經濟政策不確定性與企業高管薪酬同群效應的影響研究

【摘" "要】 在宏觀經濟政策不斷調整以推進經濟結構轉型發展和企業高管薪酬水平大幅度提升的雙重背景下，選取2012—2020年我國資本市場A股上市公司作為樣本，對經濟政策不確定性與企業高管薪酬同群效應之間的關系進行探討。研究結果表明：經濟政策不確定性會促進企業高管薪酬的同群效應；經濟政策不確定性對高管薪酬同群效應的促進作用在非國有企業以及行業競爭較為激烈的企業中更加顯著。進一步研究表明，經濟政策不確定性通過加劇企業信息不對稱程度以及企業人力資源成本來促進高管薪酬同群效應。由經濟后果分析可知，高管薪酬同群效應通過提高企業價值和降低企業風險來促進企業發展。

【關鍵詞】 經濟政策不確定性；高管薪酬同群效應；信息不對稱；人力資源成本

中圖分類號：F272.3" " " 文獻標志碼：A" " " "文章編號：1673-8004（2023）03-0079-13

一、引言

經濟政策不確定性是指在國家制定各項經濟政策的過程中，企業等各類經濟主體無法準確預測政府將要采取何種經濟政策、何時實施而產生的各種不確定性［1］。自2008年美國金融危機爆發以來，各國政府為了應對金融危機給本國經濟帶來的不利影響，紛紛采取了一系列積極的經濟政策。縱觀當前的國際形勢，貿易摩擦加劇、新冠疫情形勢嚴峻等因素造成全球不確定性指數不斷加大，我國政府通過積極推行一系列經濟政策來應對危機與挑戰，這也使得不確定性成為一種常態。經濟政策不確定性將會改變企業外部經營環境，給企業經營帶來沖擊，進而導致企業和管理者面臨更大的壓力［2］。經濟政策不確定性的上升意味著企業所面臨的不確定因素更多，所遭受的外部風險更大［3］，同時也會加劇信息不對稱性［4］，但是經濟政策不確定性的不斷上升也可能會促進企業風險承擔水平的提高，使得企業在高風險的環境中抓住有利于企業自身更好發展的機遇。因此經濟政策不確定性對企業行為有著重要的影響。

近些年來，學者對經濟政策不確定性的研究主要分為宏觀和微觀兩個層面，包括產出、就業、現金持有、投資和企業創新等。許志偉等［5］研究發現經濟政策不確定性會抑制產出增長。張玉鵬等［6］研究發現經濟政策不確定性在不同的經濟時期會對產出產生不同的影響，在經濟衰退時期，經濟政策不確定性與產出顯著正相關，而在經濟繁榮時，經濟政策不確定性會對產出起到負向作用。Caggiano［7］和楊銘等［8］發現經濟政策不確定性會降低就業率，并且這種抑制作用在非國有企業更強。還有學者發現經濟政策不確定性會對企業現金持有［9-10］、投資策略［1，11］、企業創新［12-13］、研發投入以及專利申請［14-15］等企業微觀行為產生不同的影響。然而，鮮有學者關注經濟政策不確定性與高管薪酬不斷增長是否有關這一問題。高管作為企業最為重要的人力資源以及委托代理問題的核心，高管的行為對企業決策有著重要的影響。現有研究主要是基于高管薪酬個體之間的相互作用來分析高管薪酬持續增長的原因，鮮有學者從行業內高管薪酬的同群效應視角來分析高管薪酬上漲的原因。有研究表明，當外界環境不確定時，目標企業就會比較傾向于以同群企業的行為決策作為參考來制定自身的各種決策［16］，如投資決策［17］以及現金持有水平［18］等行為決策。趙穎［19］通過非金融上市公司數據研究高管薪酬是否存在同群效應，以及這種同群效應與企業發展方式的關系，結果表明高管薪酬存在較為顯著的同群效應，這為分析高管薪酬增長的原因提供了一個新的外部視角。

