人本財務管理促進價值增長邏輯與實踐路徑

2023-05-30 10:48:04邱兆學

會計之友 2023年3期

【摘要】人的勞動是價值創造的本原，作為提供價值創造勞動力的人，應然就是價值創造的根本，因此以促進價值增值為本質屬性的財務管理有必要從現行的物本財務管理向人本財務管理轉變。通過梳理學者的觀點和分析實務界的做法發現，存在“非勞動創造價值”“人力資本不能量化”“誰出資、誰所有、誰控制、誰受益”等認識盲區。基于此，在明確人本財務管理的含義及特征的基礎上，分別從心理學和社會學角度對人本財務管理促進價值增長邏輯進行分析，建議構建一條“明確人力資本價值能夠量化認知→推進人力資本產權確認及參與收益分享認同→尋找志愿企業開展人本財務管理實驗檢驗”的實踐路徑，以使人本財務管理能夠通過實踐檢驗得以推行。

【關鍵詞】人本財務管理；價值增長；邏輯；實踐路徑

【中圖分類號】 F230? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2023）03-0002-08

財務管理作為一項專門的職業活動，雖有120多年的歷史，在理財技術方面也已取得長足發展，但由于人類社會從產生到工業經濟時代一直處于物力資源比較稀缺或相對稀缺、人力資源比較充?；蛳鄬Τ湓５陌l展階段，在價值創造過程中，出于對物力資源的過度依賴，人類社會的財務管理活動也就一直處于以物為中心的運行狀態?？墒?，隨著物質財富的日漸積累，尤其是知識經濟時代的到來，物力資源的稀缺程度逐漸下降，近年來“大智移云物區”等高新技術的快速發展，越來越凸顯出人力資源在價值創造過程中的被依賴程度。隨著市場競爭的日趨加劇，企業之間開始由原來的物力資源爭奪逐漸轉向對人力資源的爭奪，這就直接促進了物力資源和人力資源在企業價值創造過程中主導地位的反轉，尤其是在互聯網等高新技術企業較為突出。然而，企業財務管理中以物為中心的基本模式并沒有明顯變化的跡象，習慣了掌控企業財務資源配置權、價值創造控制權、新增價值處置權和剩余收益享有權的物力資本所有者，似乎沒有意識到財務管理變革的必要性和緊迫性，出資者甚至堅定地認為，企業可以利用勞動者研發的新技術為企業賺取更為豐厚的利潤回報。很顯然，在出資者主導的企業中，為企業多賺錢就是為出資者多賺錢。在出資者的認知世界里，還沒有從根本上認識到勞動者作為價值創造的主導者，得到與其價值創造地位和價值創造貢獻相匹配的財務資源配置權、價值創造控制權、新增價值處置權和剩余收益享有權是理所當然之事。近年爆發的一些勞資沖突，如富士康員工跳樓事件、深圳佳士員工集體維權事件等，看似偶然，但如果從財務管理未就人力資源相對物力資源在價值創造過程中主導地位變化做出回應這個視角來看，則有其內在的必然性。

一直致力于人本會計研究的徐國君教授[ 1 ]于2003年就提出了行為價值管理的概念，認為知識經濟時代會計和財務管理都有必要從以物為中心向以人為中心轉型。筆者有幸師從徐國君教授從事人本財務管理研究，2016年出版專著《人本財務管理》，旨在推動物本財務管理向人本財務管理轉型，最終實現出資者和勞動者雙贏?？墒怯捎谌藗儗θ吮矩攧展芾淼恼J知和接納需要時間及實踐，理論界和實務界對人本財務管理尚未形成共識。為此本文提出人本財務管理能夠促進價值增長的命題，并試圖推動出資者愿意接受并主動嘗試人本財務管理實踐，以期人本財務管理能得到廣泛認同和推廣。

