股權激勵對持續研發型企業績效的影響

訾鴻發

【摘 ?要】隨著工業4.0時代的到來，企業創新對于國家產品的供給保障變得尤為重要，企業只有不斷創新才能在社會競爭中占有一席之地。華為公司是我國通信行業中大規模利用股權激勵模式的企業之一，該公司利用股權激勵吸引了大批國內外人才為公司開展發明創造。論文希望通過對華為公司股權激勵過程的探索，為其他企業實施股權激勵計劃提供幫助，為我國工薪制度改革和企業創新作出貢獻。

【關鍵詞】股權激勵；員工持股計劃；華為；企業創新；中國制造

【中圖分類號】F272.92；F273.1 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）02-0067-03

1 引言

自20世紀60年代以來，企業管理者對復雜研發項目的落地難以確定方向，企業價值的增長越來越依賴技術人員創造的新技術，于是新的工薪制度——股權激勵應運而生。該方案主要是給予企業員工未來收益，將員工利益和企業發展進行深度捆綁，將部分企業監督轉變為自我監督。特別是對于我國而言，這一創新手段對于我國的產品生產、突破“卡脖子”問題至關重要。自1990年以來，華為公司實施并多次改進了股權激勵方案，使得公司的營收、凈利潤、專利質量一路走高，這對我國民營企業的發展具有重要意義。

2 華為公司股權激勵的基本情況

2.1 華為公司概況

1987年，任正非創辦了深圳華為技術有限公司，3年后，由于企業經營困難，該公司實行了內部員工持股制度，且大部分股權由工會委員會代持。2021年，華為共實現營收6 368億元，雖然遭受美國制裁同比下滑了20%左右，但對于2022年全球通信市場份額來說，華為仍以29%的份額位列全球第一，其產品橫跨通信交換機、手機制造、新能源汽車等多個領域。

2.2 員工持股計劃的實施原因

2.2.1 行業背景

在通信和半導體產業，多數公司采用了各種股權激勵方案。一方面，新成立的科技企業往往資金短缺，需要預留一定的現金購買大量的研發設備，這導致企業無法為員工提供高額的現金收益。如果沒有股權激勵，實體企業很難與薪酬水平較高的金融、互聯網行業爭奪人才。另一方面，高新技術企業對知識型人才的依賴程度較高，高研發投入的行業不僅產品迭代較快，而且要求企業員工在迅速變化的市場中快速調整。同時，研發是一項長期的活動，需要一定的時間來培養相關人員。股權收益作為一種與企業未來發展密切相關的薪酬，可以將員工轉化為業務伙伴，這是解決小企業融資困境的“良方”。

2.2.2 公司內部

20世紀90年代，由于當時我國部分企業實行職工持股制度，同時，華為公司缺少研發先進交換機的資金，華為公司開始向內部員工進行股權融資，當時采取的是自愿式認購的方法，即在員工允許的條件下，將一半的累計月薪轉化為企業的股份，并允許員工出資購買，當時參股的價格為每股1元，這一手段極大地緩解了企業的資金短缺問題。

2.3 華為公司員工持股計劃的內容

2021年，華為公司的股東主要由華為工會委員會和創始人任正非組成，分別占據約99%和1%的份額。在該企業中，被激勵對象可以向華為公司貸款用于購買企業發行的股票，被激勵對象的股權多數為虛擬受限股，只對股票享有分紅權和增值權，離職后按當年畢馬威會計師事務所確定的資產定價回購。第一次員工持股計劃：1990年，華為公司以一元一股的價格向廣大員工推行內部購股計劃，對象包括企業的普通員工和中上管理層，該股票為員工所有，每年享有股票分紅權，并允許后進員工以一元每股的價格認購和退出股票。第二次員工持股計劃：2001年，華為公司實行虛擬股權計劃，該方案逐步將企業原有的股票轉變成為虛擬受限股，員工并不擁有股票的表決權和所有權，由華為員工工會委員會代持，由員工從委員會中選舉相關人員監督企業運行。第三次員工持股計劃：2013年，華為公司為了防止老員工“坐享其成”，導致針對新員工的激勵不足，推出了時間單位計劃，該方案是向新加入研發人員贈送解鎖期為5年、5年后可增值的虛擬股權，這是針對年輕、一線工作人員的資源傾斜，大大減輕了年輕人員的負擔。第四次員工持股計劃：2020年，華為公司為了持續打造創新高地，加大針對員工的激勵力度，增強其創新能力，制定了ESOP1方案，其股票的授予對象是在該企業工作5年的普通員工。即使該名員工從企業離職，仍然可以在多年內從企業獲得高達35%左右的股票收益。

