二元博弈關系下的勞務派遣研究

【摘" "要】 勞務派遣用工在我國呈現出逐年遞增的趨勢，派遣用工一方面豐富了勞動力市場的用工方式，降低了企業的用工成本，促進勞動力的合理流動；另一方面由于派遣中的不規范用工，損害了派遣員工的合法權益，影響社會的和諧穩定。文章主要運用博弈論方法來分析在勞務派遣“人才為我所有，但不為我所用”這一特殊用工模式中，派遣單位與派遣員工之間的合作與對抗的關系，揭示勞務派遣二元主體之間的策略選擇和演化路徑，以及勞務派遣演化穩定策略的實現條件。

【關鍵詞】 勞務派遣；二元博弈；派遣單位；派遣員工

中圖分類號：C971；F244.32" 文獻標志碼：A" 文章編號：1673-8004（2023）01-0092-11

一、引言

隨著信息技術的高速發展以及“互聯網+”在多個領域的應用，在其環境中的勞動關系相較于以往已經發生了較大的變化。現在的勞資雙方都會表現出短期化的傾向，勞動力市場的關系契約正在快速向交易契約轉變，充滿了靈活性；而這種靈活性用工最主要的用工形式之一，就是勞務派遣用工。勞務派遣這一用工形式在我國國內的勞動力市場使用越來越廣，勞務派遣的規模也越來越大。《中國勞務派遣行業發展回顧與市場前景預測報告（2019—2025年）》［1］顯示，我國絕大部分的行業都在使用勞務派遣工，在國民經濟行業的20個門類中，有16個存在使用勞務派遣工現象。勞務派遣用工一方面豐富了我國勞動力市場的用工方式，降低了企業的用工成本，促進勞動力的合理流動；另一方面由于派遣中的不規范用工，損害了派遣員工的合法權益，影響社會的和諧穩定。現有研究大多數聚焦于用工單位對派遣員工“同工不同酬”或者勞務派遣“濫用”等現象，而對于派遣單位與派遣員工之間的對立與合作關系研究較少。然而，派遣員工與派遣單位簽訂了勞動合同，就形成了勞動合同關系，二者既有共同的利益，也存在著利益的沖突，這種“勞動者為我所有，但不為我所用”而形成的復雜利益關系，也是影響勞務派遣在我國勞動力市場健康發展的重要因素。本文通過建立派遣單位與派遣員工之間的博弈模型來研究兩者之間的特殊關系，揭示勞務派遣中派遣單位與派遣員工之間的策略選擇以及演化路徑。

（一）國外勞務派遣發展情況

勞務派遣（labor dispatch）最早起源于1920年的美國，由塞繆爾·沃克曼（Samuel Workman）首創；而關于勞務派遣的定義，日本1985年制訂的《勞動者派遣法》第一條第一項第一款規定“勞動派遣業，是指自己所雇用的勞動者，在該雇傭關系下，讓該勞動者接受第三方的指揮命令讓其為第三方勞動，并不包括約定讓第三方雇用該勞動者”。美國職工協會（ASA）規定“勞務派遣服務就是由派遣機構通過招聘、雇傭一定的勞動力，并將其派送到其他組織進行勞動，來彌補勞動力短缺的企業用工需求”。國際勞工組織（ILO）于1997年通過的第181號公約《私營職業介紹所公約》將勞務派遣界定為“提供雇傭勞動者的服務，目的是使這些勞動者可以供第三方使用，而該第三方可能是自然人或法人，第三方給勞動者分配任務并監督任務執行的過程則稱為勞務派遣”。胡麗萍［2］認為，勞務派遣作為一種彈性化的人力資源服務，真正發揮了對企業勞動力臨時需求的調整作用，滿足了派遣單位、被派遣勞動者和用工單位的共性服務需求。在社會分工的基礎上，勞務派遣機構的信息集約化優勢能夠大大縮減用工方和人力資源的搜尋費用，促進雇主雇員交易的效率。勞務派遣可以幫助用工單位應付短期臨時性的勞動力短缺以及特殊人才技能短缺問題，極大地提高了用工的靈活性。

