共享經濟下勞動關系的認定困境與完善

陳 洋

合肥市法律援助中心，安徽 合肥 230041

隨著共享理念發展中巨大的商機被挖掘，共享經濟逐漸進入大眾的視野。黨的十九大報告指出：“推動互聯網、大數據、人工智能和實體經濟深度融合，在中高端消費、創新引領、綠色低碳、共享經濟、現代供應鏈、人力資本服務等領域培育新增長點、形成新動能”，這是新時代的發展引領亦是主流。作為一種全新的社會經濟形式，共享經濟在傳統價值創造、轉化與實現的過程中也被賦予了閑置資源、使用權以及靈活性等特點。共享經濟的蓬勃發展催生了“平臺用工”的全新用工形式，收獲了更多崗位創造、更多收益創造的雙重效益。但全新用工形式的靈活復雜性也直接導致了與現有勞動關系認定標準的不匹配性，而勞動者的權益也受到了威脅。共享經濟交易規模持續增長，用工形式轉型亦是大勢所趨，只有從尋找走出共享經濟下勞動關系的認定困境入手，才能夠最大限度保障勞動者的權益，實現共享經濟背景下勞動者與用工平臺的互惠共贏。

一、共享經濟下勞動關系特點

（一）方式靈活多變，人身從屬性弱化

傳統工作形式中最明顯的特點就是工作的時間、地點以及薪資都是固定的，因此在法律的監督和管理上制度性更為精準。但對于全新的用工形式而言，穩定雇傭關系隨著被打破，不僅工作場所不固定，具有較大的工資時間彈性，在薪酬方面也不存在上下限。例如跑腿騎手、滴滴司機等，他們奔波于各種場所為顧客提供服務，不僅工作場地多變，崗位流動性較強，在時間的選擇上更為靈活自由，可以選擇在任何時間、任何地點“接單”，而接單的數量也由自身決定，所以對他們而言所獲取的薪酬除了要支付平臺一定的管理費用，均由客戶處直接獲得，收入的多少也不受限制。這樣一來，勞動過程中短期化、多重化的特征更為明顯，勞動者與雇傭平臺之間的人身從屬性顯著弱化。

（二）薪酬收入彈性，經濟從屬性弱化

傳統勞動關系中薪酬由雇傭者直接發放，支付方式固定、標準固定，雖然工作過程中會受到各種規章制度的約束，但享受最低薪資標準，受法律保護。但共享經濟背景之下，“共享”的特征更為突出，勞動者在參與勞動獲取薪酬的過程中由自身完成生產資料以及生產成本的提供，且收入也不再局限于一種方式，可以同時為多個平臺打工，賺取多份傭金，勞動者的報酬多少也不是由平臺一方就能夠決定的。這樣的過程中對于勞動者而言，已經脫離了傳統的組織性薪酬發放，但相對而言，更容易受到外界環境的干擾，例如新冠疫情防控期間，很多勞動者的收入并不穩定，甚至有零收入的現象，因此不可預測性以及不可預期性更為突出，勞動者與雇傭平臺之間的經濟從屬性顯著弱化。

（三）管理方式開放，組織從屬性弱化

從勞動關系上看，傳統的雇傭模式之下勞動關系的主體主要為企業方和勞動者本身，共享經濟背景下，以網約車平臺、外賣平臺以及直播平臺等為代表的互聯網平臺成為主流平臺，平臺與勞動者之間的合作關系包含直接雇傭模式、外包模式、眾包模式以及中介模式四種，這與傳統的雇傭方式截然不同，既不受制度的約束也不受法律的保護，崗位的長久性和穩定性受到了挑戰［1］。（見表1）因為平臺在進行任務派發的過程中只會考慮誰來“接單”、傭金是多少，呈現出一定的任務化特征，所以勞動者與平臺之間建立的是一種臨時性的合作關系，且這種關系的間歇性特征異常明顯，在一定程度上平臺會否認勞動者是其業務組成的一部分，該種勞動關系具有一定的模糊性質，勞動者與雇傭平臺之間的組織從屬性顯著 弱化。