2013-2021年，華為公司股權激勵的方法和人數如表1所示。

3 華為公司股權激勵對財務績效的影響

3.1 華為公司的財務情況

2011-2021年，華為公司的財務情況如表2所示。

3.2 提高凈利潤增長率

華為公司2011-2013年的凈利潤分別為116億元、153億元、210億元，但2012年的凈利潤增長率只有31.89%，而到了2013財年結束時，實行雙股權激勵當年的凈利潤增長率達到37.25%，提高了近6個百分點。在2021年華為實行第四次股權激勵時，2019-2021年3年的凈利潤為627億元、646億元、1 137億元，2020年的凈利潤增長率僅為3.03%，增長近乎停滯，而在實行股權激勵的2021年，凈利潤得到了大幅增長，尤其是在研發支出沒有顯著增加的情況下。

3.3 提高研發速度和研發資金利用率

2011-2014年，華為公司獲得的專利數量分別為2 751件、2 734件、2 251件和2 409件。由于技術和專利研發的滯后性，有必要延遲一年查看專利數量?？梢杂^察到，在實行雙重股權激勵之前的幾年，華為公司專利數量的增長速度放緩，雖然研發費用隨著營收的增加而增加，但只有在實行雙重股權激勵之后，專利數量的增長速率才真正實現了提升，并連續3次以每年100件左右的數量持續上漲，而后一路走高。因此，股權激勵計劃的實施有效提高了華為公司的研發速度和研發資金利用率。

3.4 提高應收賬款周轉率

由表2可知，2013年華為公司的應收賬款周轉天數為90天，和2012年持平，這說明華為實施的ESOP1計劃在短時間內無法發揮作用，考慮到該方案具有5年的長期解鎖期，應收賬款周轉天數減少，這也說明該方案適合長期實施。同時，實行贈送股權的ESOP1計劃后，企業需要付出較多的離職后福利，企業資產負債率走高，這說明需要修改ESOP1激勵方案，最好在保持企業穩定運行的情況下，做到員工權益和企業發展二者兼得。

4 華為公司股權激勵制度的優點和缺點

4.1 激勵制度的優點

4.1.1 吸引員工參與研發

華為公司研發人員的收入不僅包括工資和獎金，還包括高額的股票分紅，這種薪酬組合使得華為員工人均年薪達到30萬元，而我國研發人員的平均年薪只有8.4萬元。華為研發人員在企業中的比例和薪酬遠遠超過我國企業的平均水平，華為研發人員占公司員工總數的49%，間接促成華為連續多年位居我國專利申請榜單的榜首。高研發支出使企業獲得高技術紅利，并以較低的財務風險持續成長。研發人員的高收入雖然不是提升企業價值的必要因素，但必然是企業創新理念落地的基礎。我國企業想要提升競爭力，吸引優秀人才為企業工作，應給予人才高額的未來收益。

4.1.2 多重解鎖指標評價激勵受益人

華為公司在技術和知識產權創新方面連續多年位居我國第一，除了華為處在智能互聯風口的原因外，還包括華為在實施股權激勵制度時，制定了工資、獎金、分工等多重指標。多重指標的設定和執行不但降低管理層人為舞弊的可能性，防止“安然事件”重演，也防止效率低下的員工享有不合理的勞動溢價，有利于提高其他員工的工作積極性。只有企業的技術和內部人事制度實現良性循環演進，才能使企業站在某一行業的前沿，這也是企業實現自身價值、兼顧社會效益的關鍵所在。