一、人本財務管理的含義及特征

人本財務管理是與物本財務管理相對的概念。所謂物本財務管理，是指現行財務管理只對物力資本要素進行管理，價值創造過程中作為價值創造主體的勞動者及其價值創造行為沒有得到體現，具有很鮮明的以物為價值創造根本的財務管理特征。人本財務管理則強調作為勞動者的“人”是價值創造的主體，“人”通過其自身勞動展現出各種價值創造行為，完成價值創造過程，實現價值創造結果。從財務管理產生和發展的實踐來看，企業財務管理系統是一個人力資本和物力資本共同合作、密切配合、共融共生的有機整體，理應成為利益共同體和發展共同體。兩者在價值創造過程中所起的作用不同，物力資本為價值創造提供基礎條件，人力資本所有者通過供產銷或進銷存以及行政、財務與后勤事務管理等價值創造行為實現價值創造結果，其基本表現形式就是通過價值創造行為引發企業資產和權益價值的增減變動。由此應明確，人及其價值創造行為是價值創造的本原和動因，作為具體實施價值創造行為的“人”是價值創造的根本。據此，現行財務管理系統只包括傳統的物力資本，而不把人力資本納入其中，很顯然是不現實、不客觀、不完整的，并且由于勞動力沒有資本化，出資者和勞動者的利益未能有效捆綁，因此不利于促進兩者利益共同體和發展共同體的實現。為此，有必要將人力資本納入財務管理系統，所有勞動者都成為其自身人力資本的所有者，把所有人力資本所有者的價值創造行為作為財務管理對象，由此實現從以物為價值創造根本的物本財務管理向以人為價值創造根本的人本財務管理轉變。

人本財務管理與物本財務管理相比，具有以下系統化的人本特征：（1）以確認人力資本產權為前提，財務管理系統將變成由物力資本和人力資本共同構成的二元產權資本結構，與負債一起變成二元三源資本結構[ 2 ]。（2）隨著產權資本結構的變化，現行財務管理的委托代理關系將轉變為人本財務管理的受托自理關系，這本質上體現的是產權利益相關者之間權責利相匹配的人本財務關系，結構上具體表現為人力資本所有者和物力資本所有者之間、人力資本所有者之間以及物力資本所有者之間的財務關系，內容上具體表現為資本投入環節的共有產權關系、資本經營環節的共同治理關系和收益處置環節的收益共享關系。（3）人本財務管理所說的“人本”，強調“人”不是無區別無思想的“物”，而是有思想有靈魂的個體，是具有主動性的人[ 3 ]，是全面的、系統化的以人為價值創造根本的綜合體現。具體表現為價值創造之前確認人力資本產權、價值創造過程中勞動者自主管理自身的價值創造行為、價值創造之后勞動者依其貢獻參與新增價值分享，若有損失，同理處置。

二、人本財務管理促進價值增長問題的提出

人本財務管理促進價值增長問題的提出，源于對現行財務管理有悖于其本質屬性的反思。筆者認為，財務管理存在并發展的意義就在于其本質屬性促進經濟價值增長，然而現行財務管理的經濟后果卻是抑制了經濟價值的增長空間。這個說法需要從以下兩個問題的回答中得到證實：其一，到底誰是價值創造主體；其二，價值創造主體在現行財務管理中是否得到體現。

