高質量發展背景下國有企業人力資源彈性管理路徑探析

摘要：國有企業作為獨立市場主體，要在激烈的市場競爭中發展壯大，必須不斷提高經營效率。人力資源是企業維持競爭優勢的戰略性資源，要保持人力資源管理的先進性和靈活性，使企業保持管理彈性、激活內生動力，實現經營效益最大化和成本最小化。需要把握人力資源彈性管理的四種形態，科學設計國有企業人力資源彈性管理機制，從彈性雇傭機制、彈性工作機制、彈性薪酬機制三個維度來推進國有企業人力資源管理的科學性，激發國有企業發展活力。

關鍵詞：人力資源；彈性管理；管理機制

作者簡介：王琨，山東福瑞達醫藥集團有限公司人力資源部中級經濟師（郵政編碼 250000）

中圖分類號：F276.1 ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ?文章編號：1672-6359（2023）01-0076-03

黨的二十大報告指出：“高質量發展是全面建設社會主義現代化國家的首要任務。”而要推動高質量發展，必須深化國有企業改革，培育具有全球競爭力的市場經濟主體。完善企業人力資源管理體系、激發國有企業內在發展動力對于深化國企改革、建立現代企業制度、提高國有經濟發展質量與效益至關重要。彈性管理模式對于增強國企活力、提升高質量發展內功意義重大。

一、高質量發展背景下探索實施人力資源彈性

管理模式的現實性和必要性

讓組織擁有開放的屬性并為個體營造創新氛圍，是企業保持競爭力、推進高質量發展的關鍵。[1]彈性管理運用于國有企業的管理實踐，可以使國有企業從人性化的角度科學地加強人力資源專業化管理，保持人力資本的持久競爭力。這對于鞏固并提升國有企業自身的核心發展能力，實現企業與人才的長遠穩定和共贏發展，有著極其重要的理論意義和實踐意義。

（一）實施人力資源彈性管理有助于國有企業有效應對外部變化

彈性管理是一種建立在相對規范的企業管理制度之上、靈活機動的管理方法，強調靈活性與原則性的統一，能使企業內部的所有環節隨著外部條件的不斷變化作出自我調整。彈性管理對于有效部署企業發展戰略、及時調整組織結構、協調完善工作管理，以及幫助企業及時應對各種可能出現的波動和風險具有十分重要的作用。

（二）實施彈性管理有助于激發國有企業內在發展動力

一是可以提高員工積極性。彈性管理與剛性管理不同，它更強調的是員工的自我管理，滿足員工個性發展的需求。[2]二是可以降低企業用工成本。彈性理論倡導的靈活用工模式可以有效提升整個企業勞動力的靈活性，企業可以根據各部門的工作需求和服務內容實施靈活的雇傭策略，優化勞動資源配置，降低企業用工成本，進而提升企業的經濟效益，促進企業經營目標的實現。三是可以提升企業運營效率。彈性管理是在剛性管理的基礎上進行的，通過方式的調整可對不同的情況進行靈活處理，使得彈性管理與運營管理結合在一起，互相彌補，提升企業整體工作效率。

（三）實施彈性管理有助于完善國有企業激勵約束機制

彈性管理背景下的薪酬激勵方式體現了企業“以人為本”的管理理念，即以能力和績效為導向，企業效益與員工工資收入緊密掛鉤。富有彈性的激勵方式在創造平等競爭環境的同時，更有利于組織薪酬體系的可持續發展。彈性管理可以使國企合理有效地利用有限的人工成本資源，來最大限度地開發與利用人力資源，按崗取薪、優績優酬，增加員工的工作投入度，進而提升個人工作績效。

二、人力資源彈性管理的四種形態

人力資源彈性管理是指在人力資源管理中，通過靈活調整人力結構、員工數量、工作內容、工作時間、員工薪資等因素，來滿足組織對不同層次、不同水平、不同情況下的人力資源需求，以便人力資源在一定條件的約束下，能夠靈活地進行自我調整和自我管理，以不斷適應環境變化的人力資源管理方式。人力資源彈性管理有四種形態。

（一）數量彈性

數量彈性是組織為配合市場和業務的變化，靈活地調整人力資源投入的數量和類型，以滿足實際需要的能力。數量彈性的主要目的在于平衡組織的人力資源需求和雇傭量，以免組織因受制于長期雇傭的承諾而增加人工成本。在數量彈性方面，可通過提高創新型人才的占比來提升國有企業整體知識水平。[3]

（二）職能彈性

“職能彈性指賦予員工更大的自主權，讓其工作或任務具有可輪調性或可適應性。”[4]職能彈性一般需要通過員工培訓、崗位輪換等方式來提升員工的技能，同時使員工的工作內容豐富化。在這種彈性制度下，組織內部員工可以根據工作需求或者技術要求的變化及時作出回應，使人力資源盡快實現角色轉換。

（三）時間彈性

時間彈性是指在遵守勞動法規的前提下，通過靈活調整工作時間或工作時數來滿足組織實際運營的需要，以應付業務需求的變動和員工個人需要而采取的彈性工作時間。具體而言，可分為以下兩種情況：一是在遵循勞動法規的前提下，合理利用輪休、加班、調整休假等方式彈性地處理工作時間；二是員工可以在保證完成規定工作任務或在固定工作時間下，對具體的工作時間進行靈活安排，以代替傳統的固定工時制。

