護士職業倦怠在組織支持感與出勤主義行為間的中介效應

蔣新艷,熊 微,陳國偉,孫 黎,趙小紅*,戴 卉,范春妮,嚴小莉,方冬玲

1.桂林醫學院附屬醫院,廣西541001;2湖北省腫瘤醫院430079

出勤主義行為是指員工感到身體或心理不健康、不舒服時仍然參加工作,由此可能帶來生產力損失和其他負面影響的行為[1]。出勤主義是工作場所的普遍現象。有研究表明,我國護士帶病出勤主義行為幾乎1個月1次,74%的護士即使生病仍堅持工作[2]。護士的出勤主義行為往往會降低病人的護理質量,不僅對病人的治療、康復和安全有不利影響,而且會對護士的身心健康產生負面影響[3]。因此,研究護士的出勤主義行為對于護士的身心健康及護理質量的安全發展有重要意義。組織支持感是指員工所感知到的組織在其工作上的支持,是護士感受到組織對護理工作支持的主要驅動力[4-5]。有研究證實,良好的組織支持可以負向預測護士出勤主義[6]。職業倦怠是指個體由于長期從事高強度、高負荷的工作而導致的身心耗竭的狀態,包含情緒衰竭、去人格化傾向和低成就感3個維度[7]。職業的特殊性使得護士存在著很大的職業倦怠,并且嚴重影響護士的身心健康,導致出勤主義行為的發生[8]。以往研究多探討上述變量兩兩間關系,針對護士群體組織支持感和職業倦怠對出勤主義行為影響的內在機制研究較少,職業倦怠對組織支持感和出勤主義行為的作用機制尚未明確。本研究旨在分析職業倦怠水平、組織支持感與出勤主義行為三者的關系,并探討護士職業倦怠水平在組織支持感與出勤主義行為間的中介作用,為提高護士的身心健康,保障護理質量安全提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

于2022年8月采用便利抽樣方法選取桂林市3所三級甲等醫院的護士作為調查對象。納入標準:注冊護士;臨床工作≥6個月;知情同意并自愿參與調查。排除標準:進修護士。根據肖順珍[9]樣本量的估算方法,樣本量至少應該是最大條目數量的5～10倍,本研究中護士一般情況調查表條目數為11個,職業倦怠條目數15個、護士組織支持感量表條目數13個、出勤主義行為問卷條目數2個,并考慮10%的樣本缺失,因此樣本量為226～451。本研究通過醫院倫理委員會批準(審批號:2022QTL-79)。共納入符合標準的護士330人,其中男26人,女304人;年齡:<30歲166人,30～40歲146人,>40歲18人;婚姻狀況:已婚161人,未婚/離異169人;所在科室:內科83人,外科149人,其他科室98人;職稱:護士150人,護師104人,主管護師及以上76人;文化程度:專科98人,本科及以上232人;用工性質:正式編制28人,非正式編制302人;收入滿意度:滿意164人,不滿意141人,無所謂25人;身體健康狀況:健康124人,亞健康191人,疾病15人;是否獨立上班:是299人,否31人;月平均夜班數:<5個83人,≥5個247人。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般情況調查表

該量表由研究人員在查閱相關文獻的基礎上自行設計,包括性別、年齡、婚姻、科室、職稱、文化程度、用工性質、收入滿意度、身體健康狀況、是否獨立上班、每月夜班數等。

1.2.1.2 職業倦怠量表(Maslach Burnout Inventory-General Survey,MBI-GS)

該量表由美國心理學家Maslach等編制[10],國內學者李超平等[11]于2003年修訂,包括情緒衰竭(第1題～第5題,正向計分)、去人格化傾向(第6題～第9題,正向計分)、低成就感(第10題～第15題,反向計分)3個維度,采用Likert 7級評分,總分90分,得分越高表示倦怠越嚴重,修訂后MBI-GS的Cronbach′sα系數為0.930。本研究中該量表的Cronbach′sα系數為0.943。

1.2.1.3 組織支持感量表(Perceived Organizational Support Scale,POSS)

該量表由左紅梅[12]于2009年改良編制,該量表包括情感性支持和工具性支持2個分量表,包含情感支持(10個條目)和工具支持(3個條目)2個維度,采用Likert 5級評分,1分代表很不符合,5分代表非常符合,總分為13～65分,分值越高,代表對護士的組織支持感越高,總量表的Cronbach′sα系數為0.900,具有良好的內容效度。本研究中該量表Cronbach′sα系數為0.881。

