信息化人力資源管理在企業管理中的應用困境研究

余沿橙 李婉君

摘?要：現階段由于信息時代的快速發展，進一步促進全球企業人力資源管理開始逐漸進入到全新的時代，無論任何行業都面臨著信息化帶來的沖擊。因此在企業管理的過程中，相關領域不僅實施信息化變革的探究，同時還進行信息系統分析，人力資源管理過程中的主要對象就是企業中的工作人員，進而會受到人的特征帶來的影響。因此，企業在實際發展的過程中，要想開發出滿足企業人力資源管理系統是比較困難的，并且在對人力資源管理信息系統建設中，不能建立起通用系統，這樣導致信息化發展相對比較落后。所以本文主要分析了如何加強企業管理中運用信息化人力資源管理存在的一些困難，從而提出了下文中的一些內容。

關鍵詞：信息化；人力資源；應用分析；困境；措施

人力資源管理模式的信息化提高了數據收集的速度，同時也在一定程度上為當前比較先進的人力資源管理模式應用提供良好的準備，充分的保證人力資源管理和主管管理系統這兩者之間的有效銜接。該模式不僅降低企業管理過程中的成本，還使管理流程變得更加人性化以及規范化。在提高員工工作積極性的同時，保證企業在激烈市場中的競爭力，也為企業的日后發展提供良好的人才儲備。此外，企業在人力資源管理中，通過對信息技術進行合理的應用，能夠全面實現信息化管理，加強企業在管理過程中的水平，讓人力資源部門從原來的事務性工作管理部門逐漸精進為信息化高效人力資源配置的戰略支持部門。

1?現階段人力資源信息化管理解析

1.1?概念解析

一般而言，信息化人力資源管理所指的就是將電子信息技術等一些比較高科技手段運用到人力資源管理中，將軟件系統作為平臺，從而達到高效、低成本、全員都方便參與的一種先進實用的工作方式。更有學者將人力資源管理系統解釋為：為保證人力資源管理發揮作用所繼承的計算機系統，同時保證了實際管理流通中對相關任務的執行，對人力資源數據進行有效的管理，同時還有和采集相關的一些存儲以及操縱和控制功能等。

早在20世紀70年代，信息化人力資源管理就已經出現，并且在70年代末開始計算機應用到企業實際工作中，當然，也只是其中一些大型企業最早開始使用，代替了最傳統的手工操作，大大提升了工作效率，最大程度上降低計算錯誤對企業帶來的不良影響。因此，現如今信息時代背景下，人力資源的應用對象為薪酬管理，最早則是手工計算工資的方式被取代，對工資計算的準確性和效率提高。目前信息化的人力資源管理已經被應用到人事管理的單個模塊中，例如信息統計。

隨著計算機技術的不斷普及和快速發展，人力資源管理很快進入到其發展的第二階段，進而企業在人事管理上逐漸向人力資管理不同模塊中進行轉移。但是除了一些原始數據管理和計算之外，該階段不僅擴展到檔案管理中，同時也可以在非財務人力資源信息中應用。在進行招聘這一職能中能夠對海外大量的信息進行科學有效的處理，因此進一步進入到手工計算機化階段。信息化人力資源管理在實際應用中進入到革命性轉變階段是在20世紀90年代，因為信息化人力資源管理在企業的管理中創新方面以及效益發揮等方面均體現出不錯的優勢。進而一種以人才測評及績效和薪酬管理等為核心的人力資源管理模式出現，企業在管理過程中開始大范圍的對計算機信息化技術進行應用，其中也是包括了社會上其他多數領域對信息化提出較高要求。

在21世紀后，隨著全球經濟快速的發展，資源共享時代來臨，信息技術在企業發展中起著舉足輕重的作用。隨著企業信息系統的建立，在人力資源實際管理中，信息系統是可以和財務以及業務等諸多系統全方位地結合到一起，大大提升了企業在管理中的效率，同傳統的人力資源管理形成鮮明的對比。對于相關管理人員也能夠從以前煩瑣的工作以及數據計算中進行擺脫，開始在一定程度上轉向戰略化人力資源管理。所以，在企業信息化技術應用中和人力資源管理過程中合理應用信息系統能夠加強其管理效率。同時對有效地避免手工計算錯誤這一問題發揮著不可忽視的重要作用，保證人力資源管理的相關工作人員能夠從傳統工作中得到解脫，向戰略化進行轉變。另外，企業人力管理資源在管理工作過程中的系統化和規范化，伴隨著信息化快速發展得到提升。同時，人力資源信息化系統不僅能夠和核心財務系統進行數據共享，與此同時還能和業務系統進行數據共享，這樣不僅加強企業在實際管理過程中的成果，還降低了企業的管理成本，加強企業市場競爭力，帶動企業長期穩定發展。