隨著信息技術的高速發展，以及全球經濟一體化程度的加深，傳統的勞動關系向著更為靈活的關系轉變，勞務派遣發展迅速。但隨之而來的是勞務派遣被濫用，引發派遣同工不同酬等各種損害員工權益的問題，對此各國都制定了相關的法律制度來規范勞務派遣用工。美國基于單一雇主和聯合雇主的理論從雇主責任的角度，根據實際勞動協議的情況確定用工單位、派遣單位對被派遣勞動者承擔不同的責任和義務；荷蘭勞務派遣中制定了對雇主責任的嚴格要求和對派遣機構的強硬規定；日本區分勞務派遣中出現的不同情形作出了分類細致的規定；德國制定勞務派遣用工中同工同酬制度讓勞動者權利的保護落到實處。

（二）國內勞務派遣現狀

勞務派遣作為一項從國外引入的用工制度，在我國并沒有悠久的歷史和傳統，但是近年來勞務派遣在國內應用領域越來越廣泛，派遣規模也越來越大。隨著勞務派遣在我國的迅速發展，學術界對于勞務派遣的研究也開始逐漸增多。

由于我國勞務派遣中存在不規范用工，損害了派遣員工的合法權益，影響到社會的和諧穩定，所以對于勞務派遣中如何規范用工和維護派遣員工權益引起政府和學者廣泛的關注。因而，對于勞務派遣的研究多集中在如何規范企業的勞務派遣合法用工上。如王少波［3］研究認為我國的勞務派遣的問題主要集中在用工單位濫用勞務派遣現象嚴重、派遣單位管理不夠規范以及派遣員工的利益很難得到保障三個方面。Pan Yijia［4］研究發現一些勞務派遣通過借用人事外包的名義來規避法律，在事實上架空了法律條文的規定，造成勞務派遣的濫用，出現用工混亂的局面。Yang Weizhang［5］認為勞務派遣濫用會導致個人競爭能力下降，企業人力資本投資的動力不足。針對這些問題，一些學者也通過研究給出了一些針對性的對策。蘇全勇［6］對勞務派遣用工模式相關問題及對策進行了分析，提出勞務派遣需要強化多方關系的治理，有效規避相關矛盾。董保華［7］提出對我國勞務派遣問題的治理，政府不應該管得過多過緊，使正常的用工機制變得畸形從而反向發展。祖強［8］認為構建和諧勞動關系不僅需要加強用人單位自身的建設，同時也要提高勞動者的素質。余陳乙［9］認為衡量企業存在的價值不應局限于它們的財務指標和經濟貢獻度，而擔當應有的社會責任、維系良好的社群關系以及推動商業生態的和諧發展等都應該成為判斷的依據。

在研究勞務派遣的三方主體關系上，由于勞務派遣發展的早期，派遣單位規模小、實力弱，對派遣員工的調配能力和專業化服務程度有限，缺乏和用工單位議價的能力，處于用工單位為主導的買方市場，很多派遣企業缺乏專業管理經驗導致許多派遣員工作為企業生產剩余的創造者，卻被排除在剩余權利的配置之外。這種對派遣員工利益忽視的勞務派遣用工形式不僅極大地弱化了派遣員工在用工企業努力工作的動機，而且也激化了勞資雙方的矛盾，極大地阻礙了勞務派遣在我國的發展。多數勞務派遣企業只是形式上的雇主，它們與派遣員工之間的關系比較松散，其職責僅僅是簽訂勞動合同，而招聘、技能培訓和勞動關系管理的實體性工作仍然由用工單位承擔。因而多數學者主要關注用工單位與派遣員工兩者之間的勞動關系。Wilkin C. L.［10］認為在勞務派遣中，派遣員工對用工單位的組織認同感較低，容易產生消極怠工甚至反生產行為等不良現象。宋磊［11］認為用人單位、員工以及管理部門之間的博弈造成我國勞務派遣中同工不同酬現象，是影響社會和諧、安定的因素之一。涂永前［12］認為勞務派遣被濫用的根本原因在于勞動合同法規定的同工同酬無法有效實施，導致大量的勞務派遣充當了勞動歧視的合法化工具。鄧旋［13］認為派遣單位出于營利的目的會以用工成本轉移為代價，讓用工單位來轉移勞動風險，從而自身獲得更多利潤，但同時會使派遣員工的權益受到侵害。余鈁［14］認為派遣員工由于本質上不是用工單位的員工，從而會缺乏歸屬感，而歸屬感的缺失就會導致派遣員工效率低下缺乏工作熱情。針對這些問題，Bruno Canizes等［15］認為，用工單位和勞務派遣員工應協同合作，讓勞務派遣工能夠積極參與企業事務，以充分發揮這一特殊群體的價值。鄭志峰［16］研究認為派遣單位與用工單位應該共同承擔對于派遣員工的雇主替代責任。王桂玲［17］研究認為在勞務派遣中，派遣員工通過勞動合同、勞務派遣協議與派遣單位以及用工單位緊密聯系在同一個勞動過程中，組成了一個不可分割的整體，派遣單位和用工單位均在各自范圍內對派遣員工履行義務、承擔責任以及享有權利。來有為［18］認為一方面要調動派遣員工的積極性，增強對用工單位的歸屬感，另一方面也要強化派遣單位對派遣員工的教育培訓和提供福利保障等責任，這樣才能更好地促進勞務派遣在我國的發展。