基于此，本文選取2012—2020年我國資本市場A股上市公司作為樣本，檢驗經濟政策不確定性對企業高管薪酬同群效應的關系以及經濟政策不確定性與企業高管薪酬同群效應之間的內在機理。本文將經濟政策不確定性與高管薪酬同群效應結合起來放在同一分析框架中，研究經濟政策不確定性對高管薪酬同群效應的影響。現有關于高管薪酬持續增長的研究文獻主要集中在高管薪酬個體之間的相互作用以及高管薪酬與公司微觀行為和公司績效方面，鮮有文獻從行業內高管薪酬的同群效應視角來分析高管薪酬不斷上漲的原因。本文通過探究經濟政策不確定性對高管薪酬同群效應的影響，為分析近幾年來高管薪酬不斷上漲的原因提供經驗證據，為政府制定合理的經濟政策提供參考。

二、理論分析與研究假設

企業是不同的利益個體通過契約關系集合在一起的組合體，現有研究證實了在同一群體內，高管薪酬之間存在同群效應以及企業的行為決策與同群效應之間存在密切的關系［19-20］，但忽略了企業外部環境即經濟政策不確定性對高管薪酬同群效應的影響。

首先，根據制度理論，當外部環境不確定時，公司有動機通過模仿和學習致使組織的行為決策趨于一致性，以此來提高企業生存和成功的概率［21-22］。因此，當經濟政策不確定性較高時，企業高管薪酬的同群效應也會更加強烈。在企業現實經營過程中，企業的日常經營活動與外部環境緊密相關，因此企業的各種行為決策會受到外部環境的影響，尤其是當企業所面臨的外部環境不確定時，企業會更多地參考外部因素來制定本企業的決策［23］。

其次，從人力資本和高管公平感知心理的角度來看，經濟政策不確定性會提高企業的人力資本，進而促進企業高管薪酬同群效應。一方面，根據人力資源成本理論，由于管理者人力資本的缺乏，公司為留住管理者并利用其人力資本，就必須提供至少與管理者人力資本相匹配的高管薪酬。但當企業面臨不確定的外部環境，即經濟政策不確定性較高時，企業面臨的風險以及市場競爭都會更加激烈，此時，基于傳統委托代理理論和最優契約理論基礎上所設計的以業績為參考標準的高管薪酬契約對于稀缺的高管人力資源并不具有吸引力［24］，因此，企業可能會選擇以同行業較高薪酬的企業為參考標準，調整本企業高管薪酬水平進而吸引稀缺的高管人才。另一方面，根據社會比較理論，高管往往會將自己的絕對薪酬與其他人的薪酬進行對比來判斷是否公平。如果他們發現自身薪酬低于同行業的薪酬平均水平，他們會認為這違背了公平性而產生一系列的負面情緒，進而對企業高管的在職消費動機以及主動離職意圖都產生了顯著影響［25］。因此，當企業面臨的外部經濟政策環境不確定性較高時，企業為了留住稀缺的高管人才，會選擇制定更有效的薪酬契約；而由于經濟政策不確定性會抑制高管薪酬業績敏感性，故以業績為參考標準來設計薪酬契約無法有效地激勵高管人才，企業會更傾向于以同行業企業薪酬水平為參考標準設計薪酬契約。

最后，從信息不對稱角度來看，經濟政策不確定性會加劇企業信息不對稱程度，進而促進企業高管薪酬同群效應。一方面，由于現代企業所有權與經營權分屬不同主體，在企業經營過程中管理層會因為與股東利益最大化目標的不一致而不可避免地與股東之間產生嚴重的代理沖突問題，信息不對稱程度更高。根據薪酬契約理論，有效的薪酬契約可以降低代理成本，提升公司運營效率。但是由于對管理者的努力程度難以測量，以同行業企業績效作為考核標準的相對績效考核機制在企業中得到廣泛應用［26］。另一方面，傳統的最優契約理論強調根據公司的經營業績來衡量高管的努力程度，進而以此來制定薪酬。然而現有研究證實，在經濟政策不確定性較高時，管理者可能會為了私利而降低薪酬業績敏感性［27］。綜上所述，經濟政策不確定性會抑制高管薪酬業績敏感性；故以業績為高管薪酬制定的參考標準不太合理，此時企業會更傾向于學習和模仿同群企業的高管薪酬以確保制定合理的高管薪酬以及有效的薪酬契約［28］。基于以上分析，本文提出假設H1。