（四）薪酬彈性

薪酬彈性是指通過實行多樣化的薪資結構來支付工資，以改變統一固定的薪資結構，實現以個人績效為中心的薪酬支付體系。這種薪酬支付體系可以充分考慮員工之間的差異性和相對性，根據個人績效來發放工資、獎金、福利等，能較好地讓員工產生公平感，增加工作投入度和產出。薪資彈性可以有效激發員工主動學習的意愿，促進彈性職能的發揮。

三、國有企業人力資源彈性管理機制設計

人力資源彈性管理追求知識的學習和更新，重視管理手段的不斷創新，以新的、靈活性的策略適應組織內外部環境的變化，提高管理的效能。可基于以下幾個維度探究國有企業人力資源彈性管理機制。

（一）人力資源數量彈性管理——彈性雇傭機制

數量彈性涉及組織員工的靈活雇傭，它要求組織依據工作需求的變化迅速調整人力結構、員工數量以適應實際的需要。可以通過靈活調節外圍員工來達到人力資源的數量彈性，如臨時性、季節性、短期合同制等雇傭形態的員工，這些靈活的雇傭方式可有效減少人員固化帶來的額外成本。

國有企業要建立人崗匹配、形式多樣的彈性雇傭機制，有效控制人工成本、提高核心競爭力。一方面，要革新勞動用工方式和人員編制管理，建立動態用人機制。對于人員的任用，可設計由一部分核心員工負責內部關鍵性工作，而大量事務性的工作交由外圍員工完成。另一方面，加強用工自主權和輪崗管理，進一步規范員工抽調借調、跟班學習等方式，推進跨區域、跨時間優化人員配置，增強國企用人的機動性和人員的適應性，逐步形成一個不斷補充、日臻完善的用工體系。

（二）人力資源工時與職能彈性管理——彈性工作機制

工時彈性是在員工的工作時間上進行靈活的調整，以實現工作和閑暇的有效平衡。職能彈性是培養員工具備多樣化的技能，增加工作的多樣性和挑戰性，減少單調乏味感，賺取更高的邊際收入或額外收入。國有企業可結合不同業務領域的特殊性，有選擇地引入彈性工作制。

1.彈性工作時間。彈性工時制度是相對于當前的固定工時制而言的。新生代員工更在意工作是否具有自主性、獨立性、刺激性和挑戰性。這就要求企業應該更多地從管控走向賦能，信任授權并為員工配置資源，幫助員工實現績效目標。彈性工作制這種“人本管理”的方式更好地契合了數字化時代國有企業管理的需求。可在保證每天工作時間不減少的情況下，實施輪班和錯時上下班制度；也可以在保證完成規定的工作任務或在固定的工作時段內，對具體的工作時間進行靈活的安排。這種方式必然帶給員工更好的組織人性化體驗，有效滿足新時代員工的個性需求，改善組織的信任氛圍和員工的情感訴求，對工作績效將產生積極影響。

2.彈性工作內容。在人員管理上，要通過多樣化的工作內容和工作方式激發員工工作熱情和創新活力，使其更好融入企業經營創效。工作內容的豐富可以通過輪崗、人員交流、項目式運作、虛擬團隊等方式實現。首先，進一步擴大輪崗和人員交流的范圍，注重為基層員工提供更多輪崗和交流的機會。通過輪崗可使員工從事不同的工作，掌握不同的工作技能，提升工作的新鮮感。其次，加強工作任務的項目式運作，由掌握不同技能的員工構建項目工作團隊，以完成部門內部的特定任務，豐富每個人員的工作內容和角色。第三，對于部門內部的一些高技術難度的工作任務，可在機構內部征集有能力的“專家或骨干”來完成，這樣既可以使內部人員有機會獲得挑戰性的工作，同時也給予員工展現自我和獲得獎勵和晉升的機會，激發他們的工作熱情，為企業注入更多活力。

（三）人力資源薪資彈性管理——彈性薪酬機制

彈性薪酬機制強調頂層設計，力求改變以往國有企業相對統一固定的薪酬支付體系，建立以個人績效為基礎的薪酬管理模式，更加注重員工的能力，具有很大的彈性浮動空間。

第一，加強薪酬的外部調整機制。要關注同行業同崗位等級的水平、本地區行業企業的收入水平，還要注意企業內部是否存在同工不同酬情況。要積極引入寬帶薪酬機制，即在保證基本工資水平相對公平的基礎上，浮動工資在績效不同的情況下可適當拉開差距，低一等的薪酬高級別可高于高等薪酬的低級別，形成一定的重復度。

第二，加強薪酬的內部調整機制，構建員工與企業共享價值的平臺，設計多元的分享價值激勵方案。將績效結果與員工的收入和激勵關聯，建立“多勞多得、論功行賞”的制度規則；加強國企績效考核管理，根據企業經營成果，實施超額利潤獎勵分配、股權激勵分配；或者采取合伙人激勵機制，根據個人貢獻積分實施固定獎金包的積分貢獻值分配。

第三，設計彈性福利制度，打破單一的福利形式，實施彈性福利/自選福利。在國企管控總額允許的情況下提供多樣化選擇，滿足不同員工對福利的不同偏好和需求，真正讓員工與組織共享收益成果，形成共生態、共贏體。

參考文獻：

[1]陳春花.價值共生：數字化時代的組織管理[M].北京：人民郵電出版社，2021.193-195.

[2]黃瓊，彈性管理在事業單位人力資源管理中的應用[J].人才資源開發，2022（3）：43-44.

[3]焦靜.人力資源彈性研究述評與展望[J].山東廣播電視大學學報，2020（3）：61.

[4]Blyton P.Workforce Flexibility[M].The Handbook of Human Resource Management.Oxford：Blackwell，1996.52-57.

（責任編輯 何愛云）