隨著派遣單位的不斷發展，勞務派遣用工的買方市場正逐漸向賣方市場轉變，派遣單位作為勞務派遣關系的主體之一，在勞務派遣的發展過程中發揮著越來越重要的作用。在勞務派遣的研究視角中增加了對勞務派遣單位的關注。陳霞［19］認為由于準入資格不嚴格等因素，行業中各派遣機構管理水平參差不齊，為了盈利，許多機構經營不規范從而導致侵害勞動者權益的現象時有出現。姚先國［20］認為勞務派遣單位與勞動者之間地位的不平等，使得勞務派遣單位通過侵犯勞動者的權益來實現自身的不當獲利成為可能。

另外，也有學者從博弈的角度出發來研究勞務派遣，主要是基于二元博弈，分析用工單位和派遣員工之間或者政府與派遣企業之間的博弈關系。李喜燕［21］從勞資雙方的二元博弈角度分析認為，用工單位從自身利益最大化的角度會讓派遣員工主動向派遣單位“辭職”，并與另行指定的企業簽訂勞動合同，從而把勞務派遣形式轉換為業務外包、勞務外包或人力資源外包。姜穎、楊欣［22］認為，用工單位通過“試錯博弈”在一定程度上規避《勞動合同法》為企業節省同工同酬成本、集體勞動權的約束以及解除成本等三項隱形管制成本。李廣平［23］運用演化博弈理論來分析政府與企業勞務派遣用工的博弈過程，提出政府加大了外部規制力度的建議。

總的來說，對于勞務派遣的研究大多數是從經濟學、管理學以及法學的角度來進行研究。經濟學對于勞務派遣的研究大多數是基于經濟學的理論來研究勞務派遣勞資對立以及對于市場的影響。管理學對于勞務派遣的研究主要是研究用工方的選擇動機、制度設計和產出情況，以及相關勞動者的職業預期、工作感知和工作績效等方面，分析勞務派遣對微觀主體的作用和影響。法學界對勞務派遣的研究重點在于相關勞務合同、雇傭關系的性質和內容，三方主體的責任和權利，以及政府政策和相應法律規則等方面。

這些研究的對象多數是基于用工企業和派遣工，或者政府與用工企業，分析了勞務派遣中出現的問題并提出相應對策，但對于派遣單位與派遣員工之間的博弈關系研究還較為缺乏。本文在已有研究基礎之上，重點關注派遣員工與派遣單位之間的策略選擇，通過動態博弈模型的構建，揭示兩個主體演化穩定策略動態演化路徑，以期能夠對勞務派遣用工市場的變遷和演化做出更深刻的解釋。

二、博弈模型設計

勞務派遣是派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，建立勞動關系，再與用人單位簽訂用工協議的形式，將員工派遣到用人單位。因而勞務派遣涉及派遣單位、用人單位以及派遣員工三方關系主體。鑒于已有大量的研究關注用人單位與派遣員工的用工關系，并且派遣單位與派遣員工是勞動合同關系，因而本文研究不再考慮用人單位的影響，只建立基于勞務派遣單位與派遣員工之間的二元博弈模型。