H1：在其他條件既定的情況下，經濟政策不確定性越高，企業高管薪酬同群效應越強。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

由于近幾年我國處于經濟轉型階段，經濟政策大幅度波動，為了確保數據真實有效，本文選取2012—2020年我國全部A股上市公司的數據作為初始樣本，并對初始樣本進行如下處理：a.剔除ST、*ST的上市公司樣本；b.剔除金融、保險行業的上市公司樣本；c.剔除數據缺失和數據異常的上市公司樣本；d.為了避免異常值的影響，本文對所有連續變量在1%分位數和99%分位數進行了縮尾處理。最終得到12 459個樣本用于實證研究。本文的數據主要來源于CSMAR數據庫，行業分類標準為2012版證監會行業分類標準。

（二）變量定義與模型設計

1．高管薪酬同群效應的衡量

根據已有文獻，本文選取上市公司年報中披露的公司高管薪酬總額的自然對數來定義目標公司的高管薪酬水平［25］，將同行業、同年度所有公司剔除目標企業后高管薪酬總額均值的自然對數作為同群企業的高管薪酬水平［29］。同群效應變量PE即為高管薪酬的實際水平與同群企業高管薪酬水平差額的絕對值，PE越小，說明高管薪酬的實際水平與同群企業高管薪酬水平的差距越小，即高管薪酬同群效應越強。

2.經濟政策不確定性的衡量

本文以美國斯坦福大學和芝加哥大學聯合發布的中國經濟不確定性指數EPU來衡量經濟政策不確定性。由于該指數是月度數據，而本文的變量是年度數據，因此將每年12個月的月度數據進行算術平均后得到年度數據，并且為了保持一致，將所得的年度數據除以100。

3.控制變量

參考現有文獻，本文選擇以下控制變量，包括企業規模Size、資產負債率Lev、總資產收益率ROA、兩職合一Dual、董事會獨立性Idp、董事會規模Idn、成長性Growth、托賓Q值Tobin Q和產權性質State。同時，本文還選擇年份Year、行業Indus作為虛擬變量。變量的具體定義如表1所示。

4.模型設計

為了檢驗經濟政策不確定性對高管薪酬同群效應的影響，本文構建如下模型：

PE=α0+α1EPU+α2Size+α3Lev+α4ROA+α5Growth+α6Dual+α7Idp+α8Idn+α9Tobin Q+

α10State+∑Year+∑Indus+ε（1）

根據以上理論分析，PE為被解釋變量，反映企業高管薪酬同群效應程度；EPU為解釋變量，反映經濟政策不確定性程度。若EPU的回歸系數α1顯著為負值，說明經濟政策不確定性越高，高管薪酬的實際水平與同群企業高管薪酬水平差額的絕對值PE越小，即高管薪酬同群效應越強，假設H1成立；若EPU的回歸系數α1未通過顯著性檢驗，則表明經濟政策不確定性對高管薪酬同群效應無顯著影響。

四、實證檢驗結果

（一）描述性統計

本文對各變量進行描述性統計，結果如表2所示。PE的均值為0.560，標準差（0.440）小于其均值，最小值和最大值分別為0.010和1.970，說明我國各上市公司高管薪酬同群效應程度有較大差異。EPU的最大值和最小值存在較大的差異，分別為7.550和1.030，其均值和中位數也相差較大，分別為3.150和2.320，并且標準差為2.090，說明2012—2020年期間我國經濟政策不確定性的波動性較大。State的均值為0.390，說明在本文研究樣本中，39%為國有企業觀測值，61%為非國有企業觀測值。其他變量均值與中位數總體相差不大，呈現出較均勻的正態分布。

