績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

季文成?李潔

摘 要：績效考核是企業(yè)實施人力資源管理的有效工具，通過構(gòu)建起完善、科學(xué)、有效的績效考核體系，能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提升企業(yè)員工工作積極性，進而助力企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，增強企業(yè)核心競爭力。本文從分析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的意義和應(yīng)用原則入手，提出績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用建議，期望對提高企業(yè)績效管理水平，實現(xiàn)人力資源管理目標有所幫助。

關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)；人力資源管理

績效考核作為人力資源科學(xué)化管理的有效工具，能夠激發(fā)人力資源潛能，發(fā)揮出人力資源的核心價值。但是，部分企業(yè)對績效考核的應(yīng)用尚處于探索階段，不論是在績效考核流程與制度建設(shè)方面，還是在績效考核指標與反饋實施方面，都存在諸多不足，影響企業(yè)績效管理水平的提升。基于此，企業(yè)人力資源管理要識別績效考核的薄弱環(huán)節(jié)，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，結(jié)合各部門和崗位的實際工作情況，建立健全與績效考核相關(guān)的整套工作體系，助力人力資源管理升級。

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的意義

績效考核是考核主體按照考核目標和考核指標，對被考核者的工作質(zhì)量、工作效率、工作完成程度、責(zé)任履行等情況進行準確衡量和評價的一種工作方法。在企業(yè)人力資源管理中，績效考核的意義體現(xiàn)在以下方面：

1.實現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置

人崗匹配是企業(yè)人力資源有效配置的基礎(chǔ)，能夠保證企業(yè)員工在本職崗位上充分發(fā)揮自己的才能。當員工工作滿一定周期后，可以通過績效考核的方式對員工取得的階段性工作業(yè)績進行評價，根據(jù)考核結(jié)果對員工是否適應(yīng)崗位工作做出客觀評價，為人力資源管理落實人崗匹配制度提供依據(jù)。同時，企業(yè)通過開展績效考核，還能夠?qū)⒖己私Y(jié)果作為人才選拔、崗位輪換、職位晉升的參考依據(jù)，輔助人力資源管理部門合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，將員工調(diào)整到能夠發(fā)揮出最大價值的崗位上，進一步優(yōu)化配置企業(yè)人力資源，促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

2.促使薪酬分配體系更加完善

企業(yè)薪酬分配制度是員工獲得勞動所得的基礎(chǔ)，也是人力資源管理必須高度重視的管理事項，合理合法的薪酬分配有助于穩(wěn)定人才隊伍，減少人才流失，激發(fā)人才隊伍工作的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)通過實施績效考核制度，將考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，能夠使員工享受到公平的薪酬待遇，讓員工感受到自己的付出與回報對等，增強員工對企業(yè)的歸屬感。在績效考核中，企業(yè)對考核結(jié)果優(yōu)秀的員工給予績效獎勵，使員工對企業(yè)發(fā)展做出的工作貢獻得到認可，有助于促進薪酬分配體系更加完善、合理，進而激勵員工不斷提高工作效率。

3.提升企業(yè)員工整體凝聚力

人力資源是企業(yè)面對激烈競爭環(huán)境需要重點關(guān)注的資源，通過落實績效考核措施，能夠讓將企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標相統(tǒng)一，發(fā)揮出人力資源最大化利用價值。在績效考核中，員工的工作表現(xiàn)和工作能力能夠得到企業(yè)管理層重視，企業(yè)會為有潛能的員工提供更多實現(xiàn)自我價值的機會，增強員工對企業(yè)的歸屬感，讓企業(yè)成為員工職業(yè)發(fā)展的平臺，從而促使員工投入更多精力為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻。

4.推動企業(yè)達成經(jīng)營戰(zhàn)略目標

現(xiàn)代人力資源管理要求圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標合理規(guī)劃人力資源，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。績效考核是人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標細化落實到員工崗位工作的有效途徑，通過構(gòu)建起以企業(yè)經(jīng)營目標為導(dǎo)向的員工績效考核指標體系，能夠明確不同崗位的責(zé)任劃分，讓員工對所承擔(dān)的崗位工作形成清晰認知，進而指引員工認真履行職責(zé)，在實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標的同時促進企業(yè)快速發(fā)展。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

