高校管理類畢業生摩擦性失業困境及對策

翟年祥　朱如奇

［摘要］受社會整體經濟環境變化及管理類專業的特殊性影響，高校管理類畢業生面臨比較嚴峻的摩擦性失業困境。工作搜尋理論為摩擦性失業提供了嶄新的研究視角和研究方法。研究結果表明，高校管理類畢業生摩擦性失業主要源于專業培養與市場需求脫節、就業信息傳遞不暢和職業認知引導不足等問題，高校應在專業課程設置、就業信息傳導機制以及就業指導服務等方面多措并舉，以此降低管理類畢業生的摩擦性失業率。

［關鍵詞］高校管理類畢業生工作搜尋理論摩擦性失業

［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1008—3642（2023）01—0076—05

一、引言

中國正從總量性人口紅利時代轉為結構性人才紅利時代。隨著勞動力總數的下降和勞動力成本的上升，未來中國的經濟發展與人才發展密不可分。高校管理類畢業生作為我國未來潛在的管理人才，其就業問題一直受到社會廣泛關注。畢業生“就業難”與用人單位“招聘難”并存的現象反映出畢業生的能力結構和水平與市場需求不完全匹配，而高校作為學生培養單位對該類畢業生就業的影響不可忽視。雖然管理類畢業生就業問題由社會、政府、企業、高校以及畢業生本身等多方因素決定，僅僅依靠高校實施的系列改革難以完全解決，但培養單位對于畢業生就業問題的影響力至關重要，應針對管理類群體專業的異質性進行差異化應對，發揮積極作用。

摩擦性失業雖然屬于常規性失業，但若在高校層面開展相應的改革，以達到管理類人才培養與用人單位需求之間的對接和匹配，不失為一種直接而可行的舉措。本文從高校視角出發，在工作搜尋理論的基礎上分析求職渠道、求職成本等要素對供求雙方人崗匹配的影響，為減少管理類畢業生摩擦性失業提供了一種可行的理論研究框架。

二、工作搜尋理論與摩擦性失業

（一）工作搜尋理論

工作搜尋理論（JobSearchTheory）的源頭可以追溯到馬克思對資本及剩余價值理論的相關論述。1961年，喬治·斯蒂格勒（GeorgeStigler）提出搜尋理論（SearchTheory），雖然該理論針對的是一般商品的信息搜尋，尚未論及勞動力市場，但為工作搜尋理論的建立提供了理論基礎。1965年，麥考克（McCall）將工作搜尋理論用于分析求職者初次進入勞動力市場的工作搜尋行為，費爾普斯（Phelps，1970）據此提出了著名的職業搜尋理論，認為求職者在勞動力市場信息不對稱的情況下，為獲得相關就業信息必須花費一定時間和精力進行搜尋。

工作搜尋理論是在供需雙方信息不對稱、無序，搜尋時間相對延遲而致使成本上升的環境下應運而生的。該理論認為，求職者進行工作搜尋本質上是一種理性決策，包括如下基本假定：①勞動力市場信息是不完備的，同時每個雇主給勞動者提供的報酬不同，勞動者需要在勞動力市場進行搜尋才能獲得薪資報酬滿意的工作崗位；②勞動者為搜尋工作而選擇失業的時間越長，找到自我滿意的工作可能性就越高，所獲的工資報酬也就越高，但隨著搜尋時間延長，未來尋找到工作的報酬提高幅度不斷減少；③隨著搜尋時間的延長，工作搜尋成本以及搜尋時間的邊際成本呈遞增趨勢；④搜尋時間與獲得更優工資報酬的概率成正比，而根據“成本-收益”分析法，投入搜尋時間和成本越多，預期的收益就越大，但預期的邊際收益呈遞減趨勢［1］。

在當前管理類畢業生“就業難”與用人單位“用工荒”現象并存的狀況下，工作搜尋理論為促進管理類畢業生就業提供了思路：一是加強勞動力市場就業信息網絡建設，提高求職信息與招聘信息的匹配效率；二是為求職者提供就業咨詢服務，并對其進行專業化的就業指導和培訓。