（一）模型假設

在演化博弈中，參與人的理性是根據博弈局勢的變化不斷進化的，即個體的有限理性是在對博弈局勢的認識與學習中確定動態演化的決策機制。

假設1：存在兩個有限理性的博弈參與方，即派遣員工和派遣單位群體，在演化博弈過程中，雙方均無事先預測能力，但有事后判斷能力。

假設2：派遣單位的策略為“強管理”和“弱管理”。“強管理”策略指的是派遣單位對于派遣員工在用工單位是否努力工作的監督以及對其工作表現進行跟蹤考核，派遣單位如果采取強管理策略，那么派遣員工的“怠工”在一定程度上得以限制；“弱管理”策略指的是派遣單位對于派遣員工的行為不會主動干預與約束。派遣員工的策略為“怠工”和“努力”。“怠工”的策略主要指的是派遣員工在用工單位選擇逃避監督，減少勞動付出；“努力”的策略指的是派遣員工在用工單位會選擇符合企業期待的努力行為，為企業創造更多的收益。

假設3： 每個博弈主體隨機配對，反復博弈。

（二）模型構建

派遣單位以及派遣員工均是在有限理性的條件下進行博弈，雙方策略的調整可用生物進化的復制動態機制進行模擬。

1.決策變量設定

（1）假定派遣單位選擇強管理的個體所占比例為P1，弱管理的個體所占比例為1-P1。

（2）假定員工選擇努力工作個體所占比例為P2，選擇消極怠工個體所占比例為1- P2。

基于模型假設條件，可以構造博弈雙方的支付矩陣，分析派遣單位和派遣員工雙方隨機策略選擇的損益值，如表1所示。

以上決策變量設定中出現的變量及其含義如表2所示。

2.二元動態博弈演變模型

（1）派遣單位的動態博弈演變。根據收益矩陣，選擇強管理策略的派遣單位的期望收益為：

UA（強管理）=P2［q（p）-C2］+（1-P2）［q（p）+M1-C2］=M1+q（p）-C2-P2M1

選擇弱管理策略派遣單位的期望收益為：

UA（弱管理）=P2q（p）+（1-P2）［q（p）-C3］=q（p）-C3+P2C3

所有派遣單位的群體平均期望收益：

UA=P1［M1+q（p）-C2-P2M1］+（1-P1）［q（p）-C3+P2C3］

由此可得派遣單位的復制動態方程：

此時分兩種情況：

（2）派遣員工的動態博弈演變。選擇努力策略派遣員工群體的期望收益為：

UB（努力）=P1q（d）+（1-P1）［q（d）+R1-C1-C4］=q（d）+R1+P1C1+P1C4-C1-C4-P1R1

根據收益矩陣，選擇怠工策略派遣員工群體的期望收益為：

UB（怠工）=P1［q（d）-C5］+（1-P1）［q（d）+R1］=q（d）+R1-P1C5-P1R1

所有派遣員工的群體平均期望收益為：

UB=P1［q（d）+R1+P1C1+P1C4-C1-C4-P1R1］+（1-P1）［q（d）+R1-P1C5-P1R1］

由此可得派遣員工的復制動態方程：

此時分兩種情況：

（三）演化博弈分析

1.派遣單位行為的演化博弈分析

由此我們可以看出，影響派遣單位策略選擇的主要因素是：當派遣單位選擇“強管理”所產生的成本C2以及監督員工獲得的收益M1，與采取弱管理時員工怠工所產生的損失C3之間的比較。當M1和C3越大、C2越小的時候，派遣單位就會更加傾向于選擇“強管理”策略。也就是說當派遣單位發現采取強管理策略所獲得的收益要大于其所產生的成本，或者是采取弱管理策略所造成的損失要大于強管理時的成本的時候，派遣單位就會選擇加強管理措施，來盡可能地督促派遣員工的怠工行為，讓其努力工作從而創造更多的收益。反之，當M1和C3足夠小、C2足夠大的時候，派遣單位就會傾向于“弱管理”策略，這時候就會出現大多數派遣員工消極怠工的現象。

