國有企業人力資源薪酬管理研究

陳斐

摘要：對于國有企業管理而言，人力資源是非常重要的組成部分，而薪酬管理是人力資源工作中的重中之重。科學、合理的薪酬管理體系能夠幫助國有企業吸引以及留住更多人才，不僅有助于國有企業構建高質量人才團隊，而且有利于提升國有企業核心競爭力，使其朝著可持續發展目標不斷邁進。基于此，文章將圍繞基礎概念與理論，對SJ公司人力資源管理存在的問題及原因進行分析，從而對加強國有企業人力資源薪酬管理提出建議，具有重要參考意義。

關鍵詞：國有企業；人力資源；薪酬管理

國有企業在國家發展中具有重要地位，在全面建設社會主義現代化國家新征程中發揮關鍵作用。持續深化國企改革，做強做優做大國有企業，加強國有企業人力資源薪酬管理是一項重要內容。SJ公司是一家市屬國有企業全資二級集團公司，是設區市城市空間建設領域的智庫單位，是“八閩國企綜合改革專項行動”32家首批試點企業之一。科學、合理的薪酬管理體系將有助于國有企業轉型、實現戰略目標以及保障員工的切身利益，反之，則可能阻礙國有企業健康發展。以SJ公司為例，研究人力資源薪酬管理，具有一定的理論及現實意義。

一、基礎概念與理論概述

（一）薪酬管理概念與功能

1. 薪酬管理

薪酬簡單理解就是企業招聘勞動者，而勞動者為企業提供勞動之后，由企業為其支付的薪資酬勞。薪酬管理方式多種多樣，重點在于激勵員工的積極性，具體包括精神激勵、物質激勵等，物質激勵涉及實物產品激勵、金錢獎勵、職位晉升、福利補助等。從員工的角度來看，其薪酬與其勞動量有著密切關系，員工為了獲得相應的回報，會圍繞企業制訂的目標任務而付出自己的精力與時間；從企業的角度來看，在勞動者提供勞動的基礎上還要獲得相應的利潤。因此，員工與企業之間是相輔相成的，規范的薪酬管理則能夠拉近員工與企業之間的距離。

2. 功能

薪酬管理的功能體現在：第一，激勵功能。當企業能夠充分滿足員工預期薪酬時，員工的工作積極性將會被充分調動起來，從而為工作投入更多時間與精力，也能幫助企業創造更多價值，從而實現“雙贏”目標。第二，競爭功能。通常來講，一家企業的薪酬水平越高，意味著企業盈利能力、競爭能力越強，也能更加吸引以及留住人才，有助于企業核心競爭力提升，形成一種良性循環關系。第三，配置功能。通過科學合理的薪酬管理，促使企業對各項現有資源進行有效調配，其中人力資源的配置非常關鍵，可以通過員工實現個人目標來促進實現企業目標。第四，戰略功能。通常來講，企業制定的戰略目標等各個方面都會從薪酬體系中得到體現，意味著任何一個階段的戰略目標都應該圍繞薪酬等資源問題來開展，其中薪酬激勵效果最明顯，也為企業戰略提供更好的支撐。

（二）基礎理論

1. 雙因素理論

雙因素理論指出，激勵因素與保健因素是相輔相成的，兩者共同產生作用，將會充分調動員工的積極性，使其能夠專注于工作。其中，激勵因素指的是員工對于薪酬的滿意程度。對于保健因素而言，就是企業要盡可能將員工的后顧之憂消除。雙因素理論往往會受到這些方面的影響：第一，激勵因素不足，員工無法獲得對應或者理想的薪酬，將產生倦怠心理。第二，激勵措施，需要結合員工崗位特點與內容而制定，并將會對工作產生一定影響。例如，當員工在工作中遇到難題，如果激勵措施得當，那么他們將會努力去解決難題，并能夠獲得對應的獎勵及成就感。保健因素更多指的是工作環境、工作薪酬等產生的作用。第三，激勵滿足需求。雖然很多企業制訂了激勵措施，但是如果激勵效果不佳，也就難以調動員工積極性，這就需要激勵要滿足員工的需求，才能讓員工保持良好的工作狀態。對于SJ公司而言，業務涉及建筑工程設計、全過程咨詢、建設工程勘察、工程管理服務等多方面，各項業務內容工作量大、技術水準要求高，對于團隊及其每一個員工來說都是較高挑戰，特別中高級職稱員工占比較高，存在多層次多樣化激勵需求，預期需求目標較高。