1.2.1.4 出勤主義行為問卷(Sickness Presenteeism Questionnaire,SPQ)

由Lu等[13]編制,共包含2個條目,即:過去6個月內“盡管感到身體不適或有身體癥狀,你仍然迫使自己參加工作”和“盡管有諸如頭疼或者背疼等身體癥狀,你仍然迫使自己參加工作”的累計發生頻次。每個條目采用Likert 4級計分,“從未經歷”計1分,“經歷1次”計 2分,“經歷2～5次”計3分,“>5次”計4分。得分越高,出勤主義行為的頻率越高。本研究中該量表Cronbach′sα系數為0.892。

1.2.2 調查方法

將正式問卷編輯形成電子問卷,生成二維碼,在征得各醫院護理部及各病區護士長同意后,由各科護士長通過微信向符合納入、排除標準的護士轉發電子問卷鏈接。問卷首頁有詳細描述的指導語,包括研究目的、意義及填寫方法等,知情同意后匿名填寫。共回收調查問卷340份,剔除有明顯作答規律的問卷10份,共回收有效問卷330份,有效回收率為97.1%。

1.3 統計學方法

2 結果

2.1 護士組織支持感、職業倦怠、出勤主義行為得分情況(見表1)

表1 護士組織支持感、職業倦怠、出勤主義行為總分及各維度得分情況及排序 單位:分

2.2 護士組織支持感、職業倦怠水平及出勤主義行為的相關性(見表2)

表2 護士組織支持感、職業倦怠、出勤主義行為的相關性(r值)

2.3 護士職業倦怠水平在組織支持感與出勤主義行為間的中介效應

本研究采用溫忠麟等[14]提出的中介效應檢驗流程進行中介分析,探討護士組織支持感、職業倦怠、出勤主義行為的關系。以組織支持感為自變量(X),出勤主義行為為因變量(Y),職業倦怠水平為中介變量(M),自變量對中介變量的預測效應為a,中介變量對因變量的預測效應為b,在未加入中介變量前,自變量對因變量的預測的總效應為c,加入中介變量后,預測的直接效應為c′。第1步,組織支持感對出勤主義行為具有顯著預測作用c=-0.316(t=-6.036,P<0.001);第2步,組織支持感對職業倦怠有預測作用a=-0.187(t=-3.450,P<0.001);第3步,檢驗組織支持感c,加入中介變量后預測c′。采用3步檢驗流程檢驗組織支持感、職業倦怠對出勤主義行為的影響,c′=-0.243(t=-4.983,P<0.001),b=0.386(t=7.890,P<0.001)。以上結果表明,職業倦怠在組織支持感與出勤主義行為間存在部分中介效應,效應值為-0.072,占總效應的22.78%,即組織支持感對出勤主義行為的預測效應中,有22.78%是通過職業倦怠水平間接影響的,見圖1、表3。

圖1 護士職業倦怠在組織支持感與出勤主義行為間的中介效應模型

表3 護士職業倦怠在組織支持感與出勤主義行為間的中介效應檢驗

3 討論

3.1 護士組織支持感、職業倦怠與出勤主義行為現狀

組織支持作為一種重要的外部工作資源,能夠滿足員工的關心、歸屬和價值的需要,在一定程度上可以減輕工作壓力對自身的負面影響、提升應對困難的能力。在本研究中,護士組織支持感條目均分為(3.39±0.76)分,處于中等水平,與朱禮敬等[15]對護士的研究結果相同。護士組織支持感中情感性支持維度得分為(3.26±0.75)分,明顯低于工具性支持維度得分[(3.83±0.87)分],表明對護士的情感性支持遠低于工具性支持,可能的原因是本次調查對象均為三級甲等醫院護士,臨床工作繁忙沒有時間參加醫院組織的對其情感上和關懷的課程及培訓有關。本研究中護士的職業倦怠總分為(55.57±11.23)分,條目均分為(3.70±0.75)分,處于中等水平,得分高于崔晟等[16-17]對于臨床護士職業倦怠感的調查,分析可能的原因是臨床護理工作人員配備不足、臨床護理工作環境復雜多變導致工作壓力大[17]以及工作報酬不足有關[18],護士職業倦怠各維度條目均分由高到低依次為去人格化、低成就感、情緒衰竭,表明護士去人格化較為明顯。護士去人格化是指護士對工作環境和工作伙伴產生消極的態度,出現此結果可能的原因是本次調查的護士以年輕護士居多。有研究表明,年輕護士的工作壓力大、缺乏與同事處理人際關系的能力以及病人缺乏對年輕護士的護理信任感,導致護士高度的去人格化[19]。本研究結果顯示,臨床護士出勤主義行為條目均分為(2.52±0.99)分,處于中等偏上水平,這與相關的研究結果[20-21]一致,說明護士存在較高水平的出勤主義行為。造成此現象可能是因為本次調查對象中女性占大多數,除了高負荷的工作,與此同時還擔負著照顧家庭的重任,并且長期的三班倒工作使得護士生物鐘紊亂,給身體造成巨大傷害,而且目前我國大部分地區護士工資發放以實際出勤天數為績效考核根本,部分護士迫于工作薪酬而不得不選擇帶病出勤。此外,護士護理的對象是人的生命,高度的責任感也是造成護士出勤主義行為發生的重要原因。