企業(yè)績效考核要以戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，站在企業(yè)發(fā)展大局的高度，結(jié)合企業(yè)人力資源實際情況規(guī)劃績效考核工作，確保績效考核有助于提高人才質(zhì)量，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供人才保障。在績效考核實施過程中，根據(jù)戰(zhàn)略目標確定各部門、各崗位年度重點工作重心，立足崗位責(zé)任構(gòu)建多樣化的績效考核指標體系，保證績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向一致，引導(dǎo)企業(yè)全體員工完成本職工作目標，進而實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

2.定量與定性結(jié)合原則

企業(yè)績效考核要優(yōu)化考核指標設(shè)置，遵循定量與定性相結(jié)合的原則選取指標，在員工個人能力考核方面盡量選取定性指標，在員工崗位責(zé)任、工作業(yè)績考核方面盡量選取定量指標，保證考核指標的完整性。同時，適當增加定量考核指標的比重，突出強調(diào)考核評價的客觀性。如，用任務(wù)量完成情況評價員工能力業(yè)績等。在定性考核中，針對不同崗位員工采用不同的評價標準，要求考核者客觀、公正考核，避免受主觀因素影響。

3.動態(tài)調(diào)整原則

企業(yè)處于不同的發(fā)展時期，其對人力資源結(jié)構(gòu)的要求也有所不同。績效考核要結(jié)合企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境變化優(yōu)化調(diào)整考核指標，促進員工主動學(xué)習(xí)新知識、新技能，以滿足企業(yè)發(fā)展需求。績效考核指標調(diào)整要具有前瞻性，結(jié)合企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃下不同階段性任務(wù)確定績效考核的側(cè)重點，從而確保績效考核工作有效開展。

三、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

績效考核是人力資源管理的有效方法。企業(yè)在人力資源管理中要認真遵循公平性、嚴謹性、客觀性、人本性的原則構(gòu)建起績效考核體系，充分發(fā)揮出績效考核的價值，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平。

1.規(guī)范績效考核流程

企業(yè)人資部門應(yīng)借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)在績效考核中積累的成功經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)情況制定基本流程，細化績效考核實施步驟，向企業(yè)全體員工公開、公示績效考核的實施過程，推進績效考核流程規(guī)范化開展。具體流程共分為以下六個步驟：第一步，制定績效目標。績效目標分為目標值和指標值，其中目標值是企業(yè)期望員工達到的績效目標，指標值是員工在本崗位工作中應(yīng)達到的績效目標。目標值和指標值都要結(jié)合企業(yè)實際情況和員工工作能力進行設(shè)定，通常情況下目標值高于指標值，以達到激勵員工的目的。第二步，建立工作期望。人力資源管理部門要對員工的期許開展調(diào)研活動，將員工期許合理融入到績效考核中，為員工實現(xiàn)自我目標明確方向，提高員工企業(yè)績效考核制度的滿意度。第三步，指導(dǎo)績效達成。人力資源管理部門要對全體員工進行績效考核方面的培訓(xùn)，使員工在履職時明確自己達成績效目標應(yīng)具備的基本工作能力，以及需要付出的努力，為員工指明工作進取方向。第四步，績效考核實施。企業(yè)按照公平、公正、公開的原則實施績效考核，減少人為干擾因素，保證績效考核全程實施的有效性。第五步，考核反饋。企業(yè)人力資源管理部門要及時公示績效考核結(jié)果，暢通反饋渠道，允許員工對考核結(jié)果提出復(fù)核申請，確保考核結(jié)果的準確性。第六步，績效改進。總結(jié)績效實施過程中形成的反饋意見，由人資部門修訂績效考核制度，彌補其中的不足，使績效考核更加貼近崗位實際情況和員工需求。