關于誰是價值創造主體，這個看似本不應存在爭議的話題，經濟學家并沒有形成共識，主要觀點可以分為勞動價值論和非勞動價值論兩類。

勞動價值論觀點的代表人物主要有英國的威廉·配第（1623—1687）、亞當·斯密（1723—1790）、大衛·李嘉圖（1772—1823），法國的布阿吉爾貝爾（1646—1714）及德國的卡爾·馬克思（1818—1883）。古典經濟學之父威廉·配第在其《賦稅論》中提出，勞動是價值之父，土地是價值之母。法國農派經濟學家布阿吉爾貝爾在“農業才是創造財富的最重要源泉”觀點中，表達了“農民是財富創造者”的認識。古典經濟學理論的主要創立者亞當·斯密在其經典巨著《國富論》中的分工理論、價值論與分配論都是勞動價值論的重要基礎，其中分配論中勞動工資、資本利潤及土地地租自然率之決定理論比較明確地闡明了勞動創造價值主張。大衛·李嘉圖在繼承亞當·斯密創立的勞動價值理論基礎上，建立了比較優勢理論，其中勞動價值論就是比較優勢理論的基礎。馬克思的勞動價值論以其鮮明的政治經濟學立場對勞動創造價值作出了明確回答，該理論詳盡而深刻地揭示了勞動創造價值的基本原理。很顯然，在馬克思看來，勞動力是價值的源泉。

非勞動價值論的主要代表人物及其觀點主要有法國經濟學家薩伊（1767—1832）的效用價值論和弗雷法里克·巴師夏（1801—1850）的服務價值論，英國經濟學家馬爾薩斯（1766—1834）的供求價值論和西尼爾（1790—1864）的節余價值論，美國經濟學家查理·凱里（1793—1879）的再生產價值論。在他們看來，不是勞動創造了價值，而是其他。在筆者看來，這些觀點其實都沒有否定勞動對價值的貢獻，本質上都透露著勞動的影子。效用價值論中的“效應”一定是源于人們對勞動創造的產品或服務的感受，服務價值論中的“服務”本身就是勞動，供求價值論中的“供求”對象一定是勞動者創造的產品或服務，節余價值論中的“節余”對象來自勞動者創造的產品或服務，再生產價值論中的“再生產”主體必然是勞動者。非勞動價值論除上述觀點外，還有必要提及的是，美國的諾貝爾經濟學獎得主保羅·薩繆爾森（1915—2009）有個著名的非勞動價值論之辯。他在為其觀點辯解時說：“土地雖然不能像人類一樣會流汗、啼哭、歡笑和祈禱，但照樣會長出馬鈴薯……土地也是價值形成的重要因素，尤其當土地稀缺的時候，更要求人們必須更加合理地利用它。”[ 4 ]仔細領會便可發現，雖然薩翁是非勞動價值論的堅定支持者，但其辯詞中有兩處很明顯地暴露了他潛意識里對勞動創造價值的認同。其一，“土地也是”說明除了“土地”還有其他，那會是什么呢？其二，“人們必須更加合理地利用它”，直接說明了“人”是價值的真正創造者。把這兩者結合起來不難發現，其實薩繆爾森雖然語言上不承認勞動創造價值，但其潛意識里對勞動創造價值著實表示了認同。

綜合上述觀點來看，承認勞動創造價值，勞動者是價值創造主體，應該無可辯駁。承認勞動者是價值創造主體，這是尊重客觀事實，也是社會主義的本質特征之一。馬克思主義唯物史觀和中華民族的發展歷史都一致認為，人民群眾是歷史的創造者，這非常有力地印證了“勞動者是價值創造主體”觀點的科學性和客觀性。

關于價值創造主體在現行財務管理中是否得到體現，要從現行財務管理的現實表現中尋找答案。大家知道，現行財務管理的財務資本僅僅體現出資者權益的物力資本，反映創造價值的勞動者權益的人力資本卻處于缺失狀態；財務管理目標從利潤最大化開始經歷了幾次調整，發展到現行的企業價值最大化這個主流財務管理目標，本質上是股東利益至上價值觀的不同形式，作為價值創造的勞動者利益并沒有得到反映；財務管理作為一項專門的經濟管理活動，自產生以來就把資金運動的各種形態作為管理對象，G→W→G'這個資金運動過程客觀真實地呈現了現行財務管理“只見物不見人”的實質；財務管理活動一直都是遵循著“以物定人”的資源配置程序，如企業對人力資源的使用通常都是由人力資源部或者上級指派，而極少采用雙向選擇，由勞動者自行決定工作崗位和勞動量更是根本不可能的事；收益配置權基本上牢牢地控制在出資者手中，作為價值創造的勞動者幾乎沒有參與收益處置的決策機會；收益分享權基本是由出資者所獨享，即使是現代公司制企業所熱衷的股權激勵機制也不過是由出資者決定的向少數關鍵崗位勞動者做出的分配行為，不具有分享性質，其目的僅是為了通過激發這些少數關鍵崗位勞動者創造出更多的剩余收益以供出資者獨享。綜合這些方面來看，靠自身勞動創造價值的勞動者在現行財務管理中沒有得到價值創造主體的身份認同。

