董事會治理與管理層創新激勵

蘇日娜 程新生

【摘 要】 提升企業的創新動力有助于強化企業在科技創新方面的主體地位。基于代理理論和相關激勵理論，從董事會構成、特征、結構和程序等治理屬性角度，梳理了董事會治理對企業創新產生的影響。進一步結合國內外研究成果和典型案例，從短期激勵和中長期激勵、經濟性激勵和非經濟性激勵，以及績效評價等方面，深入考察董事會治理下的管理層創新激勵安排。基于上述分析，從董事會治理的“控制角色”角度，提出構建符合企業內外部情境特征、創新活動特征和管理層特征的創新激勵機制，以充分調動管理層創新積極性，提升創新資源配置效率，進一步賦能企業創新發展。

【關鍵詞】 董事會治理； 企業創新； 管理層創新激勵

【中圖分類號】 F234.3；F272.9? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2023）03-0077-06

一、引言

科技創新是建設創新型國家的重要支撐。企業是科技與經濟緊密結合的重要力量，2021年我國企業貢獻全社會研發投入的76%。“十四五”規劃綱要提出，強化企業在科技創新方面的主體地位。引導支持各類企業將科技創新作為核心競爭力，對實現高水平科技自立自強、促進經濟穩定增長和高質量發展具有重要作用。

創新活動具有以下特點：一是持續時間長、成本高，尤其是突破性創新，所需時間成本、人力成本、資金成本等非常高；二是非連續性、高不確定性和高風險性；三是知識依賴性和高度復雜性，具有高資源需求，對創新主體認知能力的要求高；四是執行阻力大，尤其是突破性創新，由于顯著偏離組織現有實踐，在創意實施過程中，伴隨著組織內權力、角色和地位等的顯著變化，面臨利益相關者抵制的可能性增加，具體執行難度大。制度環境、金融市場發展、行業集中度、產業周期等因素均會對企業創新產生重要影響。企業自身的特征也會對創新產生影響，例如企業內部和外部信息不對稱、代理成本等。

公司治理是用于協調公司與利益相關者之間利益關系的制度，包括正式和非正式的、內部和外部的制度安排，如決策機制、激勵機制和監督約束機制，關系到公司控制權和剩余索取權的分配，涵蓋了風險和收益如何在不同利益相關者之間分配等一系列問題。如何緩解高風險創新投資決策中的利益沖突，促使擁有實際控制權的管理層努力實現企業訴求，激勵相關主體積極參與創新活動是公司治理中創新激勵機制要解決的根本問題[ 1 ]。董事會治理作為公司治理的重要組成部分，對創新的影響受到學者的關注。學者從創新決策、管理層的風險與責任承擔、創新收益如何分享、創新風險與成本如何分擔等方面，研究董事會治理之于企業創新的作用。

本文圍繞優化董事會治理、緩解創新活動中的代理問題、提高管理層創新積極性進而推動企業創新展開，主要以代理理論和相關激勵理論為指導，探討董事會治理如何影響企業創新及管理層創新激勵，并從董事會“控制角色”治理安排的角度，探索構建符合企業內外部情境特征、創新活動特征和管理層特征的激勵機制。

二、創新激勵的相關理論

代理理論是現代企業理論的核心組成部分，也是研究企業創新激勵的主導理論框架。代理理論認為，所有權和控制權的分離使得關注自身利益管理層的目標與公司股東目標產生了根本性的矛盾，兩者追求個人財富最大化的行為可能存在沖突，從而產生代理成本。基于代理理論，在環境不確定和信息不完全的背景下，對代理人實施激勵和監督，促使代理人提高風險承擔意愿，進而增加從事創新活動的可能性。

將契約作為調整激勵和分擔風險的手段，從而協調委托人與代理人的目標利益矛盾，實現激勵相容。一方面，在最優契約論中，激勵契約可以被視為代理人創新行為的風險補償機制，激勵其為企業長遠目標而開展研發活動。另一方面，由于代理人掌握企業的實際控制權，又擁有大量內部信息，因此具備很強的薪酬契約議價能力，可以用權力尋租獲取超額收益，激勵契約反而成了代理問題的一部分，這種同樣由代理問題導致的現象形成了管理層權力論。此時，創新激勵可能為管理層利益侵占行為提供更為隱蔽且便利的條件。

