人才評價機制改革背景下理工類高校高層次人才引進研究

李承明 曾濤 喻來思

摘?要：吸引世界一流人才是世界一流大學迅速發展、崛起的關鍵舉措，新時代人才評價機制改革對理工類高校科技人才的引進提出新的要求，各高校在人才隊伍建設方面開展了積極探索。在分析當前理工類高校人才引進存在的問題和面臨的挑戰的基礎上，對做好新時代理工類高校人才引進工作進行了探索與研究。

關鍵詞：人才評價；理工類高校；人才引進

Research?on?the?Introduction?of?High-Level?Talents?in?Science

and?Engineering?Universities?under?the?Evaluation?Systems?Reform

Li?Chengming?Zeng?Tao?Yu?Laisi

Talent?Introduction?Office?of?Beijing?University?of?Chemical?Technology?Beijing?100029

Abstract：Attracting?firstrate?talents?is?a?key?measure?for?the?rapid?development?and?rise?of?worldclass?universities.Greater?demands?have?been?placed?on?the?talent?introduction?in?science?and?engineering?universities，under?the?talent?evaluation?systems?reform?in?the?new?era.Various?universities?have?actively?explored?personnel?system?reform?and?talent?team?building.On?the?basis?of?analyzing?the?problems?and?challenges?in?talent?introduction?in?current?science?and?engineering?universities，exploration?and?research?has?been?conducted?on?the?present?talent?introduction?work.

Keywords：talent?evaluation;science?and?engineering?universities;talent?introduction

黨的十九大報告指出，建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程，必須把教育事業放在優先位置，加快教育現代化，辦好人民滿意的教育；要加快一流大學和一流學科建設，實現高等教育內涵式發展。“雙一流”建設的核心在于人才，關鍵在于師資隊伍建設［1］。實施人才強校戰略、匯聚一流人才是建設一流大學的必由之路。2021年，習近平總書記在中央人才工作會議上指出，必須實行更加積極、更加開放、更加有效的人才引進政策，用好全球創新資源，精準引進急需緊缺人才，形成具有吸引力和國際競爭力的人才制度體系，加快建設世界重要人才中心和創新高地［2］。在教育人才評價機制改革背景下，開展高校高層次人才引進工作的研究，探索科學評價考核高層次引進人才，構建開放的引才機制，創新培養支持機制，提升人才服務水平，更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而進一步加強高水平師資隊伍建設，建設一支思想政治素質過硬、業務能力精湛、育人水平高超的高素質專業化創新型教師隊伍，更好服務于“雙一流”建設，具有重要的研究意義和研究價值。

一、國內外高校人才引進相關政策創新

吸引世界一流人才是世界一流大學迅速發展、崛起的關鍵舉措。如美國約翰·霍普金斯大學和我國香港科技大學的措施有：一是將吸引高端人才作為學校關鍵優先事項；二是招聘和培養優秀師資方面是否成功是院系負責人年度業績考核的重要指標；三是成立多個研究機構吸引高端人才；四是定期進行人員薪酬的基準比對，以確保綜合薪酬具有國際競爭力；五是培育本土人才同樣關鍵。新加坡國立大學的有效措施有：一是以前沿科學為引導，成立量子中心，建立同步輻射加速器等；二是以發展需求為支撐，如石墨烯剛報道不久，就籌備成立石墨烯創新中心，在世界范圍內引進頂尖及后備人才；三是以國際合作為牽引，與世界一流大學聯合成立科研中心［3］。

目前，各高校在人事制度改革、人才隊伍建設方面開展了積極探索。如清華大學人事制度改革的核心理念是：明確崗位職責，促進人盡其才；實施準聘長聘，支持人才成長；教學研究并重，倡導教授治學；營造創新文化，匯集優秀人才。條件保障方面，向杰出人才和青年人才傾斜。如北京大學全面實施以教研系列TenureTrack制度為核心的教師聘用制度，建立了博雅人才體系，通過聘任博雅講席教授、博雅特聘教授、博雅青年學者，進一步加大對優秀學術人才的支持和激勵；條件保障方面，積極打造具有較強國內外競爭力的薪酬體系。如北京師范大學建立引進人才快速反應工作機制和專業技術職務直聘“綠色通道”，面向海外，堅持高端引領、整體推進的引進人才工作導向，擴大青年人才引進規模，持續優化人才隊伍結構；條件保障方面，提供具有行業競爭力的薪酬，為子女提供全國頂尖基礎教育資源。如北京理工大學推進實施“卓越學科帶頭人發展計劃”“特立學者支持計劃”“創新人才專項支持計劃”“特立青年學者支持計劃”“特立博士后支持計劃”等人才項目；條件保障方面，為引進的高層次人才和優秀青年人才提供具有競爭力的薪酬待遇。如北京科技大學著眼于人才成長的全過程，制定特聘教師辦法，探索多種形式聘用教師，打造“人才特區”——融合創新研究院，實施“北科學者人才支持計劃”，包括北科杰出學者、北科領軍學者、北科鼎新學者、北科青年學者系列；條件保障方面，通過“北科學者人才支持計劃”，提供不同檔次不同類別的人才津貼。