通過對上述兩個問題的回答，一方面使“勞動者是價值創造主體”的觀點無可辯駁，另一方面使“勞動者在現行財務管理中沒有得到價值創造主體身份認同”的現實更加凸顯，這足以證明現行財務管理存在一定的不合理性，這種不合理性導致的結果是勞動者的積極性、主動性和創造性不夠，由此抑制了企業價值的成長空間，進而導致出資者和勞動者雙輸的結局（詳見圖1）。

圖1中虛正方體之外的部分就是現行財務管理所抑制的價值成長空間。對此還可以舉例來進一步說明。假如目前勞動者創造的新增價值是100萬元，除去給勞動者20%的薪酬，即勞動力成本20萬元，剩余的80%，即80萬元新增價值都歸出資者所有。如果換一種思路，出資者和勞動者各享有50%的產權，進一步假設此處不考慮其他因素，只是簡單地根據產權比例將剩余收益在出資者和勞動者之間進行分享。從產權比例看，出資者的分享剩余收益比例降了，結果很可能是由于勞動者受到激勵導致積極性提高，新增價值可能大幅增長，在此不妨假設是200萬元，此時雙方各得100萬元。跟之前相比，勞動者多得80萬元，出資者多得20萬元。如若不然，出資者就只能得到80萬元的收益，且還要為此付出一直居高不下的監督成本?？梢姡F行財務管理沒有很好地協調好出資者和勞動者的財務關系，勞動者價值創造的積極性、主動性和創造性不夠，抑制了企業價值成長空間，導致出資者和勞動者雙輸的結局，這顯然背離了財務管理促進價值增長的本質屬性。

基于以上對現行財務管理的反思，筆者認為有必要引起出資者對勞動者價值創造主體身份認同的高度重視，明確出資者與勞動者為利益共同體和發展共同體，樹立以勞動者為價值創造根本的人本財務管理觀念，探討人本財務管理促進價值增長的運行邏輯和實現路徑，促進出資者和勞動者和諧共贏協同發展。

三、人本財務管理促進價值增長的運行邏輯

對利潤增長分析通常是從收入增加和成本降低兩個方面進行，可是價值增長與利潤增長不可等同，企業價值表現為“產生現金流量和基于現金流量的投資回報能力”[ 5 ]，其本質是產生凈現金流量的投資回報能力。這個投資回報能力更多地體現為勞動者的價值創造品質和效率兩個方面，價值創造品質好、效率高，意味著投資回報能力強；反之，則說明投資回報能力弱。據此可以認為，投資回報能力強弱與價值增長能力成正相關關系。因此，探討人本財務管理促進價值增長的內在邏輯，應聚焦于實施人本財務管理如何在確保價值創造品質的基礎上促進價值創造效率得以提高。