本文通過分析主要變量之間的Pearson相關系數發現，經濟政策不確定性（EPU）與高管薪酬同群效應（PE）存在顯著的相關關系，說明關于經濟政策不確定性對高管薪酬同群效應的影響初步可以通過該表加以判斷。除此之外，各主要變量之間的相關系數均未超過0.5，說明模型不存在嚴重的多重共線性問題。因篇幅限制，相關性系數表格未予列示。

（二）實證結果分析

本文運用模型（1）對假設H1進行實證檢驗，其回歸結果如表3所示，第1列和第2列依次加入年份虛擬變量和行業虛擬變量。在兩列中，EPU與PE的回歸系數均為負值，且在5%的水平下顯著，說明經濟政策不確定性對高管薪酬同群效應有明顯的影響。經濟政策不確定性越高，高管薪酬的實際水平與同群企業高管薪酬水平之間的差距越小，高管薪酬同群效應就越強，假設H1得以證實。從控制變量回歸結果可以看出，ROA、Idn、Size和State等均會影響高管薪酬同群效應。

五、穩健性檢驗

本文分別用高級管理人員薪酬總額的自然對數和Davis確定的指數來重新度量高管薪酬同群效應和經濟政策不確定性指數，重新對模型（1）進行回歸，結果如表4第1列和第2列所示，結論與前文一致。

考慮到經濟政策不確定性與高管薪酬同群效應之間可能存在的內生性問題，本文選取全球經濟政策不確定性指數和美國經濟政策不確定性指數作為經濟政策不確定性指數的工具變量進行GMM檢驗。此外，本文還采用傾向得分匹配法（PSM）進行穩健性檢驗。將解釋變量按照其與平均值的關系劃分為啞變量，最終匹配出的樣本為4 462個，利用配對成功的4 462個樣本再次對模型（1）進行回歸，結果如表4第3列和第4列所示。表4中顯示的結果符合本文的預期，說明結果未受內生性問題的影響，本文結論較為穩健。

六、進一步研究

（一）經濟政策不確定性與高管薪酬同群效應關系的情境檢驗

1.產權性質

在我國現行的公司結構下，企業高管薪酬水平可能會受到產權性質差異的影響。國有企業在信息獲取方面具有較強的政策信息敏感性與獲取便利性［30］。與之相比，非國有企業在信息獲取方面常常處于弱勢和被動的地位，當經濟政策不確定性較高時，企業管理層和股東之間的信息不對稱性加劇，非國有企業會更傾向于“隨大流”，以同群企業的高管薪酬水平為參考區間來制定本企業的薪酬，進而降低薪酬制定成本和不確定性。

為了考察不同產權性質下經濟政策不確定性對高管薪酬同群效應影響的差異性，本文將全樣本劃分為非國有企業組和國有企業組分別進行檢驗，結果如表5所示。可以看出，在非國有企業組中，EPU與PE之間的回歸系數為負值且顯著，而國有企業組中EPU與PE之間的回歸系數不顯著。回歸結果表明，產權性質會對經濟政策不確定性與高管薪酬同群效應之間的關系產生影響，即經濟政策不確定性對非國有企業高管薪酬同群效應的影響程度更大。

2.行業的異質性

經濟政策不確定性對高管薪酬同群效應的影響除了存在產權性質差異，也可能與所處行業的競爭程度有關［31-32］。市場競爭程度較低的行業大多以國有企業為主，而國有企業與政府關系密切，具有一定的信息優勢，當經濟政策不確定性提升時，它們仍然能夠獲得相對準確的政策信息［33］。在市場競爭程度高的行業，企業對經濟政策更加敏感，同時企業在行業競爭較為激烈的情況下，企業在傳統委托代理理論和最優契約理論基礎上所設計的以業績為參考標準的高管薪酬契約對于稀缺的高管人力資源并不具有吸引力［24］。因此，企業可能會選擇以同行業較高薪酬的企業為參考標準，調整本企業高管薪酬水平進而吸引稀缺的高管人才。