2. 公平理論

企業制訂薪酬體系，要明確公平與員工積極性等各方面存在密切關系。從員工的角度來看，他們往往期望完成企業制定的工作任務之后獲得比其他人更高的薪酬，從而獲得滿足感，也就意味著薪酬產生了激勵效果。反之，薪酬比同行業同工種更少，或者企業內部差距過大，就會感覺自己受到了不公平的對待，這就會影響其工作熱情。國有企業在進行薪酬管理的過程中，一定要充分結合公平理論進行制定與執行，確保薪酬體系的公平性，這樣才能充分激發員工的工作熱情，幫助企業創造更多價值。SJ公司涉及業務眾多，各團隊及其每一個員工所負責的項目不同，工作量及工作強度存在差異。SJ公司根據業務特點，制定保密制度、績效管理辦法、科研項目管理辦法等多項制度，填補了相關方面的制度空白；從管理實際出發調整部門分工，解決構架層級多、工作流程繁瑣等問題，構建符合SJ公司發展實際的管理體系，進一步激發廣大技術人員的創造力，一定程度上體現出公司薪酬管理的公平性。

3. 成就需要激勵理論

成就需要激勵理論是企業薪酬管理中的重要理論。當員工滿足生存需求之后，他們將會有其他重要需求，而這些需求將會影響其后續工作積極性以及工作能力。第一，成就需要。該理論可以引導員工慢慢形成一種自我認同感。對于具有成就需要的人而言，他們會去追求完美，并會沉浸于解決難題而獲得的成就感，這不僅可以激發員工積極性，而且會讓企業內部的工作氛圍變得和諧，更有可能讓員工團結起來共同解決難題，從而為企業創造更多的價值。第二，權力需要。權力需要指的是工作對其他人產生的影響，完成任務同時不會影響到其他人的需要。通常來講，這類人員有這樣幾種：對個人權力不斷追求的人，也就是對于權力的追求已經超過自身需求的人，而且能夠受到自身的控制；對職位權力進行追求的人，這類人很享受追求權力過程中帶來的滿足感，同時，他們希望在組織的約束下與組織實現共同發展與進步。

二、國有企業人力資源薪酬管理存在的問題及原因

（一）存在的問題

1. 工資水平與行業市場價脫節

通過調查發現，SJ公司為員工所提供的薪酬水平，相比行業勞動力市場缺乏競爭優勢；普通職位的薪酬水平比市場平均水平略高，但是專業職位、關鍵職位人員收入與工作成果匹配度不明顯，存在“吃大鍋飯”現象，導致高級管理人才和綜合型人才匱乏，特別是高素質、高能力、高層次、高水平的“四高”經營管理人才急缺，技術團隊綜合創新能力不強，創新創業能力不足，近年專業性崗位的員工流失情況比較突出，而且人才吸引力低于部分民營企業；部分培養多年的高層次人才和技術骨干的離職，對整個專業團隊質量影響較大，導致人才梯隊建設不完善，水平層次扁平化，未形成金字塔形梯隊結構，出現“外部招聘不來、內部選拔不到”尷尬現象，存在人才斷層現象，不利于公司長遠發展。基于雙因素理論而言，當激勵因素以及保健因素不足時，薪酬管理必須引起高度的重視。

2. 公平性有待提升

第一，結合公平理論而言，員工認為自身的付出應該得到對應的回報，如果產出與付出之間未能匹配，那么意味著薪酬體系缺乏公平性。雖然SJ公司薪酬管理已經進入綜合改革試點階段，但在實際執行中仍有一定提升空間，特別是企業內部績效考核管理辦法，需根據實際情況進行進一步優化，存在未按照員工對企業貢獻大小做好薪酬等級分配，以及一些懲罰措施不當實施，導致員工內心逐漸出現了不公平的主觀感受，進一步影響員工工作狀態和職場氛圍。