表1 傳統勞動方式與新型勞動方式區別

二、共享經濟下勞動關系的認定困境

（一）界定模糊，法律法規缺位

勞動關系中主要的界定標準以用人單位以及勞動者為準，綜合考察檢索發現，當前我國法律規定當中并未對勞動者以及用人單位做出明確的概念闡釋，所以，模糊的概念界定導致共享經濟背景之下，互聯網平臺無法被認定為標準的用人單位，也無法將新型用工方式當中的勞動者定義為標準的勞動者。尤其是隨著互聯網的發展，平臺的用工形式、用工資源實現了高速的擴張，但隨著商業模式的轉變，盡管管理的成本得以降低，但管理過程中監督和控制的意愿也不似傳統管理那般強烈，這樣一來，用人單位和勞動者之間的界限更為模糊。

針對發展現狀，共享平臺和勞動者之勞動關系的界定正處于一個灰色地帶，有少部分勞動關系能夠體現出典型的傳統勞動關系，但大多數體現有一定的民事合作傾向，平臺在合作中占據了主動權，很多勞動者對于平臺的經營產生了較強的依賴。而并不清晰的概念界限也直接隔離開了勞動者的合法權益。所以大多數新型用工方式當中的勞動者在薪酬方面，只會享受到自己勞動所得，相應的保險繳納、工齡福利等基本權益無法得到保證。勞動關系認定與時代發展難以同步，法律法規的滯后性較為明顯，這也導致了用工模式中灰色地帶的擴張。

（二）認定局限，適用標準僵化

典型勞動關系中從屬性是關系界定的關鍵，根據現有的認定標準，只要用人單位同勞動者之間建立標準的人格從屬性、經濟從屬性以及組織從屬性便可以認定為雙方存在一定的勞動關系［2］。產業的升級以及科技的進步帶動了共享經濟的發展，而愈發靈活的工作方式以及工作地點和薪酬支付導致很多用人單位難以對實際的工作量以及工作進程進行全方位的掌控，這樣一來相關的同屬性大大減弱。所以非典型勞動關系更為明顯，例如在代駕服務當中，代駕司機可以決定是否接單、何時接單，所以無論是工作量還是經常收入都由自己決定，不再受硬性工具指標的約束。而這樣的過程當中，用工主體也變得多樣化，即便很多用工主體與用人單位擁有同樣的屬性，但受限制于現有的法律法規標準他們并不算作用人單位，模糊的界定標準導致了勞動關系認定陷入困境。勞動關系界定是各類司法案件處理的關鍵點，但共享經濟背景之下，很多用工關系只符合經濟從屬性、人格從屬性或者是組織從屬性當中的一個或兩個標準，這就不能將其判定為典型的勞動關系。而在實際應用過程中，并沒有法律依據可以參考，所以由于勞動關系認定標準的不明確性，很多司法機關會以“三標準”做最終的衡量，但由于界定的模糊以及具體法律法規的缺位，受框架性的約束影響以及標準僵化的影響，很難做出精準的選擇。所以一旦發生勞動爭議糾紛，即便是相同的類型案件也會因為勞動關系標準的模糊界定產生較大差別，因此勞動關系的界定也就成為了勞動者與平臺爭議的焦點。

（三）規避關系，責任劃分困難

在新型勞動關系之中，平臺的主導性更為明顯。而隨著國家的大力支持，共享經濟發展已成為大勢所趨，但對于平臺而言，一旦將平臺以及勞動者之間的關系標準認定為勞動關系，平臺需要承擔更大的責任，同時也需要支出更高的管理費用以及保險繳納或者福利投入，而用工的靈活性以及自由性也會受到一定程度的限制，這樣必然會導致平臺運營成本的提升，收益的降低。所以對于平臺而言，對于勞動關系存在一定的規避心理，這也直接導致了勞動關系認定的困境。

另外，對于平臺而言，一旦其與勞動者確立了正式的勞動關系，那么在勞動者提供服務獲取收益的過程中，一旦對第三方造成損害，共享平臺需要同勞動者承擔連帶的無過錯責任，這樣的過程中無疑增加了平臺的運營風險。而且在靈活的用工方式下，大多數勞動者來源于兼職，因此會與一個或多個平臺甚至是其他單位簽訂勞動合同，而在這樣的前提之下，一旦對第三方造成損害，責任的公平劃分也是一個難題。因此很多共享平臺為了保證自身的可持續發展，會在一定程度上規避勞動關系或者采用隱蔽的管理方式來推卸責任。