2.派遣單位員工的演化博弈分析

對于派遣員工來說，其收益矩陣F（P2）=P2（1-2P2）［P1C1+P1C4+P1C5-C1-C4］。

由此可以看出，對于派遣員工策略選擇，最主要的影響因素就是員工努力工作相比怠工要多付出成本，但在弱管理下得不到派遣單位激勵成本C5。所以如果C5越大，也就是派遣員工在派遣單位弱管理狀態下努力工作所付出的成本越高，那么派遣員工就會更加傾向于選擇“消極怠工”策略，就會導致市場上充斥著派遣員工消極怠工的現象；相反，如果派遣員工在弱管理選擇“努力工作”所付出的成本足夠小的話，那么派遣員工就會考慮選擇“努力工作”策略，從而在一定程度上遏制派遣員工消極怠工的現象。

（四）雙方動態博弈演變路徑分析

通過對派遣單位以及派遣員工的隨機配對演化博弈分析得出其共同作用經歷了四種策略組合的演變，即（0，0）、（1，0）、（0，1）、（1，1），研究兩條演進策略路徑，具體分析如下。

路徑一： 由派遣員工先從“怠工”轉為“努力”，表示為：

（0，0）→（0，1）→（1，1）

在該路徑的演變過程中，如果派遣單位不對派遣員工的怠工行為進行監督與約束，任由其自由發展，那么派遣員工的怠工不會付出成本C1，“怠工”策略將成為派遣員工群體的絕對占優策略，即派遣員工會堅持選擇“怠工”來使自身利益最大化，而不會自己做出改變，因此現實中該路徑無法實現，應該舍棄。

路徑二： 由派遣單位先從“弱管理”轉為“強管理”，表示為：

（0，0）→（1，0）→（1，1）

在該路徑演變過程中，先由派遣單位從“弱管理”策略轉變為“強管理”策略，以此來增加派遣員工的怠工成本，從而讓派遣員工從“怠工”轉變為“努力”最終達到均衡。

路徑二中派遣單位強管理監督的動態博弈演變闡釋：

（1）派遣單位弱管理以及派遣員工消極怠工的條件。

（2）派遣單位強管理以及派遣員工消極怠工的條件。

（五）派遣單位介入監督的雙方動態博弈演變路徑分析

1.初始階段（0，0）分析

在勞務派遣發展的初始階段，勞務派遣用工市場處于買方市場，派遣單位實力較弱，缺乏話語權，難以對派遣員工形成有效的監督約束，也缺乏激勵對派遣出去的員工進行跟蹤管理，出于自身利益最大化的策略選擇為“弱管理”。當派遣單位選擇“弱管理”策略時，派遣員工在與派遣單位的勞動合同關系中不會因為在用人單位的“怠工”而受損，“怠工”就成為其利益最大化的最佳策略選擇。當C2gt;C3時，也就是派遣單位發現強管理成本也要大于弱管理成本的成本損失時，派遣單位就不會采取措施來進行監督管理，保持在初始階段，形成（0，0）的局面。

2.派遣單位開始采取強管理策略（1，0）階段分析

派遣單位采取“弱管理”策略，放任員工的“怠工”，造成勞務派遣市場的聲譽受損，由此帶來的損失大于采取“強管理”所需要的管理成本，即C2lt;C3時，就會轉變為采取“強管理”策略。如果派遣單位一直采取“弱管理”策略而不對派遣員工的行為進行有效的監督約束管理，讓派遣員工長期采取“怠工”策略，就會導致用工單位以及市場對派遣單位的評價下降。信譽下降的派遣企業難以吸引到優秀的派遣員工，在與用工單位就有關勞務派遣的價格談判中處于劣勢，這一系列的損失將倒逼派遣企業改變“弱管理”策略。但這種改變的遲滯性，加上派遣員工的機會主義行為，會導致派遣員工“怠工”與派遣單位“強管理”策略在一段時間內并存。此時即是（1，0）的局面。

3.派遣員工向努力工作轉變（1，1）階段分析

隨著派遣單位的“強管理”以及派遣員工“怠工”成本越來越高，派遣員工的怠工行為策略并不會持久。因為派遣單位強管理的成本增加，但員工怠工而未使派遣單位收益相應增加，那么員工就會在下一次博弈中面臨被派遣單位發現怠工而解約的損失。所以在派遣單位強管理以后，員工就會轉向努力工作的策略來提高自己的收益。

