動輒離職的日本“00后”

何鴻鷹　關富勻

2023年3月1日，日本神戶，大學生正在參加招聘會

“我嗎？我想準時下班喝個啤酒，看看電視劇，和喜歡的人聊天。如果能享受這樣的時光，我覺得就很好了。”

這句經典臺詞出自日本的職場劇《我，到點下班》。它也道出了當今許多日本年輕職員的心聲。2023年株式會社riskmonster針對“就業后3年內離職率的推移”進行了調研，數據顯示，入職3年內的新職員中有47.5%想在3年內辭職，其中有54%表示在“1年后都不會繼續工作”。

這就形成了日本“三年三成辭職”的職場困境，導致了應屆生錄用困難、離職率高企不下、招聘成本逐步上升等問題的產生。是“00后”出來整頓職場了么？還是“后生仔”被逼無奈要開始絕地反擊“996”了呢？

根據株式會riskmonster 2023年的調查數據顯示，日本年輕職員離職理由排名靠前的10位分別是：“工資低”“覺得工作沒有價值”“福利不足”“以跳槽為前提進入公司的”“加班多”“不能尊敬上司”“工作方式改革的措施不充分”“無法預測自身的成長”“休假難”“感到孤立和孤獨”。其中“工資低”占到了36.8%，“覺得工作沒有價值”占到了24.9%。

日劇《我，到點下班》劇照

從中，也可以折射出年輕一代職員的職業觀以及他們對于工作的思考方式。

其一，他們注重自身價值的實現，想要得到更多的肯定和贊揚。這種“想被認可，想被說厲害”的需求，往往高于實際工作中帶來的壓力。其二，他們重視自己的私人時間，不想浪費私人時間來無償加班，更明確地劃分了，“工作到下班時間，之后就是自己的私人時間”。

這并不是說他們的責任感和熱情不高，而是他們更加關注這份工作可操控的自由度，他們開始將自身最核心的情緒需求放在第一位，平衡好工作與生活的傾向非常強烈。其三，比起主動努力，他們更傾向于實踐如何更有效地推進工作。作為數字原住民的新一代年輕人，他們更加看重職業公司能否創造性地提供福利，不想做無謂的努力。

如果深層次地剖析年輕職員選擇早期離職的原因，我們還會發現，這其中還折射出日本職場文化、企業管理等方面都存在一些問題。

首先是，日本傳統的職場文化，認為加班是值得被認可和推崇的，是努力工作的一種具體表現。

據2017年的調查數據顯示，日本的工作時長在全世界的排名是名列前茅的，有超過四分之一的全職員工，平均一周要工作6個工作日。值得注意的是，數據顯示的是一個平均值，可見日本的加班文化還是很嚴重的。所以日語中才產生的一個專業名詞“Karoshi”，詞根“-ka”表示“過度”，“ro”表示“勞動”，因此這個詞的意思就是“過勞死”。

其次，在企業人力資源管理方面，人事負責人以及領導層缺乏“聯盟意識”。

讓很多日本青年員工失望的是，企業沒能很好地賦予新員工合理的職業規劃的經驗，也沒能在做好職業規劃的基礎上繼續提供挑戰支援。日本大企業提供的培訓很少，反而是中小企業，由于部門少、工作領域狹窄，能夠被委以重任的可能性更大，成長的速度也會快一些。

再次是，“激勵計劃”和“薪資計劃”不合理。很多大企業在招聘時沒有事先說明會有通過加薪來提高報酬的機制，也沒有提及從工資中扣除的社會保險費的額度，更沒有說清扣除的原因，導致了雙方的信任機制出現問題，拉大了員工對企業期待與現實差距間的鴻溝。

對于企業來說，新員工動輒離職，會帶來哪些影響？不妨先看看幾組招聘成本的數據。

根據mynavi統計，日本2021年應屆生錄用總成本整體約270.4萬日元，上市企業約542.3萬日元，非上市企業約244.7萬日元。錄用1名的整體成本約29.4萬日元，上市企業約35.7萬日元，非上市企業約28.4萬日元。