2.健全績效考核制度

企業(yè)要在人力資源管理中全面落實績效考核規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確績效考核實施各項細節(jié)，保證績效考核工作長期有效開展。在績效考核制度中，要具體明確以下內(nèi)容：其一，績效考核主體。企業(yè)要明確不同部門和崗位人員的績效考核實施主體，在部門負責(zé)人考核中任命企業(yè)分管副經(jīng)理為主考官，在各崗位人員考核中任命部門負責(zé)人為主考官。其二，績效考核周期。企業(yè)歸類劃分員工不同層次，根據(jù)不同層次員工確定相應(yīng)的考核周期，使考核周期與員工崗位職責(zé)相匹配。如，企業(yè)高層管理人員績效考核周期為年度，中層管理人員的績效考核周期為季度，基層員工的績效考核周期為月度。其三，績效考核結(jié)果等級。企業(yè)可以將績效考核結(jié)果劃分為五個等級，分別優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職，對應(yīng)績效考核分值為90分以上、80分-90分、70分-80分、60分-70分、60分以下。其四，績效薪酬分配。企業(yè)要結(jié)合不同崗位特點確定不同的績效薪酬模型，合理分配崗位工資與績效工資的比例。如，企業(yè)高管年薪按照完成企業(yè)目標的百分比確定年終考核后的年薪；中層管理人員的績效工資占比薪酬總額的20%；基層員工績效工資占比薪酬總額的40%；營銷部門員工的績效工資占比薪酬總額的60%。

3.完善績效考核指標體系

績效考核指標選取要充分考慮不同崗位的特點，明確指標選取的側(cè)重點，使績效考核指標能夠全面反映出崗位工作內(nèi)容以及崗位對企業(yè)發(fā)展的貢獻。下面以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子、中層管理人員和基層員工考核對象為例，提出績效考核指標體系的構(gòu)建建議：

（1） 領(lǐng)導(dǎo)班子績效考評指標體系。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核評價中，要重點考核經(jīng)營業(yè)績、政治素養(yǎng)、團結(jié)協(xié)作和作風(fēng)形象四個方面，突出強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)班子在帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展中的政治保障作用。績效考核指標體系中的一級指標和二級指標包括：①經(jīng)營業(yè)績。下設(shè)企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)情況、經(jīng)營決策機制、決策能力、管理水平、資產(chǎn)增值、生產(chǎn)經(jīng)營指標、職工收入、安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量等二級指標；②政治素養(yǎng)。下設(shè)理想信念、執(zhí)行上級決策部署、推動企業(yè)改革發(fā)展、黨組織政治核心作用發(fā)揮等二級指標；③團結(jié)協(xié)作。下設(shè)民主集中制落實、班子團結(jié)、分工協(xié)作等二級指標；④作風(fēng)形象。下設(shè)關(guān)心職工、忠于職守、依法經(jīng)營、廉潔自律等二級指標。

（2） 中層管理人員績效考評指標體系。在企業(yè)發(fā)展中，中層管理人員是聯(lián)系高層管理人員與基層員工的橋梁，在績效考評中不僅要重視中層管理人員的本職工作成效，更要重視對中層管理人員的核心能力考評，構(gòu)建起完整的績效考評指標體系。績效考核指標體系中的一級指標和二級指標包括：①工作成效。下設(shè)個人業(yè)績和團隊業(yè)績二級指標；②執(zhí)行力。下設(shè)思維能力、專業(yè)技能、管理能力等二級指標；③協(xié)調(diào)力。下設(shè)溝通能力、調(diào)整能力二級指標；④創(chuàng)新力。下設(shè)創(chuàng)新意識、創(chuàng)新方法、持續(xù)創(chuàng)新等二級指標；⑤品德。下設(shè)工作態(tài)度、企業(yè)忠誠度、廉潔自律等二級指標。

（3） 基層員工績效考評指標體系。企業(yè)要針對不同崗位的基層員工建立起與之相匹配的績效考核指標體系，提高本職工作完成情況考核的指標權(quán)重，重點考察基層員工的業(yè)務(wù)技能。績效考核指標體系中的一級指標和二級指標包括：①業(yè)務(wù)完成情況。下設(shè)工作目標完成度、工作業(yè)務(wù)技能等二級指標；②工作能力。下設(shè)個人學(xué)習(xí)、工作方法創(chuàng)新、溝通能力等二級指標；③工作態(tài)度。下設(shè)考勤、工作協(xié)作、工作責(zé)任心等二級指標；④潛質(zhì)。下設(shè)成長能力等二級指標。