三、勞務派遣雙方動態博弈演變的穩定性策略建議

現代經濟發展中，人力資本質量不高、空間集聚度不高成為產業結構升級的影響因素［24］。隨著技術、市場等要素的加速衍化，需要企業以更為靈活的用工方式來提升用工效率，而勞務派遣作為靈活用工方式的一種正在快速發展。派遣單位與派遣員工之間“人才為我所有但不為我所用”的復雜勞動關系中，由于信息不對稱，使得現實中派遣單位對派遣員工采取“弱管理”的策略，與之對應的就是員工的“怠工”策略，從而形成對雙方利益的損害。要解決勞務派遣用工問題，減少對多方用工關系主體的利益損害，不能僅僅依賴法律的約束與事后矯正，還應該在用工關系內部形成有效的治理機制，自發平衡勞務派遣方與派遣員工的利益，產生合作共贏。

（一）基于派遣單位的穩定性策略

一是加強對派遣員工的監督，增加派遣員工的怠工成本。派遣員工雖然實際工作地點不在派遣單位，但其本質上是屬于派遣單位的員工。派遣單位放任派遣員工在用工單位的怠工行為，會降低勞務派遣市場對派遣單位的評價，影響派遣單位的發展。

二是要加大對派遣員工怠工的處罰，建立有效的對派遣員工在用工單位勞動的跟蹤管理。派遣員工因為與用工單位并非長期穩定的勞動關系，如果又缺乏來自穩定勞動關系的派遣單位的監督管理，他們更傾向于在用工單位采取怠工策略。

（二）基于派遣員工的穩定性策略

一是派遣員工應提升自身法律和專業素養，以提高在博弈中的談判能力。一方面派遣員工與派遣單位的勞動合同要明確報酬形式以及違約責任，用法律手段維護自己的權利，增加企業的違規用工成本；另一方面員工也應努力工作，提升個人素質，與企業實現共贏。

二是派遣員工在派遣單位建立工會，維護其合理利益，增加用人單位和派遣單位違規用工的成本。派遣員工分散、短期性用工的特點使得其在博弈中處于劣勢，通過工會形成團體力量參與博弈，才能更好地維護自身利益。

四、結語

面對越來越激烈的市場競爭，企業需要更為靈活的用工方式來提升用工效率，由此勞動力市場中用工關系由傳統的穩定勞動關系轉向臨時性、非正式性的靈活用工方式的數量日益增多，而勞務派遣作為靈活用工方式的一種重要形式也正在快速發展。在勞務派遣用工中事實上形成了派遣單位、用工單位與派遣員工之間的三元關系。派遣單位派遣員工到用工單位后置身事外，依賴派遣員工自覺遵守用工單位的規章制度，或者用工單位對派遣員工進行強制性管理都無法實現，只能讓員工和企業處于零和博弈的困境中，損害了勞務派遣市場的健康發展。要實現派遣單位與派遣員工動態博弈均衡，要求雙方都應該參與到用工關系的維護和治理中，增加對方“自利”行為的成本。

勞務派遣行業在我國還處于起步階段，但已在提升就業率、提高企業用工效率等方面顯示出重要作用，特別是在促進體制內就業機制轉換、城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求等方面，勞務派遣都發揮著不可替代的作用。面對復雜的經濟形式，不斷變化的市場需求以及激烈的市場競爭，企業對勞務派遣的需求呈大幅上升趨勢，派遣機構數量和規模不斷增長。在此情勢下，如何能夠規范企業的勞務派遣用工，提升派遣效率，促進我國勞動力派遣市場的健康發展，仍然是一個重要的研究課題。

參考文獻：

［1］" "中國市場調研在線.中國勞務派遣行業發展回顧與市場前景預測報告（2019—2025年）［R］.2019：1.

［2］" "胡麗萍.我國勞務派遣中勞動者權益保護問題的研究［D］.南昌：江西財經大學，2013.

［3］" "王少波.我國勞務派遣制度存在的問題及建議［J］.中國流通經濟，2012（8）：111-114.

［4］" "PAN Y J. The failure of labor dispatch regulation and its remedy［J］.Social Sciences in China，2016（1）：191-201.