從心理學角度看，勞動者提升價值創造品質和效率的原動力來自勞動者的價值創造行為動機及其實現程度，而動機的實現及其實現程度又有賴于勞動者的心理需要及其滿足程度的大小。從行為動機理論的發展史來看，不管是X理論的經濟人假設，還是Y理論的社會人假設，以及XY理論的復雜人假設，其內在共性都承認勞動者的經濟人角色。從當前社會經濟正處于知識經濟蓬勃發展階段的現實情況來看，勞動者利用自身知識、技術和能力為滿足自身經濟利益而勞動的目的非常普遍，經濟利益的心理滿足及其滿足程度依然是現階段甚至未來很長一段時間勞動者價值創造行為所追求的行為動機。同時，根據美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（1954）的需求層次論觀點，當人的低層次需要得到滿足后，必然會產生更高層次的需要。當前正處于知識經濟時代，勞動者在價值創造過程中越來越處于價值創造的主導地位，尤其是高科技公司，人力資源已經成為決定價值創造能力的第一資源，一部分大型公司為了激勵技術技能型員工和高層管理人員已實施了股權激勵，這雖然沒有改變企業的財務資本結構，但卻證實了勞資雙方都開始正視勞動者的高層次需求。馬斯洛[ 6 ]認為，對動機的研究在某種程度上必須是人類的終極目的、欲望或需要的研究。對終極目的、欲望或需要的思考，筆者認為有必要談一下股權激勵，因為股權激勵一直被企業視為激勵高管和高技術人員的重要手段?？墒?，吳育輝和吳世農[ 7 ]卻認為，股權激勵是一把雙刃劍，使用得當，能將高管利益與股東利益有效結合在一起；如使用不當，則會成為高管謀求自身利益的“合法”手段。Yermack[ 8 ]也認為給CEO期權股票激勵對企業業績提高沒有必然聯系。之所以如此，是因為股權激勵并沒有從根本上解決委托代理關系帶來的代理人自利傾向。Bebchuk & Fried[ 9 ]就明確指出，高管激勵本質上仍然是委托代理關系下的產物。由此看來，只要出資者和勞動者存在委托代理關系，對勞動者的激勵效果就無法觸及其終極目的。不過已有企業開始意識到，要想真正觸及勞動者價值創造行為的終極目的，必須要喚起員工的自我驅動意識，如天安財險人力資源部總經理劉培旭[ 10 ]就認為能讓員工自我驅動才是終極激勵。筆者對此表示認同。筆者認為自我驅動的關鍵是將委托代理關系轉變為受托自理關系。基本做法是確認人力資本產權，使勞動者成為自身人力資本產權所有者，同物力資本所有者一樣成為企業的產權所有者，全體產權所有者參與分享剩余收益，分享數量的多少受制于勞動者價值創造行為創造出新增價值的多少，且剩余收益在全體產權所有者之間分享之前勞動者并不能確切預知自身所得剩余收益的多少。因此，勞動者為了自身能夠盡量多得一些剩余收益，就會把自身的人力資本價值創造能力盡可能多地發揮出來，以創造更多的新增價值，由此必然促進價值增長。由于企業價值增長，會使出資者更加愿意接受受托自理關系，堅定不移地支持人力資產資本化。同樣，勞動者通過參與剩余收益分享，其追求自身經濟利益的行為動機得到實現，并對經濟利益的心理需要得到了滿足，會進一步激發起實施高效價值創造行為的斗志，進而促進新增價值的持續增長，再隨著分享剩余收益的不斷增長，其對經濟利益的心理需要滿足程度會越來越大，將有利于提高價值創造效率，推動價值繼續增長。如此周而復始，形成良性循環，只要員工對經濟利益的心理需要一直存在，追求自身經濟利益的行為動機就不會發生變化，企業便可得以良性運行下去。