二、當前理工類高校人才引進存在的問題和面臨的挑戰

《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》指出，人才評價要實行分類評價，突出品德評價，科學設置評價標準。《深化新時代教育評價改革總體方案》指出，要建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制，改變人才“高消費”狀況。理工類高校引進人才可以分為基礎研究類、應用研究和技術開發類、教學育人類等三類。當前理工類高校引進的人才主要是科技人才，科技人才評價是“世界性難題”，國際上相關研究與實踐探索持續開展。長期以來，我國高校科技人才評價存在制度不健全、體系不完善、方法不規范等問題，面臨著新形勢、新挑戰，主要表現在：

（一）對引進人才在師德師風、教書育人方面考察不夠全面細致的問題

雖然各高校不斷優化師德師風考核要求，成立黨委教師工作部，出臺一系列有關制度文件，將師德師風作為高校教師評價的第一標準，作為人才引進評價的首要要求。但在實際的人才引進中，存在對人才以往取得學術成果關注較多，對師德師風關注較少等問題；對師德師風的考核采用“定性”考察，以原學習工作單位出具思想政治方面的證明及調查了解是否有受處分情況方式為主，而不能全面立體呈現人才師德師風的具體情況［4］。在堅持立德樹人、教書育人方面的評價考核方面，存在“重科研輕教學、重教書輕育人”等現象，對引進人才特別是有高校工作經歷的人才在原單位的教學情況、育人成果的考核偏少，對人才首聘期考核中的教書育人成果情況的考核偏少。

（二）人才評價方式不全面的問題

高校對引進人才的評價方式問題仍不同程度地存在。引進過程中，側重考察引進人才的教育工作經歷和已取得的成果，包括教育經歷、工作經歷和職稱、論文、項目、獲獎等，而不能對人才引進后的發展潛能或學術生命做很好的把握或預測［5］。而這些硬性指標的設置，可量化、易操作，導致高校科技人才不能潛心開展科學研究工作，追求“短、平、快”，不易產生高質量研究成果。

（三）對“帽子”人才存在“高消費”問題

2021年，習近平總書記在中央人才工作會議上對人才“帽子”問題進行闡述［2］。劉月雷等的研究發現，“雙一流”大學在高層次人才引進方面“唯帽子”現象比較突出。大部分大學都希望招攬院士、長江學者、杰青等國家級人才“帽子”頭銜的學者［6］。大部分高校特別是理工類高校，在實施人才強校戰略的過程中，強化海內外高端人才引進，將引進高層次人才特別是“帽子”人才作為提升學科實力的重點舉措，這就造成“帽子”人才成為稀缺資源。在引進人才條件保障待遇方面，對“帽子”進行分級，簡單以“帽子”差異性配置學術資源和提供工作、生活待遇。

三、做好新時代理工類高校人才引進工作的對策建議

2018年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》提出“四個基本原則”，即堅持黨管人才，堅持服務發展，堅持科學公正，堅持改革創新。在評價標準方面，實行分類評價，突出品德評價，堅持憑能力、實績、貢獻評價人才；在改進和創新人才評價方式方面，創新多元評價方式，科學設置人才評價周期，暢通人才評價渠道，促進人才評價和項目評審、機構評估有機銜接；在教育人才評價體系方面，堅持立德樹人，把教書育人作為教育人才評價的核心內容。各部委、地方、學校等認真貫徹落實總書記要求，聚焦問題，不斷深化人才評價機制改革，探索建立健全科學的人才評價機制。