（二）摩擦性失業

在完全競爭市場的假設前提下，勞動力市場是理想的、無摩擦的，供需雙方信息是完全的且是無成本的，雙方以相同價格達成交易，因此求職者不必進行過多的工作搜尋，便可獲取自我滿意的工作。然而事實上，勞動力市場就業信息的不對稱、工資的高度離散以及求職者和雇主的異質性等特征，決定了工作搜尋行為存在的必然性。在這種情況下，供求雙方存在搜尋成本，求職者必須通過一定的搜尋過程才能夠找到自我滿意的工作，而空缺職位的供給方亦要不斷搜尋才能找到合適的崗位人選。此外，目前國內勞動力市場發展尚未成熟，求職信息和崗位信息的搜尋和傳遞需要較高成本，因此求職者和雇主只能在有限的成本和條件下進行搜尋，而這種搜尋行為直接降低了求職者和雇主的匹配效率，不可避免會產生失業的現象。

西方經濟學中把失業劃分為自愿性失業和非自愿性失業兩類，從管理學角度看，解決失業問題的重點是解決非自愿性失業。非自愿性失業包括周期性失業、結構性失業和摩擦性失業三種情況。周期性失業是由于經濟波動或經濟周期引起勞動力市場供求失衡的失業；結構性失業主要是由于經濟結構（包括產業結構、地區結構等）發生變化，現有勞動力的知識、技能和居住區域等方面不適應這種變化而引發的失業。摩擦性失業則主要源自供給與需求之間的不匹配，是求職者在勞動力市場信息不完備的條件下為獲得自我滿意的工作而不斷進行搜尋的現象［2］。高校管理類畢業生失業絕大部分是因為他們的綜合能力與用人單位對管理類人才的要求不相匹配而造成的臨時性失業，即經濟學上的摩擦性失業。從失業的角度來看，管理類畢業生摩擦性失業作為失業形式的一種，不僅具有失業的共性，還有其特性，包括就業崗位信息不對稱或不充分、就業期望偏高、想要尋找更滿意的工作崗位等。

三、當前管理類畢業生面臨的摩擦性失業困境

根據中國就業研究所發布的2022年一季度《高校畢業生就業市場景氣報告》，2022年一季度高校畢業生CIER指數為0.71，明顯低于全國的1.56水平。從環比變動來看，招聘需求人數下降6%，求職申請人數上升16%，CIER指數環比下降0.17；從同比變動來看，招聘需求人數下降8%，求職申請人數上升75%，使得CIER指數同比下降0.63，尤其是9月份新一屆畢業生進入求職市場，供給側明顯承壓。

2022年10月24日，國家統計局發布了9月份就業市場數據，9月份全國城鎮調查失業率為5.5%，比上月上升0.2%。另外，雖然9月份16～24歲人口失業率連續兩個月下滑至17.9%，但仍然處于2020年以來的高位。2022年高校畢業生高達1076萬，同比增長167萬人。根據智聯招聘數據顯示，截至2022年4月中旬，求職畢業生獲得錄用通知的比例為46.7%，低于2021年的62.8%，簽約率為15.4%，比上年低了2.9%。求職錄用率的顯著降幅從側面反映出用人單位的崗位需求減少，畢業生的工作選擇余地縮小，同時鑒于未來市場環境的不穩定，經濟下行壓力較大，疊加部分留學生的歸國潮，未來的高校畢業生就業市場競爭將更加激烈。一是當前就業形勢呈現出一個新的特點：與私企、民企相比，公務員等體制內工作開始散發“穩定性”的魅力，但是面向管理類畢業生的崗位數量少之又少。二是管理類專業畢業生求職時發現“所學非所用”，專業所學滿足不了崗位所需，理論與實踐脫節。三是根據智聯招聘發布的《2022大學生就業力調研報告》顯示，2022屆畢業生的平均期望月薪為6295元，比去年的6711元下降約6%，但管理類專業就業預期薪資仍然高于平均簽約水平。四是管理類畢業生獲取的就業信息不足，降低了與用人單位崗位需求的對接程度，進而導致了其在就業過程中陷入摩擦性失業的困境。