1.2?管理功能分析

首先人力資源在規劃的過程中，主要的目的是日后對企業人力資源的數據和質量供給和需要進行科學合理的預測，進而在一定程度上可以為企業的日后發展提供出良好的人才保障。所以，在企業中需要結合內部人力資源供給的實際現狀進行統計的基礎上，還要對其進行相應的分析，對有關的數據進行統計和分析，使其可以生成企業內部的供給預測報表。另外，各個部門也能夠對日后需要的人力資源數據和質量等方面需求進行上報，通過對供給和需求進行合理分析，對企業人力資源計劃進行確定，并且科學地預測出人工的成本。同時，對組織模塊進行設計時，信息系統可以促進企業統計單位信息以及崗位和職位信息等的統計；還能組織相關結構圖進行設置以及輸出，但需要注意的是，要對任職信息進行查詢統計，對組織代碼進行統一的設置。

2?系統應用困境探析

2.1?企業發展中管理不利

企業信息系統的建設是企業管理過程中重要的整體變革，不僅會涉及到工作模式的相關轉變，同時還會涉及到組織整體工作流程。所以，企業領導的充分支持在這一變革中顯得尤為重要，只有有效地領導才能全面推動組織變革，才能在一定程度上促進工程的進度。現階段，領導已經清楚地認識到在管理中應用信息系統的重要作用，但由于企業更加關注的是業務生產，財務和運營這兩個系統在企業運用信息系統的過程中使用的最多。因為其中一部分領導人員并沒有意識到把信息化應用到人力資源管理中具有的優勢，完全忽視信息系統的建立，導致隨著企業規模不斷擴大，表現出人力資源管理和企業發展并不相符，不僅不能保證人力資源數量，同時也不能滿足其質量要求，不利于企業的發展壯大。所以高層領導管理人員要高度重視人力資源信息化建設，在企業快速發展的過程中，對信息化技術進行合理的應用，保證人力資源管理中可以對信息化技術進行合理應用。

2.2?建設目標存在不明確

對于部分企業來說，已經是認識到了人力資源管理信息化工作對于企業發展的重要性，因此在這部分企業之中，對人力資源信息化管理存在過高的期待，使得信息化人力資源管理建設不符合企業發展的實際狀況；在對項目方案進行編寫的過程中，對企業建設目標不給予考慮與分析，就把所有的優點全部撰寫到項目方案里，所以項目在進行時，就發現信息化人力資源管理對企業實際發展的預期效果不能進行滿足，并且效果非常不好，在一定程度上給人力資源信息化管理工作的順利開展帶來影響。

在此之外，有關軟件供應商在為企業提供軟件服務的時候，為了讓雙方進行簽約，供應商能很好地結合企業的實際情況對產品進行推銷，通常情況下只對系統功能進行推銷，這樣就會導致企業人力資源信息化建設中，無法結合企業自身的實際情況選擇合適的產品。然而，符合開發商提供的愿景，對人力資源信息化建設給予較高的期待，最終也是導致實際的效果和前期預想存在較大差距。因此，在企業中需要充分結合自身的情況，加強對人力資源情況進行管理；不能對供應商提供的軟件進行盲目跟從，要明確信息化人力資源管理給企業發展帶來的優勢；進行實際綜合規劃時，企業必須要提高信息化人力資源建設管理，保證企業自身快速發展。

2.3?由于管理過程存在制度不匹配情況

目前對于多數的企業而言，在信息化人力資源管理中，僅對人力資源管理信息系統引入到其中。但是因為該系統的管理模式、業務流程和傳統人力資源管理存在較大區別，這樣就會導致企業在管理過程中的相關制度和體系不能和信息化資源模式相互匹配。同時也會導致信息化管理優勢降低，甚至是前期的成本投入并不能夠獲得一定的收益，給企業的人力資源管理效率帶來嚴重影響。