如果新年輕職員早期離職率高，那么利用各種代理服務、準備公司說明會的會場等開銷，就會白白浪費掉。

當你招聘了一個不能適配公司的新人時，其給公司造成的損失是他本身年薪的三倍。

2023年3月1日，日本福岡，大學生正在參加招聘會

可見招聘應屆畢業生并不是以低廉的成本實現的。如果新年輕職員早期離職率高，那么利用各種代理服務、準備公司說明會的會場等開銷，就會白白浪費掉。其次，新員工從熟悉業務到為公司創造利潤，還需要花費培訓成本，不僅是剛入職進行研修，實際分配后還要安排熟練的業務員對新人進行OJT培訓。

根據mynavi的《2017年畢業mynavi企業應屆畢業生內定狀況調查》，對每名新員工的錄用、教育費用約為46萬日元。也就是說，新員工一旦離職，不僅會浪費大量的招聘費用，還浪費上司和前輩在培訓上花費的時間。而早期離職的人越多，生產效率就越低，這對企業來說是很大的劣勢。因此，業界有一種說法，就是當你招聘了一個不能適配公司的新人時，其給公司造成的損失是他本身年薪的三倍。因此，如何更好地節約和有效利用成本，避免招聘成本的浪費則值得成為一個必須改善的課題，被挑出來討論。

這些相關的工作都會增加日常工作的負荷。其次，從企業的角度來看會給“中長期的事業計劃”帶來障礙。企業進行的中長期事業計劃時，需要明確規定與人員相關的主題和項目，并計算出開展新業務、擴大銷售額、開設新店等計劃所需的人才數量。這些計算出來的人才數量就是招聘計劃的基礎，即招聘人數，然后制訂招聘計劃。如果提前離職的人數增加，就會與這個計劃產生背離，最終會造成事業計劃未達成等影響。

同時，企業陷入人才不足的困境會導致組織利益無法提升，這也是最大的劣勢之一。在這種情況下，必須盡快確保新的人才。但是，近幾年的招聘現場都是賣方市場。即使想補充離職的人才，也很難招到新的人才。

穩住年輕人的心，成了日本企業不得不面對的課題。

對于年輕職場人來說，和業務上關系不大的部門的人接觸也是一個好方法。員工之間可以互相贈送表達“謝謝”的感謝卡來維系感情。“TUNAG”這樣的軟件，便應運而生。這是一款可以向同事發送感謝之情，也可以被對方發送感謝之情的應用。通過這款應用程序縮短員工之間的距離，防止員工被孤立，降低離職率。

同時，有的企業也在推出一些優化組織閑聊的應用程序，比如銷售咨詢公司“celebrix”，就研發了一款名為“HRRing”的聊天App，并且還成立了專門受理員工煩惱咨詢的“職業保健室”。7個專門員工會制作職業保健室員工的成員表，標注職業咨詢師、指導師、領導能力等擅長領域，有煩惱的員工可以根據內容選擇自己想咨詢的對象。以前很難得到好評的人的感謝也成為了好評對象，據調查現在有570家公司都在使用。

再次，通過創造性地給員工提供福利，來增進企業與員工之間的溝通。日立的子公司開發了一款名為“幸福星球健身房”的App，該公司70%的新員工都在使用。其宗旨是讓每個人都變得積極向上，通過應援的方式連接起來。原理是，由AI（人工智能）自動組成3人組，每天早上隨機出題目，員工根據這個題目宣示自己的目標。同時，這三個人每周都會改變，人工智能會根據數據給出有效的組合。這樣即使是在日常工作中與自己聯系較少的上司或其他部門的同事也可以通過這款應用程序建立起必要條件以外的聯系。最后通過對比使用App的小組與不使用App的小組，發現使用的小組資格考試的分數更高。

從崇尚“過勞死”到用App程序改善職場氛圍，日本人正在試圖改造他們的工作文化。

責任編輯何任遠 hry@nfcmag.com