另外，從社會學角度看，人本財務管理構建的權責利相匹配關系本質上就蘊含著公平正義精神，這將更加有利于促進勞動者通過實施高效價值創造行為提升價值增長的品質和效率。在資本投入環節，需要對勞動者的人力資本產權和出資者的物力資本產權加以確認，這預示著人本財務管理模式下人力資本所有者有權同物力資本所有者一起實施共同財務治理，這是公平精神的最基本體現；在資本運營環節，需要對運營權和責任加以界定，其中特別需要明確賦予勞動者在一定崗位范圍內自主決定實施價值創造行為的權利，并由此明確勞動者應對價值創造行為產生的經濟后果負有相應責任，這同時相關聯地決定了在收益處置環節出資者根據物力資本產權對新增價值進行分享，勞動者根據人力資本產權和新增價值貢獻參與分享新增價值。資本運營環節和收益處置環節的這種權利配置，本質上已經非?？陀^地體現出人力資本所有者和物力資本所有者實際參與共同財務治理的客觀實踐，這是公平和正義精神的最根本體現。筆者基于人力資本所有者和物力資本所有者共同財務治理的考量，構建了人本財務管理制度體系，即出資者和勞動者共有產權的二元產權機制、財務與業務協同的資本經營控制權分散管理機制、外部性評價融入經濟價值貢獻評價機制和勞動者收益與價值貢獻相匹配的價值分享機制[ 11 ]。這些機制系統化地體現了權責利相匹配的人本財務關系，若能夠得到實施，將會因產權關系中人力資本產權從無到有的革命性跨越而對勞動者產生終極性的根本激勵，同時對出資者來說，其出資品質和效率也會影響收益分享額度。這就意味著人本財務管理通過機制設計可以同時對出資者和勞動者的價值創造行為提升價值創造的品質及效率產生促進和激發，有效克服現行財務管理中勞動者與出資者權責利長期不相匹配的固有局限。更為重要的是，這將有助于推動多勞多得、少勞少得、不勞不得、優勞優酬的按勞分配原則和多種要素參與收益分配原則相結合的社會主義分配價值觀更加科學合理地得到實踐，為勞動價值論和按勞分配原則提供機制保障，進而使得公平正義理論在初次分配環節就能得到體現。勞動者想多得，那就必然得先多勞，也就是在確保自身價值創造行為品質的基礎上提高價值創造效率，創造出更多的新增價值，很顯然這將有助于促進新增價值增長。如此看來，效率決定公平，公平促進效率，終將有利于促進企業的價值增長。由于企業價值增長，企業出資者和勞動者會更加認同權責利相匹配的人本財務關系，相關機制將得到持續執行，按勞分配公平正義精神將持續推進企業價值增長，進而形成良性循環。

綜合心理學和社會學兩方面來看，一個是基于勞動者行為動機得以實現從而心理需要得到滿足進而推動新增價值增長，另一個是基于公平正義精神確保權責利相匹配關系得到運行從而推動價值創造品質和效率的提高進而促進新增價值增長。這兩個方面分別從不同角度體現了以人為價值創造根本的人本財務管理思想，前者側重體現了勞動者個體層面的人本性，后者從勞動者全體層面體現了人本性。概括而言，以上兩者最終將有利于推動勞動者和出資者構建利益共同體及發展共同體。至此，人本財務管理促進價值增長的內在邏輯分別從心理學和社會學兩條線一致地得到呈現（詳見圖2）。

四、目前認識盲區與人本財務管理實踐的推進路徑

人本財務管理促進價值增長邏輯，已經清晰地顯示了人本財務管理促進價值增長的內在機理，可是由于目前人們尚存在“人力資本不能量化”和“誰出資、誰所有、誰控制、誰受益”等認識慣性，這直接成為阻礙人本財務管理得以推行的認識盲區。為突破以上認識盲區，筆者認為有必要構建一條“明確人力資本價值能夠量化認知→推進人力資本產權確認及參與收益分享認同→尋找志愿企業開展人本財務管理實驗檢驗”的實踐路徑。

