0.8 提升至0.85，即選擇更加嚴格的閾值進行QCA 分析。在更高原始一致性條件下呈現的新組態與上述結果一致，表明上述結果具有穩健性。

五、研究結論

本文以A 股上市的60 家制造業企業為樣本，從異質性和同質性兩個視角，研究高管團隊背景特征組態對企業盈余管理的影響。通過研究，得到了以下結論：（1）在異質性視角下，高管團隊教育背景異質性和職業背景異質性是影響企業盈余管理的關鍵因素。教育背景異質性小而職業背景異質性大，更容易引發高盈余管理行為；反之，企業的盈余管理程度越低。（2）在同質性視角下，高管團隊性別同質性是影響企業盈余管理的關鍵因素。男性占比高搭配其他條件，盈余管理的程度較高；相反的，男性占比較低搭配其他條件，盈余管理的程度更小。

為保證企業安全可持續發展，使企業合理規避風險，抓住發展機遇，有效降低盈余管理水平，本文對高管團隊的配置提出了一些建議。首先，提高高管團隊中的女性比例，女性厭惡風險的特征和更高的道德要求，使得她們在規范自身的同時也能對男性形成監督，降低盈余操縱的可能。其次，縮小高管團隊職業背景的差異，可以減少矛盾的發生，更容易形成穩定的決策。最后，學歷要呈現出多元化，不同學歷的高管認知水平和看待問題的角度不同，更容易形成優勢互補，做出更加全面的決策。