4.1.3 激勵制度隨著企業的發展不斷完善

華為公司在鞭策員工時，并不因循守舊，特別是對于前沿奮斗者和年輕天才員工，華為從不吝嗇。為了充分利用其物理、數學、管理等方面的能力，該企業采用了多重、高額的激勵手段，這對于實現員工研發時的自我管控和主動奉獻是非常重要的。華為的股權激勵手段始終走在國際前沿，緊跟學術潮流，充分借鑒國際、國內學者的研究成果，不斷推出適應我國市場的人才發展制度，包括在改革開放之后的幾十年內，接連推出內部認股制度、員工持股計劃、虛擬股制度、時間單位計劃。

4.2 激勵制度的缺點

4.2.1 存在企業道德和管理風險

一方面，員工持有的華股票并不能轉售到第三者手中，如果公司在某一高速發展階段，過高的資產收益會導致部分員工拋售虛擬股票，雖然公司在條款中規定每年最多可以兌現25%的激勵股，但龐大的員工基數會導致公司調撥大量資金，影響企業的業務能力和資金鏈的穩定性；另一方面，相關員工的虛擬股票并不是二級市場上廣泛定義的股票，不具有直接表決權，而是由華為工會委員會代表華為員工持有和監督，存在部分管理層濫用資金的可能。

4.2.2 股權激勵要求資產保持高速增長

華為公司和傳統的上市公司不同，其融資方式主要依賴內部員工的認購，通過向13萬名員工出售股份，以實現聚集資金、集中研發，而當員工離職時企業回購股票，在這種模式下需要高級管理者主要對內部的職工負責。企業的員工不僅是企業的股東，還是生產的參與者，對于內部企業的經營情況往往是有切身體會的，想要讓企業員工掏出真金白銀購買企業的股票，就必須具有未來的高度期望值來激發員工的自我驅動力。但是，受新冠肺炎疫情和外部惡劣環境的影響，華為的消費者業務受到很大影響，這些都會影響華為的股權激勵效果。

4.2.3 現金流動速度減緩，償債能力減弱

為了保證股權激勵制度的有效性，華為每年需要支付大量現金，這就要求華為在其賬戶上保留大量現金?，F金持有量的突然增加會增加企業的利息負擔，特別是在外部環境不利的情況下，需要大量裁員斷臂求生，大量的股權激勵者會退出自己的股份。企業需要支付大量現金，必然會降低企業的償付能力。華為的年度薪酬包括股票分紅、工資和獎金，其中股票分紅多為現金分紅，發放股利需要企業向銀行借款或者對外發債，這使得企業支付更多的資金成本，不利于拓展新業務和償還短期債務。

5 股權激勵制度的建議

5.1 實施兜底股權激勵

股權激勵具有一定的滯后性，在行權終止日之前存在3～5年的解鎖期，這往往包含一定的時間風險，但企業不能讓員工蒙受損失，因此，在實行股權激勵時應當采取兜底措施。當到達解鎖日時，如果行權價格低于股權購買價格，應當由企業支付相關差價和利息。同時，設立專門賬戶存放認購資金，除商業機密外，要最大限度地保障資金使用公開透明，只有這樣才能解決技術人員經濟方面的后顧之憂，股權激勵制度才能在企業中得到大規模實行的基礎。

5.2 平衡分紅、資產、研發的關系

員工通過股權激勵成為企業短期甚至長期的所有者，因此，管理層應該考慮到員工在企業發展過程中可以將股票套現。當企業剛剛經歷快速發展，目前處于低速發展階段時，就會出現資產收益過高的情況。同時，當員工注重套現收益時，就會出現集中拋售的情況，這極易導致企業在短期內損失大量現金流。如果企業不允許員工套現，股權激勵制度的可信度就會受到影響。因此，企業需要未雨綢繆，將除分紅以外的部分利潤投入新產品的研發中，使企業能夠長期穩定地發展。企業穩定的發展同樣可以提升企業價值，在未來給予員工更多的資產收益，做到二者互惠互利。

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