首先是明確人力資本價值能夠量化認知。關于人力資本價值能夠量化問題，在會計理論界和實務界沒有得到廣泛認同，一些人在沒有經過深入調研、嚴格論證和邏輯分析的情況下，比較想當然地認為人力資本價值難以計量，如李巖等[ 12 ]就表達了“人力資源價值很難通過貨幣來精確計量”的觀點，其實這是對人力資本屬性的一種偏見。雖然人力資本跟物力資本的外在表現形式明顯不同，但是其內在價值屬性是一樣的，本質上都是外在價格存在的內在量化依據。筆者并不否認外在價格未必都是內在價值的真實反映，可是所有的外在價格一定都是以內在價值為基礎，受到如供求關系、討價還價能力等其他因素的綜合影響之后最終形成了外在價格。據此推之，只要物力資本可以計量，人力資本就可以計量。之所以人們更多地認為人力資本不能像物力資本一樣便于計量，是因為人類社會在知識經濟時代之前，作為價值創造主體的勞動力一直處于被物力資本所有者單方面決定其勞動力價格的狀態，幾乎從來沒有機會與物力資本所有者洽談自身人力資本內在價值的機會，從而導致人們對人力資本內在價值的忽略被當成了理所當然的人力資本價值不能量化，甚至當運動員天價轉會、風險投資緊盯高科技人才不惜豪擲重金等現象不時充斥于耳間眼前，人們仍然慣性地堅守人力資本價值不能計量的傳統認知，這足可見人力資本價值被忽略之久與給人們造成的意識固化影響之深。同時也說明人力資本價值其實已經被量化實踐了很久。既然在運動員轉會和風險投資追隨高科技人才實施投資等領域已經證明人力資本價值可以量化，那就可以將其做法推廣至任何業務領域對人力資本價值進行計量。其實在現實中除了上述個性化地對人力資本價值進行量化的實踐探索外，山東省濟南人力資本產業研究院已經于2019年實現了面向所有人力資源普及性地開展“人才有價”的開創性實踐，通過對人力資源的海量數據化信息為人力資源進行身價計量，并由此通過銀行信用評估和擔保行業擔保，成功開創了銀行向已經確定身價的人力資源提供信用貸款的鮮活案例，將知識產權可作價、成果轉化能估價、人力資源有身價的人力資本產業理念切實落地。在此基礎上通過打造“人力資本價值指數”進一步推動國家發改委于2019年10月30日正式將“人力資源與人力資本服務業”列入《產業結構調整指導目錄（2019年本）》第四十六條[ 13 ]?；诖耍肆Y本價值能夠量化的認知應該為人們所接受，學術界亦應對此加以擴大普及。

其次是推進人力資本產權確認及參與收益分享認同。傳統慣性思維普遍認為，由于人力資本產權認定意味著勞動者要跟出資者爭奪利益享有權，因此出資者普遍不能接受確認人力資本產權，也就相當于表示了對作為自身人力資本所有者的勞動者參與收益分享的不認同。在現實中，也正是因為這樣的邏輯推演阻礙了人們進一步探討人本財務管理的信心和興趣，其實這種邏輯推演內含著一個錯誤假設，即勞動者分享了出資者的利益，出資者的利益就會變少。之所以說是個錯誤，是因為其中有兩個問題根本就不成立。其一是勞動者是價值的創造者，其價值創造行為是價值的本原和動因，勞動者分享的不是出資者的利益，而是自身價值創造行為創造的理應屬于自己的權益；其二，一旦勞動者分享了理應屬于自己的那部分權益，是否就一定意味著出資者的剩余收益變少？對這個問題的正確回答需要做個反問：如果勞動者不參與分享理應屬于自己的那部分權益，是否就一定意味著出資者的剩余收益不會變少？對此有兩種理解，第一種是不管勞動者創造多少剩余收益，其所有權都屬于出資者，因此勞動者參與分享必然意味著出資者收益減少。這是絕對量上的一種理解。第二種是在現行財務管理模式下，由于勞動者的價值創造積極性、主動性和創造性受到抑制，因此，即使勞動者不參與分享理應屬于自身的那部分權益，出資者獲得的剩余收益也未必增多；相反，如果按照人本財務管理模式，勞動者的價值創造積極性、主動性和創造性受到激發，極有可能在參與分享理應屬于自身的那部分權益之后，還能為出資者帶來比現行財務管理模式下更多的剩余收益。這是相對量上的一種理解。如果確認人力資本產權并認同勞動者參與收益分享不但不會使出資者的剩余收益變少，而且極有可能還會增多，據此分析應該有理由相信，推進人力資本產權確認及勞動者參與收益分享認同是具有現實意義的。