國家統計局新聞發言人在2022年7月15日舉行的2022年上半年國民經濟運行情況發布會上稱，當前青年人就業壓力仍然較大，青年群體初次進入勞動力市場普遍面臨摩擦性失業困境。管理類畢業生摩擦性失業問題反映出我國高校管理類專業教育培養中存在理論與實踐脫節、就業信息服務不完備，以及就業指導不足等問題，因此高校如何提高人才培養質量、如何進行課程設置、如何突出專業特色、如何開展就業服務和指導等已經成為管理類專業發展的熱點問題及其畢業生高質量就業的關鍵所在［3］。

四、管理類畢業生摩擦性失業問題的成因分析

管理類畢業生摩擦性失業問題嚴重影響其高質量就業。本文基于高校的視角，在借鑒工作搜尋理論的基礎上發現管理類畢業生摩擦性失業的成因有以下三個方面：專業培養與市場需求脫節、就業信息傳遞不暢和職業認知引導不足。

（一）專業培養與市場需求脫節

管理類畢業生就業質量和就業狀況與高校對管理類專業人才培養的質量高度相關。當前社會的不斷進步不僅帶動了各企事業單位的不斷升級，同時也提高了對求職者的職業能力要求，而高校與政府、企業缺少專業教育層面的溝通和合作，主要表現為：高校對管理類專業人才培養方向模糊，未能真正從社會需求的角度開展專業教學，致使管理類畢業生的知識能力結構與職業崗位能力要求脫節嚴重。管理類專業的顯著特點是其具有較強的實踐性和應用性，因此用人單位在招聘時更關注管理類畢業生是否具備崗位所需的實踐能力，而當前社會普遍反映管理類畢業生的實操能力較差，主要是目前高校理論教學與用人單位實踐需求之間信息不對稱，導致管理類專業培養滯后于市場快速發展的需要。一方面，高校管理類專業課程包括多門學科知識，但涉獵過于廣泛往往導致學生學而不精，同時專業課程的內容設置滯后于專業的前沿發展，并且與其他專業教學培養的異質化不明顯，從而導致了高校培養的管理類畢業生無法滿足市場的實際需求；另一方面，高校管理類專業教學設計重理論、輕實踐，致使管理理論顯得紙上談兵、尤為空洞，造成管理類畢業生實踐能力薄弱而缺乏專業競爭優勢。根據麥可思《2022年中國大學生就業報告》（就業藍皮書）發布的數據，2020屆和2021屆畢業生分別有64%、62%的人認為專業的實習和實踐不夠，較2019屆（59%）明顯增多，還有部分人認為專業課程內容不適用或陳舊，以及課堂上參與度不夠，可見我國高校對管理類專業教學培養方面存在不足［4］。

（二）就業信息傳遞不暢

根據工作搜尋理論，勞動力市場上的就業信息是不對稱的，管理類畢業生和用人單位需要進行雙向互動才能達成雙方的有效匹配，因此該類畢業生求職信息與社會崗位需求信息流通不暢，會大大減少供求雙方的雙向選擇機會，最終直接影響該類畢業生就業。一方面，用人單位招聘時對高校畢業生的專業知識、能力水平掌握不充分，通常只能通過求職簡歷初步了解畢業生相關情況，因此部分企業會采用降低薪資來減少用人風險，而畢業生則可能因為報酬遠低于自己的“期望薪資”而拒絕工作；另一方面，畢業生只能了解用人單位主動給出的就業信息，又加上其缺乏職業經驗，導致他們不能夠完全了解用人單位的經營收益、行業地位，以及個人未來的工作環境等，甚至用人單位的具體規章制度以及職工的個人職業發展等情況，只有當畢業生進入該單位工作一段時間后方能得知［5］。

管理類畢業生工作搜尋的實質是將其所學知識與市場需求進行有效對接的過程，因此他們不但要搜尋用人單位的招聘信息，而且要將個人的求職信息通過一定的渠道傳遞給用人單位。在這種情況下，高校在一定程度上擔任著求職者和用人單位之間溝通的“橋梁”，其就業信息的傳遞效率直接影響了管理類畢業生的就業狀況。國內高校畢業生就業市場形成于1993年，區別于計劃經濟體制下的“統包統分”模式，它以“雙向選擇”為主要特征，為畢業生提供自主擇業服務，落實畢業生就業；但目前高校畢業生就業市場尚處于發展階段，就業信息披露程度較低，致使供需雙方的就業信息不能精準對接而產生了“摩擦”，加大了用人單位和管理類畢業生的工作搜尋成本，延長了供求雙方的搜尋時間。