為了考察不同行業競爭程度下經濟政策不確定性對高管薪酬同群效應影響的差異性，本文將赫芬達爾指數低于中位數的行業劃分為競爭激烈的行業，高于中位數的行業劃分為競爭程度較弱的行業，并分別進行檢驗，結果如表5所示。可以看出，在競爭程度較高組中，EPU與PE之間的回歸系數為負值且顯著，而競爭程度較低組中EPU與PE之間的回歸系數不顯著。回歸結果表明，行業競爭程度的差異性會對經濟政策不確定性與高管薪酬同群效應之間的關系產生影響，即在行業競爭程度較高時，經濟政策不確定性對高管薪酬同群效應的影響程度更大。

（二）經濟政策不確定性影響高管薪酬同群效應的內在機理分析

1.信息不對稱的影響

隨著經濟政策不確定性的提高，股東與管理層以及企業與政府之間的信息不對稱程度越大，此時企業為了應對外部未知的風險，會傾向于模仿同群企業高管薪酬水平，以更好地制定出合理的薪酬契約來選取人才［34］，降低企業的人力成本。本文參考胡劉芬的研究［35］，采用分析師報告數量（Reportnum）來衡量外部信息環境，該指標越小，意味著外部信息環境越差，即信息不對稱程度越嚴重。本文構建模型（2）和模型（3）來驗證信息不對稱在經濟政策不確定性與高管薪酬同群效應中的中介作用，其中模型（2）是檢驗經濟政策不確定性與信息不對稱之間的關系，模型（3）是在模型（1）的基礎上加入了信息不對稱變量，以驗證其中介作用。回歸結果如表6第1列和第2列所示。

Reportnum=α0+α1EPU+α2Size+α3Lev+α4ROA+α5Growth+α6Dual+α7Idp+α8Idn+

α9Tobin Q+α10State+∑Year+∑Indus+ε（2）

PE=α0+α1EPU+α2Reportnum+α3Size+α4Lev+α5ROA+α6Growth+α7Dual+α8Idp+α9Idn+

α10Tobin Q+α11State+∑Year+∑Indus+ε（3）

表6第1列和第2列分別表示經濟政策不確定性與信息不對稱之間的關系以及信息不對稱在經濟政策不確定性與高管薪酬同群效應中所起的中介作用的回歸結果，其中第1列中EPU與Reportnum之間的回歸系數為負值，且在1%水平下顯著，說明經濟政策不確定性越高，分析師對企業所做的報告數量越少，信息不對稱就會越嚴重；在第2列中，Reportnum的回歸系數在1%的水平下顯著為正，表明在信息不對稱性越嚴重的情況下，企業會更加傾向于參考同群企業的薪酬制定水平以降低本企業的薪酬制定成本，即促進了高管薪酬同群效應，同時EPU在1%的水平下依然顯著為負，說明信息不對稱在經濟政策不確定性與高管薪酬同群效應的關系中發揮了部分中介的作用，即經濟政策不確定性通過加劇信息不對稱程度進而促進企業高管薪酬同群效應。

2.人力資源成本的影響

當經濟政策不確定性較高時，企業會面臨眾多不確定性的決策風險，而高管人力資本對企業短期經營決策和長期戰略發展都有至關重要的作用。人力資本很大程度使用教育水平衡量［36-37］，高管人力資本水平與高管人員的認知能力、信息獲取處理能力等息息相關，高管人力資本水平越高，其就越能實行最有效的經營策略來降低企業潛在風險，提升企業績效［38］。