4.建立績效考核反饋機制

企業(yè)績效考核要轉(zhuǎn)變以往由考核部門向被考核人員單向傳輸信息的溝通模式，建立起現(xiàn)代化的績效考核反饋機制，實現(xiàn)績效考核部門、部門責(zé)任人和被考核員工的多向溝通交流，保證績效考核結(jié)果的可信性和說服力。績效考核反饋機制要貫穿于績效考核實施的全過程中，形成事前調(diào)研、事中跟蹤和事后反饋的完整體系，具體建議如下：其一，在績效考核前期階段，考核主管部門要調(diào)研不同部門和不同崗位的實際情況，利用座談會、問卷調(diào)查等方式了解員工對績效考核的合理化建議，適當增減考核指標，使考核指標與員工工作崗位相符。其二，主考官要對人員的最終績效成績進行研判，實施績效預(yù)警制度，及時將當前的績效狀況通知到部門責(zé)任人和員工，督促各部門和員工找到績效考核預(yù)測結(jié)果偏離指標要求的原因，并加以糾正，從而確保在績效考核時不會出現(xiàn)重大偏差。其三，在績效考核結(jié)果公示階段，如果被考核部門和員工對考核結(jié)果存有異議，則在限期內(nèi)有權(quán)向主管部門提出投訴和糾錯申請，由績效考核監(jiān)督部門介入，對考核結(jié)果進行復(fù)核審查，審查后如實披露考核復(fù)核結(jié)果，提高員工對企業(yè)績效考核的滿意度。

5.強化考核評價結(jié)果運用

企業(yè)人力資源管理要重視績效考核評價結(jié)果應(yīng)用，將考核評價結(jié)果與員工切身利益掛鉤，按照績效考核結(jié)果對員工實施獎懲，發(fā)揮出績效考核的激勵作用，驅(qū)動員工不斷提高績效，實現(xiàn)考核指標值和目標值。具體建議如下：其一，與績效工資掛鉤。在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，要提高績效工資占比，按照每周期的績效考核結(jié)果計算不同部門、不同崗位員工的績效工資，體現(xiàn)多勞多得的薪酬分配原則。績效考核評價結(jié)果越好，相應(yīng)的績效工資越高，反之則越低。對連續(xù)多次考核評價不稱職的原則，要考慮對員工清退處理。其二，與年度績效獎金掛鉤。企業(yè)可以設(shè)立年度績效獎金，根據(jù)員工、部門的考核結(jié)果計算出績效考核兌現(xiàn)總額。獎金總額=獎金基數(shù)×部門考核系數(shù)×個人考核系數(shù)×崗位系數(shù)，其中部門考核系數(shù)、個人考核系數(shù)共設(shè)置5個等級，由高到低依次為的1.05、0.95、0.85、0.75、0.50。其三，與崗位晉升掛鉤。企業(yè)要暢通員工晉升通道，根據(jù)績效考核結(jié)果儲備優(yōu)秀人才，做好人才的職業(yè)生涯規(guī)劃。在績效考核中，對連續(xù)數(shù)月考核和年度考核結(jié)果在良好、優(yōu)秀層級的人員，給予評優(yōu)評先和職位競聘資格，合理滿足人才的職位晉升需求，發(fā)揮出人才的最大利用價值。其四，與員工培訓(xùn)掛鉤。企業(yè)要根據(jù)績效考核結(jié)果分析員工的知識、能力、素質(zhì)等方面的不足，結(jié)合崗位任職要求和企業(yè)發(fā)展需要，制定針對性的培訓(xùn)計劃，通過培訓(xùn)彌補員工崗位任職中的不足，提高員工培訓(xùn)的有效性。其五，與誡勉談話掛鉤。企業(yè)考核領(lǐng)導(dǎo)小組要對連續(xù)多次考核結(jié)果介于基本稱職與不稱職之間的員工進行誡勉談話，了解員工出現(xiàn)問題的原因，指導(dǎo)和督促員工改進工作方法，不斷提高績效。

四、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)人力資源管理要突出強調(diào)績效考核的重要地位，將績效考核貫穿于人力資源管理過程中，充分發(fā)揮出績效考核激勵、約束功效，調(diào)動起員工工作積極性。在績效考核實施過程中，企業(yè)要構(gòu)建起科學(xué)的績效考核工作體系，提升企業(yè)員工整體凝聚力，保障企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。

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作者簡介：季文成（1973- ），男，大專，工程師，研究方向：人力資源管理；李潔（1990- ），女，本科，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理