（三）職業認知引導不足

職業認知是指求職者對自身職業屬性、職業偏好及職業前景等方面的認識。而當前管理類畢業生表現為職業認知能力較低，無法正確認知管理類專業就業形勢、找不準專業在市場上的定位，無法客觀評估自身能力，導致其就業期望偏高，大大增加了其工作搜尋時間、搜尋成本。

首先，目前高校的就業指導停留在單方面輸出階段，不能回應畢業生對就業指導的真正訴求。相比于單一的理論教學內容，高校管理類畢業生更想了解就業市場的最新變化、用人單位的招聘需求等具體情況，但就目前高校的就業指導過程而言，作為就業主體的管理類畢業生參與度并不高［6］。因此，管理類畢業生由于缺乏求職經歷和工作經驗，以及對“管理崗”高薪的盲目性，往往無法正確認識其所學專業與工作崗位的匹配程度及其在市場中的定位，更無法結合供需雙方信息作出理性判斷。

其次，國內高校一般只在畢業班級開設就業指導課程，畢業生就業指導工作并沒有作為一項日常教學工作體現在整個大學教育過程中，同時管理類專業與其他專業的就業指導區分度不明顯，就業指導表現出明顯的階段性、同質化特點。此外，高校就業指導工作人員自身業務素質不高，就業指導教師通常由高校就業指導中心的工作人員和輔導員擔任，就業指導隊伍呈現出結構不合理、專業化素養不高等問題，致使指導教師不能主動了解勞動力市場變化，不能給予畢業生有效的政策咨詢、信息指導以及市場形勢分析等，直接影響了就業指導效果［7］。

五、高校應對管理類畢業生摩擦性失業問題的路徑探討

高校管理類教育應該以就業為導向，增加與各企業及公共部門等相關管理崗位的溝通交流，以市場需求為導向培養人才，形成良好的循環人才培養機制，這樣既可以滿足市場管理崗位發展的要求、促進管理類畢業生的高效就業，也可以滿足高校管理類專業教育發展的需求。

（一）按需設置專業課程

政府、企業所帶來的管理崗位能力要求是對管理類專業學生知識結構培養的有效導向。結合過去幾年部分財經類院校的年度就業質量報告，管理類專業畢業生主要從事運營、人力資源、營銷類等崗位，往往集中在互聯網企業、大型私企以及一些國企子公司，因此管理類專業課程應該以當前市場需求為導向、以學生為中心，在專業知識理論學習的基礎上，側重對學生專業實踐能力的培養。

專業課程培養是提升管理類畢業生就業能力的基石。高校管理類專業課程的設置應關注市場前沿變化，精準對接市場需求、動態更新管理類專業課程內容，從而使該類畢業生具備符合市場需求的良好的職業素養與能力。在課程體系上，管理類專業開設的課程應降低概論性和原理性課程比重，增加實務操作、技術性課程比重，在強調理論性的同時更應注重實用性和實際操作能力培養。在教學方式上，應提高實踐教學形式在人才培養中的比重，豐富師資力量的實踐經驗，加大案例分析、沙盤演練、考察參觀、社會實踐、專業實習和畢業論文等實踐教學環節的投入，使管理類學生基本了解所學專業對應崗位的具體職責、工作流程，以便在激烈的市場競爭中突出其專業優勢，進而更好滿足社會市場需求［8］。

（二）完善就業信息傳導機制

管理類畢業生求職和用人單位招聘是一個互動過程，而實現人崗匹配的關鍵在于勞動力市場上供需雙方信息的有效傳播。根據麥可思《2022年中國大學生就業報告》（就業藍皮書）發布的數據，半數以上畢業生是通過高校組織的招聘活動或發布的招聘信息這一渠道來獲取第一份工作，從中可見高校就業信息網絡是用人單位向管理類畢業生傳遞就業信息的重要途徑之一，也是管理類畢業生進行工作搜尋的重要渠道之一。因此，高校應該完善就業信息傳導機制，充分發揮自身就業網站及第三方招聘網站的作用，利用大數據優化用人單位和求職者雙方的就業信息匹配度，在一定程度上緩解管理類人才需求側和供給側的結構性矛盾［9］。