本文參考任颋和王崢的研究方法［39］，采用高管團隊平均受教育水平來衡量人力資源成本，構建模型（4）和模型（5）來驗證人力資源成本在經濟政策不確定性與高管薪酬同群效應中的中介作用，其中模型（4）是檢驗經濟政策不確定性與人力資源成本之間的關系，模型（5）是在模型（1）的基礎上加入了人力資源成本變量，以驗證其中介作用。回歸結果如表6第3列和第4列所示。

Hcap=α0+α1EPU+α2Size+α3Lev+α4ROA+α5Growth+α6Dual+α7Idp+α8Idn+α9TobinQ+

α10State+∑Year+∑Indus+ε（4）

PE=α0+α1EPU+α2Hcap+α3Size+α4Lev+α5ROA+α6Growth+α7Dual+α8Idp+α9Idn+

α10TobinQ+α11State+∑Year+∑Indus+ε（5）

表6第3列和第4列分別表示經濟政策不確定性與人力資源成本之間的關系以及人力資源成本在經濟政策不確定性與高管薪酬同群效應中所起的中介作用的回歸結果。在第3列中EPU與Hcap之間的回歸系數為正值，且在1%水平下顯著，說明經濟政策不確定性越高，企業的人力資源成本越高；在第4列中，Hcap的回歸系數在5%的水平下顯著為負，表明在企業人力資源成本較高的情況下，企業會更加傾向于參考同群企業的薪酬制定水平以降低本企業的薪酬制定成本，選聘稀缺的高管人才；同時EPU在1%的水平下依然顯著為負，說明人力資源成本在經濟政策不確定性與高管薪酬同群效應的關系中發揮了部分中介的作用，即經濟政策不確定性通過提高人力資源成本進而促進企業高管薪酬同群效應。

（三）基于經濟政策不確定性背景下高管薪酬同群效應對企業發展的影響

基于上文的分析得出，經濟政策不確定性會促進高管薪酬同群效應，其對企業的發展具有一定的影響。一方面，高管薪酬同群效應對企業的發展具有積極的影響。高管薪酬同群效應會使低于行業平均薪酬水平的企業以行業為標桿，進而提高本企業的高管薪酬，這能夠有效激勵高管努力工作。另一方面，高管薪酬同群效應會引起高管的攀比心理，導致高管薪酬不斷增長，成為高管薪酬尺蠖效應的基礎，將不利于企業的發展。本文通過進一步分析高管薪酬同群效應與企業發展之間的關系，探討高管薪酬同群效應與企業發展是共享式還是掠奪式。

1.對企業收益的影響

由上文分析得知，經濟政策不確定性較高時，高管薪酬同群效應較強，Albuquerque等［40］發現高管薪酬同群效應對企業發展是有促進作用的。本文用總資產收益率ROA指標來衡量企業價值，并構建模型（6）來探究高管薪酬同群效應對企業價值的影響。回歸結果如表7第1列所示。

ROA=α0+α1PE+α2Size+α3Lev+α4Growth+α5Dual+α6Idp+α7Idn+α8Tobin Q+

α9State+∑Year+∑Indus+ε（6）

從表7的回歸結果可以看出，PE與ROA回歸系數為負數，且在1%的水平下顯著，說明高管薪酬同群效應越強，總資產收益率越高，企業價值越高，即高管薪酬同群效應對企業發展具有促進作用。

2.對企業風險的影響

本文借鑒Faccio等［41］的研究，采用盈利能力的波動性來衡量企業風險。以過去五年經行業年度平均值調整的總資產報酬率的標準差來度量企業經營績效的波動率，并構建模型（7）來探究高管薪酬同群效應與企業風險之間的關系，回歸結果如表7第2列所示。

