簡論企業人力資源管理效能評價方法

摘 要：在企業管理的過程中人力資源作為重要的生產要素對于提高企業管理水平有著十分重要的作用。黨的二十大報告指出培養造就大批德才兼備的高素質人才，是國家和民族長遠發展大計。因此如何科學準確地對人力資源管理效能進行評價，是培養新時代德才兼備的高素質人才的重要命題。

關鍵詞：人力資源；管理效能；評價方法

人力資源管理效能主要指的是在企業開展人力資源管理活動的過程中企業想要達到的程度，這對于企業價值增加有十分重要的意義。通過人力資源效能評價能夠客觀地體現出企業在人力資源管理這一方面的強弱變化，及時發現人力資源管理存在的不足，并且采取準確的有針對性的管理措施，最終確保人力資源的價值創造水平。

一、人力資源管理效能評價現狀

大數據技術的快速應用加快了企業信息的傳遞處理速度，但人工管理依然是國內企業人力資源管理最主要的管理方式。人工對數據或信息進行傳遞處理往往需耗費大量工作時間，所以信息傳遞速度的滯后性依舊是目前企業人力資源管理工作較為顯著的特征。在人力資源管理的開展中，為全面保障此項管理工作高效、有序地開展，在企業內部要構建完善的管理模式，利用管理模式來指導實際的管理工作。實際上，在企業內部，有些崗位人員屬于高端人才，與普通員工有所不同，在開展人力資源管理的過程中，不能直接利用適用于普通員工的人力資源管理模式來開展。就當下企業人力資源管理的現狀（見圖1）來看，管理模式方面的問題還是相對明顯的，具體表現在以下幾個方面：（1） 人才篩選環節，直接套用原先的人才篩選機制，這種篩選機制的創新性不足，在工作人員的篩選過程中，往往未開展嚴格的考核與評估，沒有按照工作人員的崗位特殊性來進行相應的篩選優化，難以給單位選拔出優秀的人才。（2） 績效考核環節，績效考核在單位內的實施，可在一定程度上對單位職工起到重要的約束作用，隨著市場環境的變化，績效考核顯得越來越重要，但部分企業沒有緊跟新時代的發展要求去進行績效考核機制的優化，導致績效考核在單位中的作用難以凸顯，存在著明顯的形式化問題。因為對工作人員未實施全面考核，導致每個工作人員都無法根據考核結果來發現自身工作的不足。（3） 薪資待遇方面，科學的薪資體系，對單位員工的激勵作用相對明顯，但在部分單位的人力資源管理方面，薪資待遇不夠合理，激勵作用不夠明顯，在部分崗位上，存在著干多干少一個樣的現象，崗位員工的工作積極性不夠，長期處于消極懈怠的工作狀態下，工作態度不認真。針對在企業人力資源管理的信息化實踐中遇到的問題，企業管理層應該及早采取積極有效的策略加以應對，通過運用合理有效的人力資源管理機制和信息技術優勢，提升企業人力資源管理的信息化水平，更好地為企業發展服務。

二、人力資源管理效能評價方法

1.財務維度

財務維度（見圖2）主要指的是人力資源在管理過程中所投入的效應，同時也是人力資源管理效能評價的重要體現，是人力資源管理在財務這一方面應當完成的最終目標。這一維度工作人員可以從人力資源投入、產出以及效益這三個方面展開評價，并且運用財務管理指標衡量企業在人力資源方面進行的資金投入以及相對應能夠創造的價值。

2.客戶維度

客戶維度主要指的是在人才隊伍建設過程中的組織發展情況，同時也是企業想要獲得可持續發展的重要人才基礎，作為工作人員可以從人才結構、人才數量以及人力資源流動這三個角度展開評價，這也能夠直接反映出企業內部人力資源結構的合理性以及隊伍穩定情況，當下企業在人力資源管理評價的過程中主要集中在數據統計這一方面，因此在對指標進行評價設計的過程中應當充分結合報表的統計維度，并且從中選取關鍵性指標展開評價。

3.內部經營維度

內部經營維度主要指的是企業在人力管理過程中的各項運營情況，其中包括規劃招聘、薪酬、績效管理、員工培訓等，而這些都是人力資源的重要載體，通過對以上幾個業務模塊展開科學有效的運營以及管理既能夠為組織提供更加高效的服務，同時也能夠結合企業管理特點對以上幾個方面進行擴展，并且選取典型指標對運營狀況展開合理評價。

4.學習成長維度

學習成長維度主要指的是企業對于人力資源的實際開發狀況，這一方面主要集中在員工個人發展、榮譽表彰情況等，其中學習成長維度會與企業對于人才的培訓以及開發密切相關，因此在進行人力資源管理評價的過程中應當注重員工個人的發展以及成長，同時也應當了解培訓工作開展的實際情況。

