福建省三明市疾病預防控制機構職工滿意度現狀調查分析

董海

摘 要：為了了解三明市疾病預防控制機構職工滿意度現狀，分析影響職工滿意度的因素，提出促進職工滿意度的措施建議。以2021年三明市疾控機構工作人員300人為研究對象，采用明尼蘇達量表進行問卷調查。收回有效問卷291份，有效率97.00%。職工總體滿意度得分為（74.69±7.08）分，處于中等偏上水平。單項總平均得分為（3.73±0.35）分，其中滿意度較高前3個項目依次為：“我的工作穩定性”“能夠做些不違背良心的事”及“工作條件”。滿意度較低3個項目依次為：“我的收入與工作量”“工作出色時所獲得的獎勵”和“能夠從工作中獲得成就感”。男性總體滿意度低于女性，差異有統計學意義（P<0.05）；年齡越大、工齡越長及月工資越高者，不同性別總體滿意度得分及單項平均分均越高。隨著職務和職稱的級別越高職工滿意度也越高；教育程度以大專學歷滿意度最高，高中學歷最低；專業以檢驗專業滿意度最高，最低臨床專業。結果表明，疾控機構職工薪酬低、晉升難、認可度低是影響職工積極性的主要因素。建議多措并舉，運用提升薪酬水平、職稱比例及對優秀人員落實待遇等激勵機制，促進隊伍能力建設。

關鍵詞：疾病控制 職工 滿意度 調查

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）06-242-03

疾病預防控制機構作為公益一類事業單位，承擔著疾病預防與控制、突發公共衛生事件應急處置、疫情報告管理、疾病的監測與管理、健康教育與健康促進等職責，同時將流行病學調查和疾病監測中揭示的問題形成公共衛生對策措施和建議，是承擔著將重大疫情中的流行病學調查和疾病監測中揭示問題的對策和建議反饋衛生健康行政部門的政府公共衛生職能的專業機構[1]。2003年SARS疫情之后，福建省三明市轄區內疾病預防控制中心在軟、硬件建設上有了長足的進步，但在人力、物力、財力上仍不能滿足疾病預防控制能力建設和發展的需要，此次新冠肺炎疫情正加劇凸顯疾控體系的不足[2]。基層疾控機構更是面臨著收入偏低、人員流失等問題。本文對2021年三明市疾病預防控中心職工滿意度及其影響因素進行分析，進一步探討提升職工滿意度和工作積極性的有效方法。

一、對象與方法

（一）研究對象

三明市12個疾病預防控制中心的在崗職工，包括管理崗位、專業技術人員、工勤人員。

（二）研究方法

采用問卷調查、實地調研、深入訪談等方法，定量與定性相結合，對三明全市疾控體系職工現狀工作滿意度及職業能力發展需求方面開展調研。采用匿名自填式方法進行填寫，當場發放，當場回收。采用李克特量表5級評分法賦值，其中1=非常不滿意，2=一般不滿意；3=中等滿意；4=一般滿意；5=非常滿意。分別給與相應賦分，總分100分。采用SHAＲP提出的滿意度分級標準[3]對總體滿意度進行分級：≤40分為非常不滿意、41～59分為一般不滿意、60～69分為中等滿意、70～84為一般滿意、≥85分為非常滿意。

（三）調查內容

采用明尼蘇達滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MS）中的短式量表進行調查，共20個項目，包括內在滿意度、外在滿意度2個維度。

（四）統計分析

利用EpiData 3.1建立數據庫，采用雙錄入形式，將調查問卷信息錄入數據庫。將信息導出Excel2007，用SPSS18.0對數據進行統計分析，檢驗水準α=0.05。

（五）質量控制

在調查前，查閱大量文獻資料，選取比較適合疾控機構職工滿意度調查量表。選取對象人群穩定，為工作滿0.5年以上的在崗職工。調查員在調查前經過嚴格的崗前培訓，調查過程中解釋明確，不存在誘導等因素干擾，保證資料質量及完整性。數據錄入使用雙機雙人錄入，以減少失誤。

