NHS崗位評價模型在公立醫院中的應用

孫梅

[摘 要]科學合理的崗位職能評價體系可以確定每個職位的相對價值，幫助單位建立公平的薪酬體系和合理的組織結構。文章以英國NHS崗位評價模型為參考，將其應用于公立醫院職能部門的崗位設置中，以提高對崗位評價的重視程度，建立崗位評價體系的支持配套制度，結合醫院實際制定可操作性的崗位評價指標，做好崗位評價與績效評價的有效銜接，探索構建適合我國國情的公立醫院崗位評價體系。

[關鍵詞]NHS；公立醫院；職能部門；崗位評價

中圖分類號：R197；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）12-0040-03

崗位評價是系統測量每一職位在該單位內的相對價值的過程，從而建立適合組織發展的職位結構。崗位評價體系的構建對于醫療機構掌握工作具體信息、明確關鍵崗位、確定相應等級的薪資報酬等具有重要意義。我國的醫療行業崗位評價研究起步較晚，理論體系還不成熟，目前還屬于實踐摸索階段。英國醫療服務體系的崗位評價系統是較為健全完備的體系，評價結果相對準確可靠，通用性比較強，對于推動我國醫療機構崗位評價體系的構建具有重要的借鑒作用。

一、崗位評價相關概念及意義

（一）崗位評價相關概念

崗位是管理的基本單位和要素，是人力資源管理的基礎和立足點。隨著時間的推進，人們對崗位評價的研究不斷深入，不同學者對職務評價也產生了不同的定義。Betson等認為職位評價是以職位分析為基礎，對特定職位的責任大小、工作強度及所需任職資格等進行評價的過程。劉昕在《薪酬管理》一書中對職務評價的定義為：職務評價是通過系統衡量不同崗位間的相對價值，基于工作內容、知識技能要求、工作條件、組織貢獻等構建職務結構的過程，采用某種方法評價組織中的職位責任、工作難度、勞動強度、能力和質量要求等，確定組織中職位的相對價值。崗位評價是基于職務多維度分析結果，評價崗位內容的難度和責任的相對價值，是現代企業薪酬激勵制度設計的關鍵環節。

（二）NHS崗位評價模型

1992年，英國醫療服務體系內出現了崗位薪酬和崗位等級制度混亂的問題。為了解決這一問題，英國政府組織專家學者制定了一套完整的、系統的、公平的、適合于整個衛生服務行業的崗位評價模型[1]。2003年，英國衛生部頒布了NHS工作評價手冊（第1版），歷經兩次修訂，直到2010年最新版NHS工作評價手冊出版。它是英國確定醫療行業員工薪資標準和職務等級的重要依據，有利于幫助各醫療機構解決“同工不同酬”等問題。

英國NHS工作評價模型是由5個評價維度和16個評價元素組成的[2]。評價維度分別由知識、技能、責任、自主性、強度和環境構成，與最常見的工作維度基本一致。然而，該模式側重于知識和自主性兩個要素，主要是突出醫療服務職位的特點。NHS評價模型的評級最高為1000分，每個要素有不同的權重。其中，知識要素所占權重最大。此外，同一維度下的評價要素具有相同的權重，如表1所示。

（三）崗位評價意義

醫院戰略發展需要的核心能力決定醫院崗位評價方案的核心內容。崗位評價方案的確定，需要系統理解醫院的發展戰略及適應發展戰略所需要的核心競爭能力，從中提煉醫院認同的評價要素。

崗位評價對人力資源管理的重要作用之一是保證薪酬內部的公平性，在醫院內部實現薪酬與崗位貢獻掛鉤。以崗位評價的結果為依據，確定職位等級及其系數，將醫院各類職工的薪酬拉開檔次，發揮醫院薪酬制度的持續性激勵作用。強調醫院薪酬制度的杠桿作用，堅持員工薪酬與其所在職位的價值、績效和職責掛鉤，適當拉開收入差距，使收入分配相對傾斜于核心人才和關鍵崗位，實現按勞分配和按生產要素分配相結合，使收入與勞動高度關聯，提高薪酬制度的內部公平性和員工滿意度[3]。

通過崗位評價，可以明確每個崗位的類型、系統和級別的高低，將工作性質、職責和工作上所需素質能力相同的崗位歸為同一層次，確保醫院在員工的招聘、考核、晉升等各環節保持統一的衡量尺度。在招聘與錄用方面，崗位評價可為醫院人員的選拔制度提供設計依據，作為員工工作指派的參考，作為遴選、升遷和調動員工的依據，也可作為合理組合員工崗位的參考。

崗位評價為醫院明確各崗位的勞動力人數、各工作項目所需時間提供了可量化的依據，開展崗位分析和評價，有利于構建有序的崗位評價體系，使得每個崗位在系統中有合適的位置，確定醫院中的崗位數量和任職者人數及構成，為招聘員工提供依據，準確揭示每個崗位的工作性質、特點、責任、技術難點及員工所需資歷等，為人員管理提供標準。

二、公立醫院職能部門的崗位評價方法

我國公立醫院的內設部門，按照崗位性質一般劃分為醫療崗位、護理崗位、醫技崗位、藥學崗位、職能崗位和后勤崗位六類，其中，職能部門在醫院管理中起著樞紐作用，職能部門的管理能力和服務質量的提升對醫院的整體發展起著至關重要的作用。

科學開展職能部門崗位的評價工作，將客觀的崗位評價結果作為績效考核和薪酬發放的重要依據，發揮薪酬制度的激勵作用，充分激發員工的工作積極性。

（一）成立崗位評價委員會

崗位評價委員會負責確定每個評價要素的相對重要性，根據評價要素衡量職位價值。一般而言，成員的來源越廣泛、水平越高，對評價結果的認可程度就越高。在進行評價之前，應對成員進行集中培訓，使其掌握評價的基本理論，負責崗位評價工作的組織、管理、執行等。成員應包括院領導、職能部門負責人、臨床醫療技術部門主任以及工作超過10年且具有5年以上行政或臨床管理經驗的一線職工。