在人才評價機制改革背景下，做好高層次人才引進工作，結合筆者相關人才引進工作實踐經驗，提出以下三點看法：

（一）規范人才引進程序，加強思想政治和師德師風考察

健全和完善“學校黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，相關職能部門各司其職、密切配合，二級院系黨組織具體落實”的黨管人才領導體制。在人才引進評價過程中，把對引進人選的思想政治把關和師德師風考察放在首位，把好各類引進人才政治關、師德關、質量關。具體來說，擬引進人才需提供本人思想政治和師德師風方面的自我鑒定；學院黨組織通過審閱應聘材料、面試面談、原單位證明，查詢了解公開言論等方式，了解擬引進人才思想政治素質、廉潔自律、學術觀點和學術誠信、日常表現等情況，通過與其推薦人聯系，了解其師德師風和日常表現情況，注重調查是否存在違反《新時代高校教師職業行為十項準則》行為；有關職能部門對學院黨組織的審查材料進行復審復核；主管人才工作校領導、學院聯系校領導與引進人才進行談話，進一步了解其綜合表現情況。通過該機制，將政治素質、業務能力“雙重”考核和人才師德關、工作程序關的“雙重”把關要求貫穿人才引進全過程，進一步突出政治素質首要條件，堅持師德師風第一標準，按照“四有”好老師標準遴選人才。

（二）以學科為“靶向”精準引才，堅持憑能力、實績、貢獻評價人才

建立以學科為“靶向”精準引才模式，依據學校學科總體布局，以學科建設為牽引，堅持“四個面向”，結合教師隊伍結構情況和學科崗位緊缺情況，聚焦“高精尖缺”類人才，整體謀劃、按需設崗、精準引進。在分析確定學科專業建設目標基礎上明確人才引進的目標和重點方向，在人才引進程序啟動前，學院進行初審，重點審核是否符合學院重點引進方向。在引進人才評價方面，主要評價引進人才與學科專業發展方向的契合度和人才的發展潛力。注重人才的全面多維度評價，既肯定歷史學術貢獻，更注重現階段學術貢獻的國內外同行的學術評議。突出育人導向，建立引進人才的分類評價體系，分為基礎研究類、應用研究和技術開發類、教學育人類三種，將立德樹人要求貫穿人才發展全過程，把教書育人作為人才評價的核心內容。對于具有突出學術的潛質人才，在同行評議認可的基礎上，可不受限制地引進。

（三）樹立正確用人導向，引育結合，形成各類人才脫穎而出的良好局面

高校科技人才引進要突出質量導向，重點評價學術貢獻、社會貢獻以及支撐人才培養情況。建立引進人才的分類評價體系，主要分為基礎研究類、應用研究和技術開發類、教學育人類三種。采用定性與定量相結合的綜合評價方式，突出科學精神、創新精神、服務貢獻。根據學校不同學科發展階段、不同時期發展目標和學科建設需要，對重點支持人才的引進工作采取分類評價原則和適當傾斜政策。根據擬引進人選的學術成就或學術水平，將引進人才劃分為不同層次并提供相應支持，搭建滿足不同層次、不同類型人才需求的發展平臺，建立人才薪酬待遇與其履職年限、長期貢獻相匹配的機制，引導人才長期穩定服務。充分發揮黨組織政治優勢、組織優勢、群眾工作優勢，加強對青年人才的政治引領和政治吸納，激發青年科技人才干事創業的積極性、主動性、創造性。實施梯隊人才培養計劃，全方位培養用好各類人才，構建科技人才引進和培養相結合的可持續發展機制，使各類型、各層次人才各得其所、人盡其才，建成一支思想政治素質過硬、業務能力精湛、育人水平高超的高素質人才隊伍。

參考文獻：

［1］王云鵬.聚焦一流大學新目標?開啟人才強校新征程——關于新時代高校人才工作的若干思考［J］.北京教育（高教），2019，Z1：2225.

［2］習近平.深入實施新時代人才強國戰略?加快建設世界重要人才中心和創新高地［J］.求是，2021，24.

［3］曹藝凡，童鋒.略論高校人才強校戰略的實施［J］.高教論壇，2020，10：4043.

［4］葉靜漪.高校人才工作中師德師風考核的問題分析與改進路徑［J］.中國高等教育，2022，2：68.

［5］杜周杰，繆行外.新工科背景下的地方高校高層次人才引進與評價［J］.繼續教育研究，2020，4：105108.

［6］劉月雷，董梅香，陳貝貝.“雙一流”大學高層次人才引進“五唯”現象分析與對策研究［J］.黑龍江人力資源和社會保障，2021，21：1618.

項目支持情況：中央高校基本科研業務費專項資金資助（項目編號JSZD202203）

作者簡介：李承明（1981—?），男，漢族，湖南衡陽人，博士，副研究員，研究方向：人力資源管理；曾濤（1978—?），女，漢族，湖南岳陽人，碩士，副研究員，研究方向：人力資源管理；喻來思（1994—?），女，漢族，重慶忠縣人，碩士，助理研究員，研究方向：人力資源管理。