二、結果

（一）調查對象基本情況

本次調查共發放問卷300份，收回有效問卷291份，問卷收回有效率97.00%。調查人員中，男性122人（41.9%）、女性169人（58.1%）；已婚216人（74.2%）、未婚75人（25.8%）；管理職務（中層及單位領導）63人（21.7%）、普通職工228人（78.3%）；職稱以初級及中級居多，分別調查93人（32.0%）和91人（31.3%）；學歷以本科學歷為主，共254人（87.3%）；專業中預防醫學154人（52.9%）。調查對象中，年齡最大的59歲，最小的25歲，平均年齡37.37±10.64歲。工齡最長的40年，最短的1年，平均工齡14.52±12.17年。詳見表1。

（二）總體滿意度情況

三明市疾病預防控制機構職工總體滿意度得分為（74.69±7.08）分，處于中等偏上水平。其中60～74分、75～84分、≥85分分別占59.8%（174人）、27.5%（80人）、12.8%（37人）。單項平均位于（2.85±0.94）分～（4.85±0.36）分之間，單項總平均得分為（3.73±0.35）分，其中滿意度較高前3個項目依次為：“我的工作穩定性”（4.85±0.36）“能夠做些不違背良心的事”（4.71±0.47）及“工作條件”（4.36±0.76）。滿意度較低3個項目依次為：“我的收入與工作量”（2.85±0.94）“工作出色時所獲得的獎勵”（3.08±0.91）和“能夠從工作中獲得成就感”（3.33±0.95），見表2。

（三）不同性別的婚姻狀況、年齡、工齡和月工資滿意度

男性總體滿意度74.54±0.38，女性為滿意度74.91±0.72，男女總體滿意度（≥75分）差異有統計學意義（c2=

18.927，P<0.05）。單項平均分中，男性3.73±0.35，女性3.75±0.35；男性單項得分最高“能夠做些不違背良心的事”（4.82±0.38），最低為“我的收入與我的工作量”（2.70±0.81）。女性最高為“我的工作的穩定性”（4.93±0.25），最低為“我的收入與我的工作量”（3.05±1.08）?？傮w滿意度得分與單項平均分中，不同性別的已婚（76.29±8.00、3.81±0.40）均高于未婚（74.17±6.67、3.71±0.33）。隨著年齡、工齡及月工資升高，不同性別總體滿意度得分及單項平均分均升高?？倽M意度及單項平均滿意度得分最低人群分別為25～34歲年齡組（72.68±4.55、3.63±0.23）、小于10年工齡（72.67±4.30、3.63±0.22）、月工資<4000元（72.02±4.36、3.60±2.18）；最高為55～59歲（82.69±9.48、4.13±0.47）、≥30年工齡（80.89±9.01、4.04±0.45）、月工資6000元及以上（85.45±6.44、4.27±3.22）。

（四）不同職務、職稱滿意度

隨著職務和職稱的級別越高職工滿意度也越高，其中領導職務、中層干部和普通職工的總滿意度和單項平均分分別為：93.00±2.54、4.65±0.13，75.94±9.35、3.80±0.47，73.23±4.58、3.66±0.23，總滿意度（≥75分）差異有統計學意義（c2=20.772，P<0.05）。三類不同職務單項平均得分較高均為“我的工作穩定性”（5.00±0.00、4.83±0.38、4.85±0.36）；單項滿意度最低條目中，領導層和普通職工均為“我的收入與我的工作量”（4.33±0.49、2.64±0.74），中層干部為“能夠從工作中獲得成就感”（3.00±1.01）。不同職稱總體滿意度及單項平均分最高為正高職稱（87.77±6.46、4.39±0.32），最低工勤人員（67.68±1.64、3.38±0.82），總體滿意度（≥75分）差異有統計學意義（c2=95.778，P<0.05）。單項滿意度較高均為“我的工作穩定性”（3.38±0.82～4.39±0.32）；工勤、初級、中級、副高單項較低均為“我的收入與我的工作量”（2.55±0.51、2.78±0.41、2.32±0.63、2.98±0.56），正高最低為“工作出色所獲得的獎勵”（3.73±1.17）。