最后是尋找志愿企業開展人本財務管理實驗檢驗。由前述可知，人本財務管理與現行財務管理最基礎的不同在于勞動者擁有自身人力資本產權，由此引發了財務關系由現行財務管理以物為本的委托代理關系向人本財務管理以人為本的受托自理關系轉變，這種財務關系的轉變直接影響著勞動者的價值創造行為由物本財務管理的消極被動到人本財務管理的積極主動，從而為出資者和勞動者創造共贏的價值回報?？墒怯捎谶@個看似美好的結局需要一個顛覆性的開始，那就是從現行財務管理的不確認人力資本產權到人本財務管理的確認人力資本產權。這個相當于從0到1的轉變，其實意味著從無到有的跨越[ 14 ]，根本性地顛覆了現行財務管理模式下出資者的價值觀。隨著人力資本產權的認定，原本牢牢掌控在手的財務資源控制權、價值創造控制權、收益分配控制權和剩余收益享有權卻要與勞動者分享，對成熟企業的出資者來說，要想不靠外力僅憑其自我感悟，幾乎是不可能的。好在看到不少創業型企業已經在不自覺地嘗試著人本財務管理模式，這些創業型企業在創辦之初由風險投資者出資入股，勞動者以其人力資本入股，按照約定比例決定收益分成，這個分成比例實質上就是創業型企業的股權結構。據謝赤和左靜[ 15 ]基于企業價值最大化財務目標的考慮，通過對深交所創業板上市的356家創業型企業相關面板數據分析發現，風投持股比例均值在12%左右，而最優股權結構下風投持股比例應在24%左右。這比較現實地反映了兩個方面的問題。其一是人力資本開始具備了對物力資本的吸附能力，物力資本的稀缺性在弱化，人力資本的稀缺性在增強；其二是物力資本出資者還處于比較謹慎地試探狀態，寧愿少占有股份比例，也不愿意過多投資。不過，通過王悅亨[ 16 ]對2005—2014年的1 000余家科技型中小企業進行實證檢驗來看，以專利技術為標志的人力資本對企業具有較高的價值，因此也就在企業中占有較高的股權份額，而完全平均的股權結構卻會導致中小型科技企業的績效下降。這比較有力地證明了確認人力資本產權對物力資本所有者和人力資本所有者雙贏的可行性，具有推廣的現實價值。因此，為了能得到更有說服力的驗證，有必要在經營比較成熟的大中型企業尋找志愿企業開展人本財務管理實驗，以使人本財務管理的現實可行性進一步得到檢驗。如若能得到與前述中小型科技型企業相同的結論，則人本財務管理替代現行的物本財務管理將會順理成章。

五、結語

作為知識經濟時代對現行財務管理反思和改進的一種系統性創新，人本財務管理的基礎理論、機制和方法體系還有待完善和優化，而推進人本財務管理機制和方法的有益實踐便是完善和優化的路徑之一。希望本文提出的人本財務管理促進價值增長的基本觀點及對人本財務管理促進價值增長的邏輯分析能夠引起更多企業出資者和管理者的廣泛認同，并積極投身于人本財務管理實踐，同時也希望構建的人本財務管理實踐路徑能引起理論界和實踐界同仁以及政府職能部門的關注和重視。期待在眾力推動下人本財務管理能夠為促進價值增長、構建出資者和勞動者利益共同體與發展共同體的和諧勞資關系、推動社會進步等方面早日發揮應有之力。

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