代理理論強調委托人和代理人的利益協調問題，忽略了個人知識稟賦和工作動機對代理人行為的影響。已有研究借鑒心理學、經濟學和組織行為學等領域的相關理論，對代理理論進行了擴展和整合。現實中個體風險偏好具有多樣性，代理人風險偏好的差異會影響企業風險決策，因此除代理理論外，將前景理論納入企業的風險決策研究具有必要性。根據前景理論，代理人在風險決策時關注的是風險收益與成本的平衡，當預期投資行為產生的收益高于其所付出的成本時，代理人傾向于冒險，而當預期投資行為不能彌補甚至產生虧損時，代理人則會放棄該項投資。

代理人對競爭和公平的感知也會對其行為產生影響。錦標賽理論認為在晉升和獎勵制度下，薪酬差距影響代理人的努力投入水平，薪酬差距越大，代理人的積極性越高，進而會對其創新行為產生正向激勵作用，同時有利于降低委托人的監督成本。而公平理論強調，公平感知是代理人對其收入相對量的感知，是影響代理人努力水平的重要因素。根據公平理論，代理人的公平感知影響其創新動機，這種感知來自對自己投入與回報的比較，同時取決于自己與參照對象投入回報比的比較。個體心理具有復雜性特征，因而能夠對個人行為產生激勵作用的因素除財富外，還包括榮譽感、成就感、人際關系、競爭和公平感知等。上述激勵因素有助于個人創新動力的產生和創新能力的發掘，也有助于提升個人組織認同感，進而推動組織創新。

基于資源基礎理論視角，企業作為各種資源的集合體，其持續競爭優勢來源于異質性資源。企業創造優勢資源、構建核心競爭力的重要途徑是創新，然而現實中并非所有企業都熱衷于創新。從微觀層面上看，創新活動取決于企業成員的創造性想法和行動。高管人員作為企業創新活動的組織者，承擔創新責任，進行創新決策，并通過創新戰略執行、創新規劃管理等方式實施管理，是企業創新的重要推動力。由于創新從投入到產出的過程具有高成本、長期性和不確定性等特征，其本身的風險較大。出于對職業規劃、投資風險、聲譽擔憂等的考慮，管理人員可能更加傾向于進行風險規避的短視行為。

由股東和管理層風險態度的內在分歧所導致的代理成本是公司治理的焦點。新產品研發和創新產出要求管理層承擔風險，因此需要通過治理安排，使管理層的風險偏好與股東的利益一致。特別是如何構建創新激勵機制，以緩解二者在高風險創新投資決策中的利益沖突，激勵擁有實際控制權的管理層努力提升企業長期價值、鼓勵創新行為、避免將激勵變為福利，是公司治理要解決的重要問題。

三、董事會治理對企業創新的影響

在代理理論視角下，董事會的主要職能是監督和獎勵高管人員，以及戰略決策的制定和控制。董事會可以直接為企業的創新發展戰略及經營決策提供指導，同時為企業提供資源，以減少組織對外部關鍵資源的依賴，降低環境不確定性對生產經營的干擾，減少關鍵資源應用于企業的轉化成本[ 2 ]。董事會還能夠通過對管理層設置激勵契約，增加其風險承擔意愿，促成企業創新戰略的實施。

已有研究基于上述董事會“服務”“戰略”和“控制”這三個重要角色，考察董事會治理對企業創新的影響。董事會可能出于預防盲目擴張和隧道行為的考慮而限制管理層的創新投資活動，也可能為避免投資者不能有效識別創新價值導致企業市場估值的下降而直接抵制管理層創新行為。因外部董事傾向于低風險投資，當其在董事會中的占比高時，對企業研發投資產生負向影響[ 3 ]。也有研究表明獨立董事對我國高新技術企業研發投資產生積極影響[ 4 ]，獨立董事能夠有效降低代理成本和改善公司治理[ 5 ]，董事會層級一致性能夠對企業創新效率產生積極影響[ 6 ]。