三、共享經濟下勞動關系認定優化完善建議

（一）清晰界限，完善法律法規

想要突破共享經濟背景下勞動關系認定的困境，還需從法律法規入手，將用人單位與勞動者看作平等的主體，通過清晰概念界定以及責任范圍細化進行內涵約束。針對當前共享經濟下灰色地帶的存在，應從本質性出發，以勞動與社會保障局頒布的相關標準為基礎，提升勞動關系的認定標準。法律設置時，在綜合考慮之下，將平臺的運營規則、服務流程以及監督管理措施等進行融合，在適當擴大用人單位內涵范圍時，對勞動者采取適當的傾斜性的保護原則。從經濟收入、職業安全、權利保障等方面出發，通過各種等級法律規定來約束協作雙方，審視勞動者的勞動價值，確保其公平地位。

對于傳統勞動關系當中的“二元論”框架，該種非此即彼的保護模式靈活性不強，難以適應社會的變化和需求，因此需要對其進行進一步的擴張和突破，通過非典型勞動關系建立，探索全新的“三元論”保護框架建設，改變傳統法律法規一刀切的現狀。也可以通過中間型勞動保障機制的設立，打破傳統勞動關系定論，根據不同的從屬程度完成保護。該過程中可以借鑒國外勞動關系認定經驗，結合自身發展實際，完成法律法規的制定［3］。

（二）重構關系，保證適用靈活

共享經濟基礎之上，無論是用工方式還是生產經營方式都變得更加的靈活。所以在勞動關系認定的過程中也要保證適用和靈活性才能夠針對性地解決各種糾紛，在勞動關系認定的過程中建立靈活安全的思維理念，建立多層次化保護機制，完成勞動關系認定標準的重構［4］。同時在堅持原有認定標準基礎上，兼顧個案的具體分析，進行規章制度執行、工作內容闡述、工作資源確認、工資報酬體系等方面規則的細化，并通過多元化評判來保證不同用工類型以及用工模式下的勞動者權益［5］。

在勞動關系標準重構的過程中，針對當前新型勞動關系當中人格從屬性、經濟從屬性以及組織屬性之外被弱化的現象，應結合現代發展趨勢，將信息從屬性加入到標準當中。縱觀當前發展趨勢，我國逐漸邁入信息化時代當中，這對人們的生產生活造成了較大的影響。尤其是信息技術的不斷高速發展，人們對于互聯網以及信息化建設的依賴愈發明顯，在新型的勞動關系中，信息化提供了更加豐富的資源以及獲取報酬的手段，也建立了完整的交易體系，這就要求平臺和勞動者完成信息從屬性的引入，建立完備的管理以及考核評價機制。

（三）明確責任，增強社會保障

共享經濟的發展是一把雙刃劍，帶來了高效益高收入的同時也帶來了更多的風險。所以想要突破勞動關系認定的困境，必須從風險機制入手，消除用工平臺的顧慮以及負面影響，促使其主動承擔社會責任，為勞動者提供高保障、高安全性的良好的工作環境。想要實現該種目標，還需從社會保障體系入手，在既有的社會保證框架上完成優化，將“工會制度”或者是“集體協商”制度引入其中，促使勞動者同平臺之間建立合作互惠、共贏互利的完善體系，降低各類用工風險以及經濟損失。

針對用工平臺同勞動者的焦點，應當通過第三方保險機制的引入予以緩沖，無論勞動者是兼職還是全職，無論是多個平臺共享還是單個平臺雇傭，皆應該建立合理的約束制度，同時提供與之相匹配的商業保險。從務實的角度出發，確認權利、責任以及義務的公平合理分配，一旦責任事故發生能夠做到有據可循，不僅有效減少了平臺與勞動者的損失，也減少了責任推諉的現象。同樣，在避免了不必要麻煩的同時能夠促進雙方建立長期穩定的合作關系。

四、綜述

共享經濟蓬勃發展已經成為大勢所趨，共享用工平臺的出現也為勞動者提供了更多的機會和更高的收益，針對其勞動關系認定的困境，還需結合發展實際靈活應對，以法律法規為基本保障，在適當的傾斜保障基礎上，引入清晰的界定加以約束，并通過信息從屬性以及保險機制的引入加以完善，確保用工平臺與勞動者之間建立更加穩定、持續的勞動關系，創造更為安全、合理的勞動環境。