第二，薪酬設計不合理。SJ公司實施的“一崗一薪”的制度，崗位薪資水平相對固定，但是部分特色崗位未進行特殊薪酬設定，這一點也會體現薪酬管理的不公平性。結合雙因素理論、公平理論、成就激勵理論來看，薪酬等級劃分需要根據員工個人能力差異以及崗位差異對薪酬水平進行調整，對于綜合能力比較弱的員工應該給予較低的薪酬水平。反之，會影響高水平員工的積極性，甚至產生離職傾向，導致企業人力資源成本增加，進而陷入惡性循環，不利于公司的健康發展。當前，SJ公司專業人才緊缺，設計隊伍梯隊斷層；實踐技術人才多，科研人才少；普通技術人才多，技術骨干少，特別是教授級高工、高級工程師、注冊人員等高學歷高層次人才偏少，科研技術人才嚴重匱乏；內部激勵機制不夠，員工參加注冊等能力提升的積極性不高；部分專業資質存在保級升級壓力，近年專業員工特別是資深技術骨干離職率較高，專業人員缺口較大；現存人員無法完成全部專業審核業務，部分專業需尋求外部大院幫助審核。

3. 薪酬結構不夠合理

SJ公司薪酬結構分別是員工的固定薪酬和部分生活交通補貼、通信補貼等，缺乏差別化薪酬機制和中長期激勵機制，存在方法單一、激勵不夠的問題，難以調動員工，特別是核心技術管理人員、科研技術人員的積極性、主動性和創造性，未能發揮理想的激勵作用。隨著企業業務拓展、規模擴大，對超產、創新、科研、成本控制、質量管控、市場開拓、品質服務等激勵不夠，以及受限于薪酬總額定額政策，導致員工收入與付出不相匹配，部分中高層員工難免出現倦怠心理，不僅不利于員工成長，也不利于公司健康發展。

（二）原因

1. 薪酬體系戰略性不足

科學合理的薪酬管理對于企業長足發展有著極為重要的意義，更是國有企業人力資源管理必須高度重視的領域，將能夠幫助國有企業吸引以及儲備更多優秀人才。基于此，SJ公司需要站在戰略高度對薪酬體系進行統籌規劃，并充分結合國有企業年度目標及各階段實際情況對薪酬進行調整。但是從實際情況來看，員工在實際工作過程中未能享受到薪酬該有的激勵，特別是近幾年，設計咨詢行業競爭越來越激烈，整個市場的價格波動比較大，公司各項業務都可能受到沖擊。在這樣的背景下，SJ公司人力資源管理部門要吸引及留住人才，必須結合實際情況對薪酬體系進行調整，對薪酬管理策略進行優化。

2. 薪酬提升更依賴于晉升

SJ公司薪酬提升過于依賴職務晉升的模式，部分員工通過職務晉升提升薪酬的意圖較強，但是公司的級別職位數以及行政職務數畢竟是有限的，職位晉升激勵能夠產生的作用很低，反而會挫傷部分員工的積極性。比如說，部分員工認為自己已經有能力擔任某個職務，但是未能實現預期目標，也有對他人晉升職務存在不信服的心理。這很容易影響員工及團隊的工作積極性及業績提升，甚至有員工因為未能達成職位預期而離職。

3. 薪酬級別設置缺乏科學性、合理性

薪酬體系主要是按照崗位級別進行設計，對于能力與業績的重視相對較少，這就導致想要提升薪酬水平，主要還得依賴于升職。當薪酬水平與能力、業績的關系不大時，將會影響到員工的工作積極性。對于崗位而言，職位級別和對企業貢獻程度的提升并不是一種正相關關系。也就是說，某些崗位的職位級別比較低，但是該崗位實際為企業創造的價值并不一定比級別較高的崗位少，這種情況下，職位較低的員工就認為薪酬體系不公平。過分依賴晉升提升薪酬，也容易導致企業內部不團結，例如，互相抱怨、互相推諉、互相指責等情況會日益增多，只想著如何能夠提升職位，而不再關注自身能力與業績的提升，這不利于國有企業的健康發展。