董事會成員特征方面，董事會成員異質性的職能背景，拓展了其提供專業知識的范圍，有助于克服群體決策中的信息取樣偏差，從而增加了企業選擇創新戰略的傾向[ 7 ]。本地董事可以利用其社會網絡，為企業創新活動提供資源支持，同時，其對家鄉的情感認同有助于提高企業從事風險性創新活動的意愿，因而董事會適度本地化能夠推動企業創新[ 8 ]。雖然董事關系網絡可以幫助企業獲取更多資源，但也會帶來“信息超載”問題。董事會成員在其他公司擔任董事，形成董事任職關系下的董事網絡，即董事會連通性。研究表明，董事會連通性降低了高管薪酬—業績敏感性，增加了高管獲得的“運氣薪酬”，進而影響了相對業績評價的效果，不利于提高高管薪酬契約的有效性[ 9 ]。另外，董事多樣性對管理層非效率投資具有動態治理作用[ 10 ]，根據企業具體情境動態調整公司治理結構，有助于企業創新績效的提升。

權威專業董事（具有技術專業背景的董事長、兼任執行董事的總經理、技術專家的獨立董事）能夠對企業創新活躍度產生直接影響，還能通過管理層薪酬契約這一治理機制產生間接作用。因擁有相關專業知識或研發經歷，權威董事能夠更為準確地評估創新項目的前景及風險，加之對管理層薪酬決策的影響，可以通過為管理層制定更為合理和有效的激勵契約，從而促進企業創新活躍度的提升[ 11 ]。科技董事以其科技專長，有效識別創新發展機會和提升企業創新決策的科學性，增加創新成功的可能性，從而推動高管任期延長，進而激勵企業高管進行人力資本專用性投資，協同雙層股權結構，促進企業創新[ 12 ]。另外，技術專家型執行董事能夠向董事會提供創新內部信息，使董事會能夠更好地發揮其監督作用，同時有助于企業創新氛圍的形成；而技術專家型非執行董事憑借其行業專長及獨立性優勢，對企業創新績效產生積極影響[ 13 ]。

CEO與董事會的權力關系也影響到創新決策。兩職合一（CEO兼任董事長）時，CEO的權力增大。已有研究表明，兩職合一使得厭惡風險但有權力的管理層擁有更大的權力，當限制性股票價值大于參考點時，能夠通過減少研發投入來規避風險并保障個人財務收益。另外，以短期績效評價為主的激勵體系易于造成管理層的機會主義行為。當董事會不能實現對管理層薪酬設計的完全控制時，管理層影響其薪酬設定的能力增大，可以運用權力尋租以獲取超額收益。

綜上，董事會特征、結構和程序等治理屬性是董事會發揮服務、戰略和控制三方面作用的關鍵，對企業創新行為產生重要影響。

四、董事會治理下的管理層創新激勵安排

如何充分發揮董事會治理對企業創新的促進作用？可基于企業內外部情境、董事會治理內在邏輯和企業創新活動特點，完善董事會治理機制。一方面，從董事會治理特征等因素出發，探索董事會服務角色和戰略角色的治理安排，以期為企業創新活動提供更好的資源支持，提升企業創新決策的科學性，營造更適宜創新的企業氛圍。另一方面，基于創新資源有限性的特點，探索董事會“控制”角色的治理安排，構建符合企業內外部情境特征、創新活動特征和管理層特征的激勵機制，緩解創新活動中的代理問題，調動管理層的創新積極性，提升創新資源配置效率。