［5］" "YANG W Z， ZHANG L C. Labor dispatch enterprises abuse harm： analysis based on the perspective of human capital investment［C］//Proceedings of 2018 9th international symposium on advanced education and management（ISAEM 2018）. Ottawa： Clausius Scientific Press，2018：163-166.

［6］" "蘇全勇.勞務派遣用工模式問題及對策探析［J］.山西財經大學學報，2009（S2）：38.

［7］" "董保華.論勞務派遣立法中的思維定勢［J］. 蘇州大學學報（哲學社會科學版）， 2013（3）：50-60.

［8］" "祖強，仲瑞.構建和諧勞動關系的新思考——以江蘇省H市為例［J］.重慶文理學院學報（社會科學版），2010（4）：102-107.

［9］" "余陳乙.倫理型企業文化的人性視角解析與商業生態系統的構建［J］.重慶文理學院學報（社會科學版），2019（5）：37-44.

［10］ WILKIN C L. I can’t get no job satisfaction： meta-analysis comparing permanent and contingent workers［J］. Journal of Organizational Behavior，2013（1）：47-64.

［11］ 宋磊.基于三方博弈的我國勞務派遣中同工不同酬問題研究［J］.重慶理工大學學報（社會科學），2012（5）：31-34.

［12］ 涂永前.勞務派遣制被濫用的緣由及法律規制［J］.政法論壇，2013（1）：177-183.

［13］ 鄧旋.淺析我國的勞務派遣制度［J］.法學雜志，2010（S1）：72-84.

［14］ 余鈁，孫常程.淺談勞務派遣中如何提升派遣人員的歸屬感與安全感［J］.遼寧經濟，2020（3）：46-47.

［15］ CANIZES B， SOARES J， FARIA P. Mixed integer non-linear programming and Artificial Neural Network based approach to ancillary services dispatch in competitive electricity markets［J］.Applied Energy，2013（11）：169-175.

［16］ 鄭志峰.勞務派遣中雇主替代責任之檢討——兼評“不真正補充責任”［J］.法學，2015（9）：36-47.

［17］ 王桂玲.勞務派遣中的勞動關系探析［J］.理論學刊，2010（6）：83-85.

［18］ 來有為.我國勞務派遣行業發展中存在的問題及解決思路［J］.經濟縱橫，2013（5）：42-45.

［19］ 陳霞，于海英.淺析勞務派遣制度發展的問題與對策［J］.統計與管理，2020（10）：77-82.

［20］ 姚先國，馮履冰.勞務派遣中的勞動者權益保護與實現路徑［J］.浙江學刊，2021（1）：98-105.

［21］ 李喜燕.博弈視角下勞務派遣限制效力消解的反思與制度改革［J］.廣東社會科學，2016（3）：243-251.

［22］ 姜穎，楊欣.論勞務派遣中勞動者權益保障——基于“勞動合同法調研問卷”的實證分析［J］.國家行政學院學報，2011（2）：52-56.

［23］ 李廣平.基于演化博弈分析的政府規制對企業勞務派遣用工行為影響研究［J］.管理評論，2019（10）：191-199.

［24］ 許巖.產業結構升級中如何發揮人力資本的集聚效應——以重慶市為例［J］.重慶文理學院學報（社會科學版），2021（2）：56-65.

責任編輯：吳" "強；校對：穆" "剛

Study on Labor Dispatch Under Binary Game Relationship

HU Mao1， QI Yi2

（1.School of Management， Xihua University， Chengdu Sichuan 610039， China;

2.School of International Economics and Management， Xihua University， Chengdu Sichuan 610039， China）

Abstract： Labor dispatch is increasing year by year in China. On the one hand， Labor dispatch enriches the labor mode of labor market， reduces the labor cost of enterprises， and promotes the reasonable flow of labor force; on the other hand， due to the irregular employment in the dispatch， the legitimate rights and interests of the dispatched employees are damaged and the harmony and stability of the society is affected. In the article the method of game theory was used to analyze the cooperation and confrontation between dispatching company and dispatching employees in the special employment mode of “talents owned by me but not for me”， revealing the strategic choice and evolution path among the two main bodies of labor dispatch and the realization conditions of the evolution stability strategy of labor dispatch.

Key words： labor dispatch; binary game; dispatching company; dispatched employee