三、國有企業人力資源薪酬管理對策

（一）優化薪酬體系設計目標

1. 充分激發員工潛力，助力企業健康發展

國有企業要實現健康發展，提升綜合競爭力，員工是否能夠全身心投入工作是關鍵。在滿足員工物質條件之后，其激勵程度將會提升，員工在這樣的激勵方式之下，才會全身心投入到工作之中，最大限度發揮潛力，前文相關基礎理論以及現代社會人力資源管理理念已經證實這些觀點。SJ公司在制定薪酬目標時一定要圍繞相關理論以及企業實際情況，從而保障薪酬管理體系的合理性與科學性。

2. 有利于吸引優質人才

高學歷高層次專業人才緊缺、設計隊伍梯隊斷層是擺在SJ公司的一大問題。在國家經濟高質量發展階段，國有企業所要提升核心競爭力，就必須占據人才智力優勢，才有可能占據更多市場份額，因此，薪酬制度一定要有足夠力，第一，吸引具有戰略性頭腦的高素質、高能力、高層次、高水平的經營管理人才；第二，吸引具有創新能力的人才；第三，吸引充足的教授級高工、高級工程師、注冊人員等高層次專業人才；第四，構建完善的梯隊結構，組建綜合創新創業能力強的高素質專業團隊，將企業與員工融為一個有機整體，讓企業的薪酬體系變得更加具有競爭力。

3. 保障員工與企業實現雙贏

員工利益與企業利益本身就是一個整體，兩者相輔相成，缺一不可；科學合理的薪酬福利體系，可以充分調動員工的積極性。制定薪酬體系目標，應該基于企業長期、中期、短期利益，及時掌握員工需求變化，對績效激勵制度進行動態調整，獲得員工持續認可，從而達到企業與員工“雙贏”的目標。

（二）薪酬體系優化建議

1. 薪酬水平策略

薪酬水平高低對于企業健康發展有著極大影響，在決定薪酬水平高低時，企業需要充分結合行業因素、競爭對手因素以及市場因素進行綜合分析。通常來講，可以將薪酬水平策略細化為市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略以及混合薪酬策略。結合國有企業薪酬管理存在的問題及相關理論，建議采用混合薪酬策略最為合適。針對國有企業內部職能人員建議采用成本導向策略，針對企業內部銷售人員建議采用市場領先策略，針對國有企業中層管理者建議采用市場跟隨策略，具體見表1。

2. 薪酬結構策略

對于薪酬結構而言，建議從等級與內容完成劃分，相同組織內部的不同職位及不同技能員工薪酬水平排列形式可以反映薪酬等級結構。按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的原則，打破“終身制”，干部“能上能下”、員工“能進能出”、薪酬“能升能降”。打通制約企業人才發展的瓶頸，建立吸納利用外部人才的新機制。圍繞經營管理、科研創新等不同類別的關鍵核心人才，按照薪酬與業績“雙對標”方式確定關鍵核心人才的總體薪酬水平。推行多元化長期激勵機制試點，采用向部分員工發行虛擬股權的方式，享受企業稅后利潤分配的權利，分享企業的經營成果，對其工作進行物質獎勵與精神激勵，從而實現企業與員工共存共贏。薪酬結構的內容，要深入基層了解員工的想法，確保薪酬內容是員工所重點關注的內容，這樣才能滿足其需求。對于國有企業內部而言，需要采用合理的等級薪酬結構。薪酬內容方面，職能員工主要采用固定形式，科研類、技術骨干類人員應該采用浮動薪酬，中層及以上管理者要采用中長期激勵策略，讓員工以及管理層能夠全身心投入到自身工作之中，進而為企業創造更多價值。