三、人力資源管理策略

1.打造數字化人力資源管理平臺，為企業目標實現提供支持

在實際企業人力資源改革的過程中，將大數據技術用于其中，融合各項數字化的技術和平臺實現管理方式的創新。企業應當重視數字化人力資源管理平臺的建設，并利用各項大數據以及數字化工具完善人力資源管理過程。其中涉及的人才招聘、工資、績效管理、考勤、學習、發展培養等各種模塊，通過將大數據數字化平臺融入其中能夠為這些工作的推進提供支持，更好地實現管理的自動化發展，提高管理效率。一般來說，在實現人力資源管理數字化的過程中，首先可以將其用于招聘用工環節。對企業員工的流動情況、招聘情況、晉升情況、新員工分布等進行進一步的把握。企業發布招聘信息就可以使用這些云平臺、公眾號，通過掃描二維碼的方式讓應聘者投遞簡歷，這樣人力資源管理人員就可以結合一這項技術對招聘人員進行進一步的篩選。與此同時，雖然現階段的疫情放開，但危害健康的風險依舊存在，相關人員也可以使用App、微信等進行視頻面試，真正從選人、面試環節實現無接觸，便于更好地完成招聘工作。通過線上招聘，應聘者與人力資源管理人員的互動交流也會變得更為密切和及時，能夠快速達到招聘和錄用的需求。此外，利用這些公眾號發布錄用和面試的通知，減少傳統電話面試人力資源管理人員通知的時間，提高管理效率。與此同時，在實際企業人力資源管理時還可以通過推廣線上培訓的方式，培訓人員借助計算機、手機即可完成線上的培訓工作，提高他們的專業知識和技能。線上培訓的開展也可以更好地督促員工參加學習，增強培訓力度，讓員工變得更為自律。對企業內部人力資源檔案的管理也可以利用數字化的方式進行，創建人事管理檔案管理平臺，讓檔案管理變得更具安全性和高效性，推進數字化建設的高效開展。結合大數據庫將人力資源檔案信息歸入其中更好地對勞動合同進行動態管理，做到快速查詢，提高工作效率。

2.營造數字化工作氛圍，增加員工體驗感

基于現階段互聯網技術的快速發展，人和工作之間從時間和空間上都變得更為緊密，企業就可以借助數字化的技術來增強員工的工作體驗感，讓信息交流變得更為便利。通過各種數字化技術的應用可以更好地聯系到員工，為其安排線上辦公任務。結合新型的技術，如移動通信工具為員工們制造一個協同工作的平臺，提高員工的敬業度。與此同時，也可以通過創設工作交流微信群，通過線上的方式發布工作的信息和公告，便于企業人員更為快速、及時了解到企業的信息。此外，通過創建公眾號平臺也可以幫助員工更好地了解企業的形象，形成一種良好的企業文化。由于企業所涉及的人員比較多，網點分散，組織線下會議會受到很多限制。基于數字化的平臺，如視頻直播，網絡會議能夠更好地提高溝通效率，組建一種新型的工作模式讓團隊之間的工作變得更為協同、高效，提高員工的組織效能和個人生產力。

3.建立適合企業發展的考核體系

自從我國改革開放以來，各大行業都迎來了蓬勃發展，在很多行業中也誕生了規模不小的企業。隨著改革開放的深入，各企業逐漸建立起自身的管理體系，政府部門也制定了許多措施來規范企業管理。在這一前提下，企業要想實現良好的經營就需要建立完善的人力資源管理體系。目前，企業監管部門必須高度重視對企業績效的不科學評價，落實員工崗位的競聘考核制度以及員工末位考核淘汰的制度，充分地調動員工自身的創造性以及學習積極性。在員工實際學習管理培訓過程中，可同時將原崗位考核、競聘制度以及末位人員淘汰等制度進行改革運用。將公司原有員工崗位的管理考評制度等進行綜合改革，憑借團隊實力業績說話。針對個別業務能力素質較差或者管理考核質量不能夠過關的人員進行淘汰，借此切實提升全體員工業務綜合應用能力。對于公司的專業技術人員來說，這取決于他們有效地完成日常工作的能力；對于銷售人員來說，制定的考核標準不能僅限于員工的銷售業績，同時還應將員工的工作積極性、工作能力和每月出勤情況記錄在考核體系中。該評價體系不僅能激發員工的工作積極性，而且能幫助企業獲得越來越多的經濟效益。同時，在制定考核標準后，應盡快將員工的建議傳達給公司員工，并盡快對考核體系中未建立的區域進行修改，逐步使績效考核體系在公司管理中得到廣泛應用。公司可以在協議中引入激勵條款。如果員工獲得較高的績效考核分數，他們將獲得較高的薪酬，這將增加他們的工作積極性，有助于公司獲得更高的經濟效益。