3?分析信息化在企業人力資源管理過程中的應用措施

3.1?對薪資計算系統進行積極創新

由于企業的不斷發展，企業人員架構以及組織規模等在不斷擴大，薪資計算量在不斷增加，為了促進薪資計算結果具有的準確性，要對薪資計算過程中的人力成本支出進行合理的控制。通過采取這種做法可以讓人力資源管理部門為企業的日后發展提供良好的薪資政策，進一步加強激勵措施。對以往比較傳統的手動計算進行改革，轉變薪資發放的方式，這樣能夠加強計算效率，同時還能保證相關計算人員通過軟件的形式把薪資結構以多樣化的形式進行充分體現。其中包括圖表以及數據分析表等，充分地為日后薪資管理制度的有效改革提供科學有效的數據，促進系統的穩定性。

3.2?開展信息化人才篩選流程，提高崗位適配性

企業在快速發展的過程中，以往的人才履歷制度以及篩選制度等方面存在的弊端開始逐漸顯現出來。如何對傳統人才篩選流程進行改變、對崗位適配度給予保證是十分必要的，因此，需要信息化人才篩選提供相應的優勢。在人力資源管理信息化中，不僅要進行薪酬方面的計算，還要對信息技術背景下的收集資料的優勢進行充分發揮。對于人力資源管理中，對大數據分析技術進行有效的應用，提高人才的整合，實現高效管理。因此，人才系統建設需要對以下內容進行重點收集，一是原始數據；二是能力數據；三是潛能數據等。

另外，還要將收集到的信息資料作為依據，對所有員工出現的思想變化和工作實際需求等進行全面整理。如一些員工自身具有較強的工作能力，但由于積極性有限，能夠通過數據分析對具體情況掌握的基礎上，能結合問題采取合理措施，保證員工自身工作的積極性得到全面的提高。所以，人力資源管理人員應該結合員工的實際需求、數據庫中的員工能力以及員工潛能數據等方面，充分地把員工合理調入其他部門，在一定程度上保證人才內部進行科學合理的流程，對崗位適配性給予充分的保證。

3.3?對信息化人才培訓平臺進行建立，加強員工在工作中的能力

一般情況下，企業內部分為管理型、綜合事務處理型以及核心技術服務等三種類型人才，由于這三種人才自身掌握的能力是存在區別的，工作側重點也存在著不同。其中管理型人才主要的工作任務就是負責上下級這兩者之間的溝通，不僅包括任務協調，還包括制定內部獎勵制度等；而綜合事務處理人才負責的工作內容是內外交流，對企業發展一些必要的事務流程進行處理，結合數據的有效分析對企業日后的發展方向進行考慮，要求工作人員要具備比較全面以及系統的知識水平，在企業發展的過程中能夠有著超前的眼光，不斷指導企業的快速發展；核心技術人才要進行深度學習以及對相關的研究領域進行鉆研，并結合市場的需求對現階段的先進技術進行學習。因此在對線上培訓平臺進行建立前，人力資源相關管理人員要通過工作中的接觸和對資料的了解對員工的實際感受進行了解。另外還要對不同部門和崗位制定好日后的晉升工作，明確崗位晉升必須具備的能力和條件等。與此同時，對員工成長目標進行明確后，還要為他們制定出比較配套的培訓內容，結合員工自身的特征以及工作過程中的環境、工作匹配度等方面，和員工一起制訂科學有效的改進方案，保證企業信息化的建立，促進企業的穩定發展。

結語

通過上述分析可知，將信息化應用到企業人力資源管理中，企業明確信息化人力資源對日后發展的重要性。根據企業在競爭中的優勢以及日后的發展方向等制定員工薪酬分配制度，為企業員工提供公平的晉升機會，不斷鼓勵員工要提高自身能力。這樣可以促進企業自身的競爭優勢得到提升，也可以為企業日后快速發展和進步奠定基礎。

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作者簡介：余沿橙（1991—?），男，漢族，湖北十堰人，碩士，經濟師，黨支部副書記兼副總經理，研究方向：醫院管理、企業管理、人力資源管理。

*通訊作者：李婉君（1991—?），女，漢族，湖北十堰人，碩士，經濟師，研究方向：醫院管理、財務管理。