3.2 護士組織支持感、職業倦怠水平與出勤主義行為的相關性

本研究中,護士的組織支持感與職業倦怠水平呈負相關(P<0.001),表明護士的組織支持越高,其職業倦怠水平越低,這與王偉等[22]的研究結果一致。組織支持可以通過情感性支持和工具性支持2個方面幫助個體緩解壓力,是保護職業倦怠的重要因素,可以為個體提供安全感、歸屬感,使其以更積極的態度應對壓力,從而避免由于壓力源的增加而加重職業倦怠[23]。張紀豪[24]研究發現,護士組織支持感越高,出勤主義行為越低,與本研究結果一致。良好的組織支持感可以促進護士積極情緒和行為的產生[25],接受良好的組織支持的護士能產生積極的心態,然而護士出勤主義行為的發生剝奪了其從疾病和壓力中恢復的機會,累積出更多的負面影響,如果得不到組織良好的支持將會進一步消耗其自身資源,出現更加密集的出勤主義行為。此外,護士職業倦怠與出勤主義行為呈正相關,與Li等[8]研究結果相一致。職業倦怠水平越高的護士,心理彈性水平越差[16],越不能更好地調節自身去應對困難與壓力,影響自身身心健康,從而表現出更高的出勤主義行為。臨床護理人員在臨床工作中,應充分考慮組織支持感、職業倦怠水平、出勤主義行為的相互影響,降低護士的職業倦怠水平,增強對其組織支持感,降低出勤主義行為的發生,確保更高的護理質量。

3.3 護士職業倦怠水平在組織支持感與出勤主義行為間的中介效應

本研究結果表明,職業倦怠水平在組織支持與出勤主義行為間起部分中介作用,效應值為-0.072,占總效應的22.78%,表明組織支持對護士的出勤主義行為不僅有直接預測作用,也可以通過職業倦怠水平影響出勤主義。研究表明,較高的職業倦怠水平可以引起睡眠障礙、肌肉骨骼酸痛等一系列健康問題,護士在工作中無法達到理想中的表現,導致生產力下降,從而表現出更高的出勤主義[26]。王偉等[22]研究證實,護士感知到的組織支持感越高,其心理安全感越高,能夠積極應對各種困難與逆境,而低的組織支持感,無形中加重護士的壓力負擔,容易產生更高的職業倦怠。因此,醫護人員在對護士的出勤主義行為進行干預時,需重點評估和干預護士的組織支持感和職業倦怠水平,通過構建和實施有效的外部資源支持、關愛及關注護士的身心健康等方式,增加對護士的組織支持感,降低其職業倦怠水平,減少護士出勤主義行為的發生。

3.4 本研究的局限性

本研究證實了護士職業倦怠水平在組織支持感受與出勤主義行為間的中介作用,但是由于人力資源以及時間的限制,本研究納入的研究對象均來自桂林市的某3所三級甲等醫院,存在一定的地域局限性,未來可在全國開展多地域、大樣本的深入研究,為減少護士的出勤主義行為提供更有力的科學依據。

4 小結

本研究結果顯示,護士的職業倦怠水平、組織支持感處于中等水平,出勤主義行為有待改善,職業倦怠水平在組織支持感與出勤主義行為間存在中介效應。臨床護理管理者應關注護士的職業倦怠水平,增加對護士的組織支持感,減少出勤主義行為的發生。