（五）不同教育程度及專業滿意度

教育程度以大專學歷滿意度最高（80.90±8.17、4.05±0.41），高中學歷最低（67.17±1.20、3.36±0.60）。單項滿意度最高均為“我的工作的穩定性”；研究生、本科、大專等學歷職工最低均為“我的收入與我的工作量”，中專及高中學歷職工最低為“職位晉升的機會”。專業以檢驗專業滿意度最高（76.08±7.62、3.80±0.38），最低臨床專業（71.15±4.48、3.56±0.62）。單項滿意度最高均為“我的工作穩定性”，最低除預防醫學專業為“工作出色時所獲得的獎勵”，其余專業均為“我的收入與我的工作量”。

三、討論

開展職工滿意度調查，可以深入了解職工對現有工作滿意程度，作為職工是否有離職傾向參考。探討職工不滿意的原因，提出改進措施，對提高職工工作積極性，避免人才流失，保障疾病預防控制服務質量，提升公共衛生能力均有重要的作用[4-6]?？傮w滿意度處于一般滿意水平，與近年來三明市推行疾控機構改革，加大醫防融合，提升職工高級職稱比例和職工福利有關。單項平均得分疾控機構不同人群均以“我的工作穩定性”最高，主要與國家對各級疾病預防控制中心定位為一類公益事業單位有關，工資均有當地財政承擔，失業風險較小等因素有關。性別分析，不同婚姻狀況、年齡、工齡、收入中，女性滿意度均高于男性，與上述疾病預防控制中心定位有關。而且男性承擔者家庭主要開支和住房等壓力，滿意明顯低于女性。而隨著年齡和工齡的增長，工資的增加，各方面的壓力逐漸減小，滿意度也逐漸提高。

在不同職務、職稱、教育程度以及專業上，職工滿意度較低為“我的收入與我的工作量”。這與當前三明市醫改不斷推進有關，疾病預防控制中心作為公共衛生的主力軍，承擔著主要的公共衛生工作，卻未被納入醫改隊伍。由于崗位工作付出多[7]，特別2020年來，新冠疫情的流行，工作壓力極大，但薪酬與當地醫療機構的差距持續加大，職工思想波動也加大，離職行為明顯增多，導致疾病預防控制中心出現優秀人才引不進、留不住的現象，嚴重影響了疾控隊伍的發展[8-9]。中層干部對“能夠從工作中獲得成就感”以及正高職稱“工作出色所獲得的獎勵”評分均較低，也體現了疾病預防控制中心被認可度較低，雖然許多職工有著愛崗敬業、勇于奉獻的精神，但仍未被認可的負面情緒時有發生。職工中一部分特別是低學歷人群職位晉升壓力大，這與現行疾控普遍實行論資排輩和高學歷優先的競聘模式有關，提示要積極推行評聘分開，研究制定讓庸者下、能者上的一套評聘模式，讓優秀人才更具有積極性，提高疾控機構的競爭力和活力。

綜上，薪酬的高低仍是影響疾病預防控制機構職工工作積極性的最關鍵因素[10]，而工作成績不受重視、職稱晉升受限等問題也較大地影響了職工的工作態度和積極性。政府部門如何對疾病預防控制機構職責和功能定位[11]，從政策上提升疾病預防控制機構的薪酬水平和職稱比例，做到統籌兼顧以及對優秀人員實行經濟獎勵和晉升優先待遇等激勵機制，為疾病預防控制機構能夠引進人才、留住人才、實現健康中國提供保障。

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（作者單位：福建省三明市疾病預防控制中心 福建三明 365000）

（責編：若佳）