4.薪酬管理制度的數字化轉型

在現階段企業人力資源管理的過程中，薪酬管理需要將其與數字化體系真正結合起來，這樣才能更好地保障企業人力資源的高效管理，呈現公平、公開的特點，讓員工更為清楚地了解自身的薪酬組成。與此同時，基于數字化系統，在企業開展薪酬管理的過程中也需要對薪酬的水平和結構進行合理化的調整，讓功能變得更為靈活，幫助招聘部門處理更為復雜的薪酬數據，防止在人工操作過程中出現失誤，確保薪酬管理的準確性。在薪酬管理過程中也可以將其與員工的績效考核結果相結合，在數字化平臺上實現匯總，統一對員工薪酬進行管理，對薪酬數據進行監督，讓員工更為清晰地了解到企業薪酬的發放方式和信息，降低管理人員的工作壓力，提高企業薪酬管理的工作水平和效率。

5.企業文化自信要深入挖掘

人力資源管理的注意事項因公司而異。只有將人力資源管理與人文關懷相結合，才能滿足員工的需求，實現高質量的人力資源管理。畢竟，人工智能技術只能建立在互聯網大數據和各種新技術的基礎上，其完成的主體始終是“人”，這意味著人工智能技術缺乏對人的關懷能力。從人性化的角度，要從就業和留任兩個方面改進管理方法，設計出符合企業現狀的人性化管理模式。在考慮企業業務流程轉型的同時，對員工進行充分的管理，并提出相應的管理保障機制，以確保人力資源管理取得理想的效果。例如可以在人力資源管理系統中融入企業的文化，在企業信息管理中增加企業的用人或者選聘理念，增強企業對人才的重視。例如對考勤這一塊的數據挖掘中，考勤顯示出來的只是數字或者工作時長，缺勤背后的原因有可能是多方面的，單以考勤數字對員工進行績效的考核，容易打擊部分員工的積極性，因此應該對考勤背后員工缺勤的原因進行分析。若是工傷缺勤，是具有基本工資的。若是家中有婚喪嫁娶等事情，請假也是人之常情，還有因為疫情放開后危害健康的風險等，考勤背后是諸多員工的生活經歷，因此企業在人力資源管理過程中既要關注企業人力資源管理的制度，也應該關注人力資源管理的人性化，能夠從員工的實際情況出發，使企業不僅能夠與員工具有利益關系，更應該具有人性關懷，這樣可以激發員工的內動力，增加員工與企業的黏性，增強團隊的凝聚力。

四、結語

綜上所述，人力資源管理的效能評價工作應當是一個持續性以及動態化的過程，通過運用科學有效的評價體系能夠更加科學地對人力資源管理工作展開診斷，并且結合評價過程中存在的不足之處，及時改善工作模式，最終保證企業的組織效能。

參考文獻：

[1]彭劍鋒.企業“十四五”人力資源戰略規劃的十大命題：戰略分析與要點把握[J].中國人力資源開發，2020，37（12）：8-16.

[2]張宏宇，郎藝，王震.“制度”與“人”是互補還是替代？高績效人力資源管理系統和領導支持對員工關系型心理契約的影響[J].管理評論，2021，33（12）：213-229.

[3]馬世軍.事業單位人力資源優化與經濟效能提升的策略[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2021（12）：112-114.

[4]李琳.人力資源管理優化提升編輯工作效能芻議——以廣西建設年鑒編輯部為例[J].山西經濟管理干部學院學報，2021，29（3）：10-15.

[5]彭璐.人工智能吸收能力與組織人力資源管理效能提升[J].桂林航天工業學院學報，2021，26（3）：319-325.

[6]陳葆華.中國企業人力資源效能制勝的關鍵——厘清效能管理問題、目標與責任體系[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2021（10）：13-15.

[7]馬俊，林珈忻，吳維庫.員工企業社會責任感知影響人力資源管理效能？——基于領導行為協同中介模型[J].技術經濟，2020，39（5）：172-183.

[8]劉宗華，李燕萍.綠色人力資源管理對員工綠色創新行為的影響：綠色正念與綠色自我效能感的作用[J].中國人力資源開發，2020，37（11）：75-88.

[9]唐健雄，孫婧瑤.綠色人力資源管理對酒店員工綠色行為的影響：綠色自我效能和內在綠色動機的鏈式中介作用[J].旅游論壇，2021，14（3）：57-68.

[10]顧志娥，徐薇，閆坤麗 等.機動護士信息化調配系統在優化護理人力資源管理中的應用[J].上海護理，2021，21（5）： 27-30.

[11]張繼平.跨越組織管理的文化鴻溝——評席敬《勞動關系和人力資源管理——跨國公司在華企業的跨文化障礙對比研究》[J].三峽大學學報（人文社會科學版），2022，44（1）：117.

作者簡介：張桐（1992.11— ）男，漢族，陜西西安人，碩士，經濟師，主要從事辦公室、產業招商服務等工作。