董事會的核心職責之一是激勵高層管理人員。作為企業創新活動的組織者和推動者，高管人員是企業創新活動的主體之一，能夠為企業帶來創新溢價，具備知識治理的能力。探索董事會“控制角色”治理安排的關鍵在于明確管理層的創新激勵特征，構建管理層創新激勵機制，充分發揮董事會治理之于創新的推動作用。創新的特征要求高管人員投入較高成本進行創新管理，還要承擔創新失敗的風險。管理層無法像股東一樣通過多元化投資分散風險，這容易導致管理層缺少內在的創新動力。激發創新管理者的創新動力是提高創新績效的關鍵，如何激勵高管人員從事創新活動成為業界共同關注的重要課題。

（一）中短期激勵與績效評價

作為一種中短期激勵方式，貨幣激勵易導致管理層短視，不利于激發中長期創新行為。管理層薪酬激勵水平與研發投入之間存在顯著的負相關關系，且在國有控股企業中尤為明顯。管理層激勵的負面效應會因企業所在行業的不同而存在顯著差異，大型企業基于財務績效的管理層薪酬激勵與企業研發呈負相關關系[ 14 ]。但也有研究表明，短期報酬對我國上市公司高管的吸引力更大，更能促進企業研發投入的增加。而當存在CEO短視情形時，CEO貨幣薪酬并不能起到促進研發投入的激勵作用[ 15 ]。

自20世紀80年代開始，許多企業為提升創新主體的努力水平，采用績效薪酬方式，將創新主體薪酬與企業經營目標掛鉤，但可能會因難以實現對創新績效的有效衡量，而對創新者的創新積極性產生不利影響。基于財務績效的激勵會損害企業的創造力，結構合理的績效薪酬制度能夠促進企業創新[ 16 ]。如果缺乏創新績效考核，管理層出于職業防御心理，對創新活動可能存在短視行為，傾向于放棄高風險的長期項目，將重心集中在短期項目上，通過對短期項目的運營來提高短期業績。近年來，企業管理層對短期業績的關注是績效薪酬損害企業創新活力的主要原因。當管理層可以建立對自己有利的薪酬方案時，薪酬的激勵作用相對減弱。

（二）中長期激勵

建立長期激勵機制，以協調管理層目標和利益的不一致，有效避免逆向選擇和道德風險。股權激勵能夠在一定程度上平衡管理層的創新收益與創新成本，從而促使其投身于創新活動。在技術密集型企業中，管理層的長期激勵與專利引用數量具有顯著的正向關系，而短期的績效薪酬激勵則與創新沒有顯著關系。給予創新管理者一定的股權激勵，合理設置股權激勵方式，以平衡其收益與風險，有利于化解他們與股東之間的利益沖突，實現企業長期發展目標。同時，為了避免管理層對有價值的風險項目投資不足而造成損失，公司應為管理層提供投資風險項目的激勵。

關于股權激勵方式，學者發現限制性股票與股票期權這兩種激勵模式均可促進企業創新，限制性股票更好地促進了短期業績的提升，股票期權則促進了長期績效的提升。基于行為代理模型（行為決策理論假設代理人是損失厭惡的）的薪酬研究表明，盡管限制性股票不能立即變現，但限制性股票在授予時即反映出價值，管理層的風險規避傾向將隨著其在限制性股票中所獲財富的增長而增加，限制性股票將降低公司的研發投資[ 17 ]。一方面，股票期權使管理層傾向于執行高風險的項目；另一方面，現任管理者擔心在業績不佳的情況下被新的管理者取代，會更傾向于維持現狀。如果前者的影響大于后者，那么管理者傾向于承擔風險。在這種情況下，授予管理層股票期權和限制性股票的薪酬組合是最優的。股票期權的作用不僅在于引導新的想法，還在于將管理層薪酬與新項目的績效緊密聯系起來，從而降低管理層在高風險項目上的過度投資。限制性股票的作用是消除過度冒險（由股票期權授予產生），引導有效投資。