（二）職能部門的崗位設置

根據醫院發展規劃、目標和以崗位需求和勝任力為導向的管理人才培養模式要求，確定崗位設置。由崗位評價委員會討論編寫職能部門崗位設置說明手冊。通過問卷調查廣泛征求職工意見，包括院部管理人員，臨床醫技科室代表等，主要內容是管理職位類別、工作職責、目標和資格。組織專家進行小組討論，根據職能部門職位的實際需要設置相應的崗位，編制職能部門崗位說明書，內容包括職責、內容、工作目標、具體內容和崗位的其他細節。

（三）崗位評價要素的篩選及分級

收集相關文獻，借鑒國外相關醫療行業評價和其他行業的管理經驗，并通過崗位評價委員會進行充分討論。結合醫院的實際情況，根據工作強度和工作職責設定子要素，采用德爾菲法，發放專家意見表，內容應包括職能部門的工作目標、工作要求及工作職責等，開展問卷調查，經過往返兩輪以上的討論，咨詢相關高級管理專家，最后確定一些主要和次要要素，分別設置權重，設置次要要素的等級，確定相應等級的分數。總值為1000分，每個職位根據不同的要素和等級確定相應的職位分值，通過參照NHS崗位評價模型確定崗位評價要素，確定知識、技能、風險責任、自主創新和工作環境5個評價維度，并從中提取專業知識、經驗、溝通和人際關系技巧、分析研判能力、創新能力、綜合協調能力、質量和安全責任、管理決策責任、人事管理職責、財產和資產管理職責、工作自主權、工作復雜性、工作環境、精神壓力、體力強度、腦力強度16個評價要素[4]。

績效管理評價要素分類和權重分數在實施前和實施后一年進行評分，管理人員的績效值與實施后的薪酬績效掛鉤。考核分數高于及格值，績效獎金不受影響；低于及格值，每低1分扣除一定份額的績效獎金；考核不合格，扣除全部績效獎金。

三、公立醫院職能部門崗位評價應注意的問題

（一）提高對崗位評價的重視程度

崗位評價在我國目前處于起步階段，開展的相關調查也較少，尚未得到有效的應用。崗位評價是醫療機構深入實施崗位管理制度的有力依據，也是制定崗位薪酬的基礎性工作。只有科學分析評價衛生服務機構各個崗位，才能掌握組織中崗位設置的整體情況及具體信息，為開展下一步工作奠定基礎。

隨著企業實踐中崗位評價工作的不斷發展，其發展趨勢主要有以下兩個方面。首先，重點推進內部公平轉向外部公平，重視外部市場的價值序列，在穩定人才、引進人才方面發揮更大的作用。其次，崗位評價要更加關注企業戰略，企業以崗位對企業發展戰略實現的程度和價值為基礎來確定崗位的薪資標準，戰略性崗位評價有助于員工把工作重點放在與業務有效運營直接相關的要素上。

（二）建立崗位評價體系的配套制度

在崗位評價體系的構建和應用過程中，多數指標的確定還是側重于相關專家、管理者等人員的經驗，因此，要建立健全的培訓體系，確保崗位評價工作的科學性、公平性。

與此同時，崗位評價涉及利益相關方眾多，應建立與之配套的申訴制度、審查制度和援助制度等，解決崗位評價過程中可能會出現的問題，保障崗位評價工作的順利開展。另外，可以考慮與信息化結合，建立基于計算機平臺的崗位評價系統，實施靈活管理和動態監測，更好地應對新崗位和變更崗位等特殊情況，使評價結果更加科學。

（三）結合實際制定可操作性強的崗位評價指標

如今，崗位評價要素的篩選已經相對成熟，篩選方法也多種多樣，例如文獻法、訪談法、問卷調查法及崗位分析法等。評價要素的選擇和權重應考慮醫院的綜合發展，注重全面性、信度和效度，突出每個要素間的辨識性。在確定要素權重時，要綜合運用多元回歸法、模糊綜合評判法及等量加權法等多種方法。在實踐中，模糊綜合評判法和層次分析法都是常用且可行的權重分配方法[5]。在分配權重的過程中，做到利益相關者數量最小化，以使結果更加公平和權威。

（四）做好崗位評價與績效評價的有效銜接

崗位評價的主要目的是建立醫院的崗位價值序列，設計醫院的薪酬體系，將崗位評價結果作為發放績效的依據，提高醫院薪酬分配制度的公平性，發揮醫院薪酬制度的激勵作用，提高醫療服務質量。崗位評價的結果可以用于工作分類和等級劃分。當確定每個崗位的級別時，通過崗位評價獲得的具有相似分數的崗位被列為相同級別。

參考文獻：

[1]張丹，馮旭.論醫療機構崗位評價：英國實踐及其啟示[J].中國全科醫學，2012（25）：2966-2968.

[2]喬麗娟，楚堯娟，張瑞，等.基于因素計點法的醫院調劑科藥師崗位價值評價模型的建立[J].中國藥房，2020（07）：865-868.

[3]張瑞迪，張麗華，蔡林，等.基于IPE的醫院行政管理人員績效評價實施路徑[J].中國醫院管理，2019（08）：51-53.

[4]蔣平，王珩，李念念，等.公立醫院崗位評價發展與現狀研究[J].中國醫院管理，2019（02）：53-56.

[5]喬記兵，李娟，李衛峰，等.公立醫院崗位評價模型的建立與應用研究[J].中國醫院管理，2016（02）：55-56.