3. 結合業務發展對薪酬體系進行適時調整

薪酬體系、考核標準與員工切身利益密切相關，國有企業薪酬是否合理，則需要結合企業現狀、實際需求、戰略目標等各種因素進行動態調整，具體而言：第一，設計薪酬指標與權重時，要采用定量與定性相結合的考核方法。以定性問題為例，例如，當員工達到相關標準時，便可以進行升檔、降檔處理，并落實到具體對應的標準上。對于薪酬體系定量分析而言，需要結合量化標準考核員工，通過鼓勵多勞多得、開拓市場、學習提升、科研創新、成本節約，制定SJ公司《績效管理辦法》，配套《一線人員義務工作補貼管理辦法》《SJ公司科研項目管理辦法》《SJ公司創優榮譽管理辦法》《SJ公司論文獎勵管理辦法》《專業技術人員執（職）業資格考試管理辦法》同步于2021年制定完成，進一步調動了SJ公司全體員工積極性、主動性、創造性，為建立市場化導向的長效激勵機制，營造良好的經營環境。第二，結合業務實際對薪酬指標以及考核指標進行動態調整。不同時期背景下，國有企業的業務會有不同程度的改變，例如，短期戰略目標以及業務側重點都會發生改變，此時，考核指標與薪酬指標也應該進行適時調整。在具體考核的過程中，一定要減少人為因素，要用科學、合理、客觀的方式，例如，通過調查問卷等方式對員工意見進行收集，結合員工的滿意度對薪酬體系以及考核指標進行優化。第三，試行中長期激勵約束機制。圍繞企業未來發展重要性和業績關聯度等因素，在內部分配激勵機制上，優先向管理、技術、營銷、業務等關鍵崗位核心人才、科研人才、“一線崗位”等傾斜。制定關鍵崗位核心人員薪酬體系，按照實際聘任崗位，對目標責任、目標業績、目標貢獻等進行考核，采取“一崗一薪”，結合虛擬股權激勵方式，分期分步、分層分類，在預期目標任務實現后向關鍵崗位核心人員兌現獎勵。制訂“一線崗位”人員薪酬體系，按照項目產值、項目質量、項目進度等進行考核，采取現金激勵方式，分期分步、分層分類，在項目產值到賬后向“一線崗位”人員兌現獎勵。

（三）合理拓寬晉升渠道

1. 晉級晉檔

構建科學合理的薪酬體系及員工考核指標是其健康發展的關鍵。不同的員工能夠發揮的效能是不同的，他們對于工作的態度也存在差異，如果企業對于員工的表現給予同一反饋，那么將可能導致員工表現逐漸一體化，造成原本效能高的員工變得效能低，原本效能低的員工繼續效能低，而整個工作氛圍也將變差。薪酬機制與考核機制對于每一個員工都應該公平，確保員工的工作態度與工作效能能夠得到公平對待，這樣才能將員工的工作積極性調動起來。因此，需要對員工劃分不同的檔級，也就意味著薪酬待遇有了層次劃分。從員工角度來講，要獲得更高的級別，可以通過努力滿足考核標準，這樣就能夠獲得對應級別的薪酬。

2. 降級降檔

既然有晉級晉檔制度，那么也應該有降級降檔制度。如果員工表現與其薪酬不符合時，那么就需要結合相關指標對員工進行考核，并進行降級降檔處理。獎懲制度越清晰越能夠對員工起到正向強化的作用，完成任務目標實現晉級晉檔，將會獲得成就感，反之，則可能降級降檔，從而避免部分員工隨波逐流的現象。具體而言，第一，對于連續兩個季度考核不符合標準的員工，建議國有企業人力資源管理部門負責人對其進行談話處理。第二，對于年度綜合評價不達標的員工，應該做出降級降檔處理。合理的降檔降級可以產生一定的正強化作用，適當給予員工壓力，營造良性的競爭環境。一方面，員工能夠通過努力來獲取對應的薪酬；另一方面，降級降檔可以鞭策綜合能力較弱的員工。

四、結語

綜上所述，對于SJ公司而言，科學合理的薪酬管理體系將是自身吸引、留住、激勵人才的重要載體。但是如果薪酬管理存在問題，那么就意味著薪酬未能滿足員工的理想需求，薪酬涉及員工的切身利益，更與企業命脈息息相關，因此，要認清存在的問題及原因，這樣才能找到解決之道，從而調動員工的工作積極性，使其能夠全身心投入工作，為企業創造更多的價值。

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（作者單位：漳州城投設計咨詢集團有限公司）