股權激勵效果同時受激勵條件的影響。激勵條件中，業績目標實現的難度和期限是影響股權激勵有效性的重要因素[ 16 ]。總體上看，國內外學者研究表明，限制性股票的激勵強度較弱，而代理問題導致了限制性股票使用較多。國內學者以管理層權力理論來解釋限制性股票激勵現象，在管理層占主導的情境下，管理層是股權激勵計劃的制定者，也是實施者，存在自行決定薪酬的問題，在股權激勵方案的設計和實施中存在機會主義行為。在我國業績型股權激勵的背景下，限制性股票具有激勵性和福利性的雙重屬性，業績考核目標的設置是否合理，是激勵效果產生差異的關鍵。企業可以通過合理設置業績考核條件，發揮限制性股票的激勵作用[ 18 ]。

海信集團建立了獨具特色的崗位股權激勵機制，類似虛擬股票，但又有所不同，即“股依崗定，離崗退股，循環激勵”。持股范圍僅針對在崗骨干員工，即對企業經營業績和持續發展有直接或較大影響的經營管理人員、研發人員和業務骨干等，不是平均主義、“大鍋飯”。骨干員工獲得股權激勵的股份需要個人出資購買，且采用增資擴股方式時，需聘請第三方專業機構開展專項審計評估，并以評估價作為增資價格。員工只擁有股份的所有權和收益權，沒有支配權，股權不得抵押、繼承和任意買賣，降職、免職、離職、退休時必須轉讓股權或降低持股標準，以保證股權永遠激勵在崗員工，避免員工股權固化。股權投資風險自擔，所有骨干員工入股與國有股、法人股收益共享，風險共擔。為了避免公司陷入經營下滑時持有公司股權的骨干員工流失，也避免經營下滑期間公司大量回購股份導致現金流惡化，從而影響公司的正常生產經營，損害公司和股東利益，海信集團規定經營下滑期因個人原因退股，退股價格按照凈資產的一定比例確定。

（三）其他激勵

控制權激勵、精神激勵等均對企業內部技術創新活動的開展產生影響。控制權激勵是根據管理層努力程度和貢獻大小決定其所獲得的控制權，有助于管理層自我實現需求的滿足，激發其自我激勵。精神激勵主要包括職業規劃激勵（晉升、科研條件支持）以及表彰等。晉升激勵將人員的工作業績與晉升掛鉤，將績效與晉升、評先進等緊密聯系在一起，是一種重要的心理契約，能夠為管理層帶來貨幣收益和精神滿足感。晉升激勵在一定程度上與薪酬激勵存在替代關系。在企業經營風險大、監督成本高、業績評價難度大等情形下，晉升激勵較薪酬激勵可能具有更佳的激勵效果。晉升機制能夠發揮激勵作用的條件是設置適當的層級收入差距，實行晉升績效管理，使晉升與業績緊密相關，實現能者居其位，從而協調股東和員工的利益，使管理層在研發投資中所承擔的私人成本能夠得到補償，所獲得的私人收益能夠進行外部化，提升管理層研發投資的積極性和主動性。另外，通過對創新活動中表現優異的管理層進行獎勵，能夠提高其參與創新活動的積極性，有助于企業創新文化的培育。

管理層解聘機制則側重于對管理層創新失敗進行懲罰，是一種負向激勵。管理層更換對績效的敏感性越強，企業對管理層創新失敗的容忍度越低。解聘機制會導致“明哲保身”的短視行為。為獲得短期業績，管理層將更不愿意進行創新，特別是風險較大的技術創新。對管理層創新失敗的容忍能夠有效激勵管理層從事創新活動[ 19 ]。降低創新失敗的損失也是一種管理層創新激勵措施。董事經理層責任保險可以為管理層的決策失敗提供風險保護，有助于提高經理層管理者對創新失敗風險的容忍程度，進而推動企業自主創新[ 20 ]。

五、優化管理層創新激勵的相關建議

創新的特征要求管理層投入較高成本進行創新管理，還要承擔創新失敗的風險，所以管理層創新激勵是企業創新的重要推動力。如果將管理層創新激勵視為對企業資源的分配，那么公司治理中的權力關系博弈則決定了分配形式，影響分配效率。在構建管理層創新激勵機制時，董事會要考慮為管理層提供足夠的風險補償以實現激勵相容，其中涉及兩個核心問題：一是如何增加管理層的中長期總財富；二是如何分散或降低管理層的財富風險。