一是保證畢業生在就業信息網上注冊的規范性，以及畢業生的求職動態更新，反映畢業生的供給狀況；二是嚴格審批用人單位的入駐申請資格，同時把控就業信息發布的規范性，降低就業信息失真的風險，從而提高管理類畢業生就業信息搜尋的質量；三是聯動全國性和地方性的互聯網就業信息服務系統，促進國家、省和地市高校三級畢業生就業服務網絡平臺的有效對接。構建“互動性、實效性、共享性”的一體化就業服務平臺，有利于拓展就業信息來源、搜尋范圍和渠道，為高校管理類畢業生和用人單位提供精準化、數據化的就業信息服務。與此同時，高校要加大各個就業平臺在畢業生中的宣傳力度，提高服務于高校畢業生及用人單位的國家大學生就業服務平臺（簡稱“24365就業平臺”）的知名度，進而促進就業信息的傳遞，提高工作搜尋效率，降低摩擦成本。就業信息溝通的充分性和實效性，是影響高校畢業生高質量就業的重要因素，因此，完善就業信息傳導機制可以降低就業信息不對稱、節約搜尋成本、加強求職者和用人單位間的信息交流，最終實現高效就業。

（三）加強就業指導服務

高校對管理類畢業生職業認知引導不足，致使其在擇業過程中職業認知能力較低，加劇了其摩擦性失業，因此，高校有必要加強對管理類畢業生的就業指導。高校的就業指導服務應該遵循個人本位需求的原則，幫助管理類畢業生建立明確而又科學的職業生涯規劃，并給予其職業生涯初期的正確引導。

首先，以職業生涯教育為主要內容。培養學生個體努力成為社會人、職業人的觀念與技能，使學生在接受專業知識教育的同時，逐步掌握進入社會的生存能力與勞動能力，為走上社會、步入職業生涯做好積累與準備工作［10］。同時正確的職業生涯教育有利于管理類畢業生樹立良好的職業認知以及確定合理的“保留薪資”，減少工作搜尋過程中因就業預期偏高而引發的摩擦性失業數量。

其次，以學生為主體。高校應該將就業指導服務納入日常教學工作，貫穿學生整個學習生涯，同時根據學生所處階段的不同需要開展相應指導。譬如大學初期階段，高校可以借助專業的職業測評方法，如MBTI職業性格測試、霍蘭德職業興趣評估法、北森人才測評等，幫助管理類學生了解自身性格特質、所學專業特點以及職業偏好傾向等，以便作好職業選擇；中期階段，高校可對管理類專業學生進行職業道德、求職技巧、社會實習等方面的指導服務，培養其職業技能；求職階段，高校主要幫助學生有針對性地了解管理類專業的相關職位要求及行業形勢，指導學生寫好求職簡歷，還可采用模擬求職面試來鍛煉學生的面試技巧、實戰能力，進而提高就業指導效果［11］。

最后，以專業化為要求。高校就業指導課程除了提供一些共性的就業知識技能外，還應該根據管理類專業的特點開設差異化的就業指導服務。一方面，提升高校就業指導師資隊伍的專業化水平；另一方面，鑒于用人單位對管理類專業的實踐性要求較高，高校還應引進從事職業研究的專業人士或聘請用人單位相關人員來提升整體就業指導師資隊伍水平，從而提高就業指導效果。

六、結語

就業是最大的民生，高校畢業生作為就業的一個重要群體，其就業問題一直受到黨和國家的高度重視［12］。在當前高校畢業生就業形勢愈加嚴峻、就業問題愈加突出的背景下，分析高校視角下管理類畢業生摩擦性失業問題，不但牽涉到管理類畢業生摩擦性失業問題的解決，而且牽涉到我國民生工程的建設。本文基于工作搜尋理論，結合管理類畢業生摩擦性失業的現狀，認為高校應該以就業為導向、立足于管理類畢業生的實際需求，同時立足于社會的實際發展需要，將教育重點放在對該專業學生的素質發展上，并促進就業信息的精準對接，從而更好地推動管理類人才適應社會主義市場經濟的動態發展，增強該類畢業生在崗位競爭中的專業優勢。

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責任編輯：賀曉麗