RISK=α0+α1PE+α2Size+α3Lev+α4Growth+α5Dual+α6Idp+α7Idn+α8TobinQ+

α9State+∑Year+∑Indus+ε（7）

從表7的回歸結果可以看出，PE與RISK之間的回歸系數為正數，且在1%的水平下顯著，說明高管薪酬同群效應對企業風險具有抑制作用，即高管薪酬同群效應在短期內對企業發展是共享式的，但長期來看對企業發展可能是掠奪式的。

七、結論與建議

本文以2012—2020年我國全部A股上市公司為樣本，研究了經濟政策不確定性對高管薪酬同群效應的影響以及內在機理。實證研究結果表明，經濟政策不確定性會促進高管薪酬同群效應。進一步研究經濟政策不確定性對高管薪酬同群效應影響的內在機理，發現經濟政策不確定性對高管薪酬同群效應的促進作用在非國有企業中以及行業競爭較為激烈的企業中更明顯，且經濟政策不確定性會加劇企業的信息不對稱程度以及企業人力資源成本，進而促進企業高管薪酬同群效應。由經濟后果研究可知，高管薪酬同群效應與企業發展在短期內是共享式的，但在長期內可能是掠奪式的。

基于本文研究結果，提出以下四點建議：

第一，經濟政策不確定性對企業的影響主要是源于企業等各類經濟主體無法準確預測政府將要采取何種經濟政策、何時實施而產生的各種不確定性。因此，政府在制定經濟政策時要保持連續性，并增強信息披露水平使企業能了解政策的大體方向。同時，政府部門應該提高其執行能力，切實將政策落到實處，降低企業在預測政府制定經濟政策過程中的損失。

第二，企業應正確認識高管薪酬同群效應的作用。近些年來，經濟政策不確定性不斷增大，合理制定高管薪酬已成為企業重要決策之一，企業參照同群企業可以大大降低薪酬制定成本以及提高決策效率，且極大程度地縮小了同行業企業間的薪酬差距，故同群效應是企業制定高管薪酬的重要參考依據。

第三，薪酬委員會要理性地參考同群企業薪酬制定水平。高管薪酬同群效應雖然有利于企業招聘稀缺人才，但也在一定程度上降低了薪酬契約的有效性。因此，薪酬委員會在薪酬制定時不能過度依賴同群企業薪酬水平，理應基于外部環境、公司經營狀況以及高管個人能力來參考同群企業薪酬的制定水平進而制定出有效的薪酬契約。

第四，要防止高管薪酬的盲目增長。高管薪酬同群效應雖然會給企業帶來一定的好處，但也會引發一些不利于企業未來發展的行為，如薪酬攀比和尋租行為，近幾年高管薪酬持續增長的部分原因是受薪酬同群效應的影響。因此企業需要建立和完善薪酬管理與考評體系，合理控制高管薪酬水平并避免與員工薪酬差距過大，正確發揮高管薪酬同群效應的積極作用。

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責任編輯：吳" "強；校對：楊" "釗

Research on the Impact of Economic Policy Uncertainty and the Peer Effects of Corporate Executive Compensation

ZHOU Xiongdi

（School of Business， Anhui University， Hefei Anhui 230601， China）

Abstract： Under the dual background of continuous adjustment of macroeconomic policies to promote the transformation and development of economic structure and the substantial increase in the level of corporate executive compensation， the 2012—2020 Chinese capital market A-share listed companies were selected as a sample to explore the relationship between the uncertainty of economic policies and the peer effect of corporate executive compensation. The research results show that： the economic policy uncertainty will promote the peer effect of corporate executive compensation. The role of economic policy uncertainty in promoting the peer effect of executive compensation is more obvious in non-state-owned enterprises and enterprises with fierce industry competition. Further research shows that economic policy uncertainty promotes the peer effect of executive compensation by exacerbating the degree of corporate information asymmetry and human resource costs. From the analysis of economic consequences， it can be seen that the peer effect of executive compensation promotes corporate development by increasing corporate value and reducing corporate risks.

Key words： uncertainty of economic policy; peer effect of executive compensation; information asymmetry; human resource cost