（一）激勵相容

激勵相容理論認為，要使管理層關注企業的長期發展，必須要讓其在長期發展中能夠獲利，應對其進行中長期激勵，促使創新管理者追求長期績效。創新管理者的中長期激勵有利于引導和約束管理層行為，可以將經營者個人利益和企業利益結合起來，使管理層與股東的利益趨向一致，注重企業的長遠價值。

董事會的薪酬委員會在設定激勵方案時，應平衡短期投資、中長期投資的激勵，關注管理層的剩余風險和其對企業面臨的投資決策所產生的影響，增加針對管理層財富保障的相關措施。在評價管理層的創新激勵結果時，應將總體績效與績效路徑相結合。在激勵方式的選擇上，應將股票期權與期權重新定價、管理層限制性股票、長期投資期權、“黃金降落傘”等結合，以實現有效分散管理層長期財富風險的目標。此外，已有研究表明，行權期長的期權激勵對企業創新的促進作用更加明顯。在激勵方案設定中，應根據企業創新目標和創新情境，選擇不同的股權激勵方式及激勵計劃期限，并合理配置各項比重。

（二）創新失敗包容

對創新失敗的包容可以激發企業創新并增加企業價值，提高管理層的失敗容忍度是一項特殊的創新激勵手段，能夠有效促進企業創新。標準的績效薪酬方案不利于創新，最優的管理層激勵計劃應該對短期的失敗展現實質性的寬容，而對長期的成功給予獎勵。激勵薪酬、未行權期權的長期行權期以及對失敗的容忍度，都會鼓勵管理層從事創新活動。除調整薪酬結構外，還應增加長期考核指標，弱化因短期創新失敗而對高管財富產生的負面影響。此外，結合創新情境，選擇董事經理層責任保險等方式，降低或分散其財富風險，增加對管理層創新失敗的容忍度。

董事會應通過聘用權威董事、科技董事等形式，優化創新績效的考核評價方式，營造容忍創新失敗的企業文化。已有研究表明，在注重創新的行業，容忍失敗的企業文化可以增加企業價值。擁有包容失敗的企業文化會使企業更具創新精神和創新氛圍。對于創新難度較大的行業而言，容忍失敗會對企業創新產生更大的影響。

（三）薪酬差距與公平原則

錦標賽理論認為，在組織內部拉開激勵差距，可以提升創新績效。已有研究表明，對管理層團隊的錦標賽激勵能夠提升其風險容忍度，進而導致企業采取更具風險性的策略，差異性激勵能夠促進企業研發投入的增加。企業內部管理層與員工的錦標賽激勵同樣會對企業創新產生影響，在薪酬差距較小時，擴大管理層與員工之間的薪酬差距有助于推動企業創新；但在薪酬差距較大的情況下，進一步擴大薪酬差距則會增加員工的不公平感，進而抑制企業創新。

在構建管理層創新激勵機制時，應根據創新情境，設計參照性錦標賽薪酬制度中參照點和參照人員。一方面，可以考慮適當拉開管理層的薪酬差距，使之產生競爭性心理感知，從而增強其工作積極性，提高創新產出；另一方面，還要兼顧管理團隊激勵公平性，增加創新管理者的組織認同，避免因不公平感增加而導致的創新意愿降低等問題。同時還應考慮管理團隊與員工之間的薪酬差距，既要針對管理層激勵，又要兼顧組織的公平性，不損害其他創新主體的創新積極性。

（四）探索董事會治理與管理層創新激勵結合的新模式

結合企業內外部情境，積極探索董事會治理與管理層創新激勵結合的制度創新模式，充分發揮董事會治理之于企業創新的推動作用，充分發揮多種激勵形式結合的優勢，構建管理層創新激勵機制，優化創新分配模式，激勵管理層從全局著眼，提升管理層創新動力。華為的輪值制度就是結合其內外部情境和治理特征的制度性創新。華為創始人任正非先生曾表示，“公司的發展必須依靠集體奮斗與集體智慧”。從2011年的輪值CEO制度到2018年的輪值董事長制度，華為的管理創新實踐助推企業快速發展。一方面，輪值董事長制度有助于緩解因特定董事長個人特質對企業創新決策產生的不利影響，可以充分利用集體智慧增加創新決策的科學性，緩解創新活動中存在的代理問題，實現全局利益的平衡；另一方面，輪值制度本身就是一種激勵形式，高層管理人員成為輪值領導，負責公司的戰略規劃和制度建設，使得控制權的激勵作用得以充分發揮，彌補經濟性激勵可能帶來的管理層短視問題，優化管理層激勵機制，實現對管理層創新活動的全方位激勵，提升管理層創新動力。

【主要參考文獻】

［1］ 程新生，鄭海埃，趙旸.公司治理促進技術創新的機理探析［J］.南開學報（哲學社會科學版），2019（6）：93- 104.

［2］ WILLIAMSON O E.Corporate governance ［J］.Yale Law Journal，1984，93（7）：1197-1230.

［3］ XIE X，O'NEILL H，CARDINAL L.Board as agents of innovation：how board characteristics affect R&D intensity and R&D performance in research intensive firms［J］.Academy of Management Annual Meeting，Seattle，WA，2003.

［4］ 張宗益，張湄.關于高新技術企業公司治理與R&D投資行為的實證研究［J］.科學學與科學技術管理，2007（5）：23-26，116.

［5］ BALSMEIER B，FLEMING L，MANSO G.Independent boards and innovation［J］.Journal of Financial Economics，2017，123（3）：536-557.

［6］ 王澤民，龍靜，張吉昌.董事會層級一致性對企業創新效率的影響研究［J/OL］.管理學報，2022-08-17.

［7］ 周建，李小青.董事會認知異質性對企業創新戰略影響的實證研究［J］.管理科學，2012，25（6）：1-12.

［8］ 李強，李壯壯，蔣洮.董事會本地化與企業創新：兼論權力及文化的影響［J］.審計與經濟研究，2022，37（3）：73-82.

［9］ 崔九九，劉俊勇.董事會連通性與高管薪酬有效性：來自相對業績評價的經驗證據［J］.山西財經大學學報，2022，44（3）：100-113.

［10］ 侯巧銘，石一涵，金楚涵.管理者行為、董事多樣性與非效率投資：基于企業生命周期視角的實證研究［J］.會計之友，2022（9）：89-97.

［11］ 程新生，趙旸.權威董事專業性、高管激勵與創新活躍度研究［J］.管理科學學報，2019，22（3）：40-52.

［12］ 李云鶴，吳文鋒，胡悅.雙層股權與企業創新：科技董事的協同治理功能［J］.中國工業經濟，2022（5）：159-176.

［13］ 胡元木，紀端.董事技術專長、創新效率與企業績效［J］.南開管理評論，2017，20（3）：40-52.

［14］ 梁彤纓，雷鵬，陳修德.管理層激勵對企業研發效率的影響研究：來自中國工業上市公司的經驗證據［J］. 管理評論，2015，27（5）：145-156.

［15］ CHENG S J.R&D expenditures and CEO compensation［J］.The Accounting Review，2004，79（2）：305- 328.

［16］ 劉寶華，王雷.業績型股權激勵、行權限制與企業創新［J］.南開管理評論，2018，21（1）：17-27，38.

［17］ DEVERS C E，MCNAMARA G，WISEMAN R M， et al.Moving closer to the action：examining compensation design effects on firm risk［J］.Organization Science，2008，19（4）：548-566.

［18］ 陳文哲，石寧，梁琪，等.股權激勵模式選擇之謎：基于股東與激勵對象之間的博弈分析［J］.南開管理評論，2022，25（1）：189-203.

［19］ TIAN X，WANG T Y.Tolerance for failure and corporate innovation［J］.Review of Financial Studies，2014，27（1）：211-255.

［20］ 胡國柳，趙陽，胡珺.D&O保險、風險容忍與企業自主創新［J］.管理世界，2019，35（8）：121-135.