西部地方高校高層次人才引進問題與培養對策

李穎 郭根勝 王國忠 裴志永 岳海軍

［摘 要］ 高校人才引進是推動強校戰略、實施學校高質量發展的內在核心力量。西部地方高校受地理位置、自然資源和經濟狀況等因素綜合影響，在人才引進方面常處于競爭劣勢。通過對比分析西部地方高校高層次人才引進過程中存在的主要問題和限制因素，重點針對引進人才的后期培養階段，提出了適宜西部地方高校人才引進的主要策略與途徑。以內蒙古自治區地方高校二級學院為例，在兼顧高層次人才“引”和“育”雙運行機制的基礎上，分別從立德樹人、跨專業培養和團隊匹配三個方面探討了具體的人才培養措施，以期為相關院校引才、用才和留才提供借鑒和參考。

［關鍵詞］ 西部地方高校；人才引進；問題；培養對策

［基金項目］ 2020年度教育部第二批新工科研究與實踐項目“森林工程傳統工科專業改造升級探索與實踐”（E-TMJZSLHY20202111）；2021年度內蒙古農業大學教育教學改革研究項目“高等院校高層次博士引進人才培養模式實施路徑探索研究”（JSFZ202102）

［作者簡介］ 李 穎（1992—），女，內蒙古赤峰人，工學博士，內蒙古農業大學能源與交通工程學院講師，主要從事森林資源開發與環境生態響應研究；郭根勝（1982—），男，內蒙古涼城人，工學碩士，內蒙古農業大學能源與交通工程學院副教授，主要從事林區道路工程研究；王國忠（1969—），男，內蒙古興安盟人，工學博士，內蒙古農業大學能源與交通工程學院院長，教授（通信作者），主要從事道路工程研究。

［中圖分類號］ G647［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1674-9324（2023）16-0032-04 ［收稿日期］ 2022-04-24

引言

區域發展，人才先行。高層次人才引進作為高校調整師資學緣結構、補充青年人才梯隊的主要渠道［1］，近年來受到廣泛關注。在“雙一流”、新工科和新農科等教育背景下，各高校和科研院所為了吸引高端人才紛紛制定了積極的人才引進政策，例如在薪酬待遇上配套科研啟動基金、安家費，職稱上提高人才待遇，實施“低職高聘”等。但地理位置不占優勢的西北地方高校與中、東部經濟發達地區的地方高校或部屬高校相比，在人才引進與培養方面仍具有較大差距。

一、西部地方高校高層次人才引進瓶頸

（一）需求牽引，地方高校博士學歷師資緊缺

由于地理位置偏遠、氣候條件較差、經濟相對落后，西北地區的高教資源與國內其他區域相比不占優勢。同時，地方省屬高校在品牌效益和科研硬件方面較同省一流學科建設高校仍有很大提升空間，內蒙古自治區某高校比同區一流學科建設高校的博士學歷教師人數少31.19%［2-3］。地方高校肩負著高等教育由精英化向大眾化轉變的責任。隨著教學規模的不斷擴大，博士層次教師需求擴大和人才短缺的矛盾日趨緊張。2020年，內蒙古自治區博士畢業人數為263人，普通高等學校共招聘專任教師619人，其中本科專任教師招聘235人［4］，博士畢業人數雖高于本科專任教師招聘人數，但其遠低于需求總人數。

（二）引進困難，多因素綜合限制

畢業學校所在省份和戶籍地為應屆博士生就業的兩大主力地點。從宏觀角度看，西北地區人口基數的不足造成博士生源數量較中、東部地區少；同時，除陜西省外，其他西北地區高教資源相對稀缺直接影響了博士的畢業體量。從細節看，高校招聘多為獨立行為，沒有形成區域性聯合招聘，受關注度較低。對于就業者來說，應屆博士畢業生擇業時的年齡在28歲左右，家庭和子女教育等因素對其就業地的選擇起到很大限制作用。此外，盡管當前部分西部地方高校給出了優越的引進待遇，但其薪酬待遇明顯低于東部地區［5］。因此，西部高校仍存在博士人才引進困難問題。

（三）重引輕培，引進后人才流失嚴重

院校在引進博士人才之初，往往通過在薪酬待遇和配套條件上制定一系列顯性或隱性的“優惠政策”吸引優秀博士前來，但后續人事管理制度大多相對滯后，教師之間無論工作績效如何，工資除課時差異外，沒有體現區別化的薪酬分配，引進人才容易產生職業倦怠和不公平感，導致部分花重金引進的優質人才資源紛紛流失，即“低成長、高流失”現象嚴重。

一些地方本科院校為完成碩士教學點申報，盲目擴充人才隊伍，短期突擊招聘大量高學歷或高職稱人才，合同簽約年限異常靈活，通常為1～3年不等。院校只重視引進人才身份或職稱的匹配，但因缺少明確的人才引進規劃和定位，常導致引進的人才難以合理有效地融入學校的高質量發展中。在這種情況下，部分引進人才只把工作當作跳板，人員流失率居高不下。同時，“非升即走”現象在一些沖擊一流學科建設的高校中日益突出，高校為提高學科的科研水平，重金引進博士，但要求博士在合同期內申請到國家級基金或發表領先的科研成果，這無疑加速了人才的流動。

近年來，各高校在教學方面紛紛加強了對新進教師教學基本功的訓練和培養，促使青年教師對授課流程具有系統性的認識，教學技能得到快速提升，但在科研方面對新進教師的科研引導力度投入過少，常導致人才引進后出現1～3年的科研空白窗口期。

綜上可知，相比人才引進，人才流失也是西部地區高校面臨的一個重要難題，人才流失對學校的某個學科甚至是學校的整體發展將帶來嚴重打擊。因此，如何從根本上解決高層次人才的“引”與“育”問題，是西部地方高校面臨的共性問題。

二、西部地方高校高層次人才引進策略探索

（一）政府層面

地方政府應加大高教資源的投入。一方面，實施專項支持，制定地方高校人才引進的專項政策；另一方面，加強政府與地方高校、企業間的多向聯系，高校及科研院所要將自身的發展融入地方的發展中，形成互幫互助、協同發展的新局面。

（二）高校層面

“為黨育人、為國育才”是高校的根本使命，高校既是人才的培養地和輸出地，又是人才的吸納地。高端人才引進是學校優勢學科發展的基石，但因地理位置、資源狀況和經濟發展等多因素的制約，西部地方高校在人才競爭中常處于劣勢。因此，西部地方高校應從完善人才引進政策、改善薪酬待遇及配套條件和優化人才考核發展等多方面采取有效措施，吸引更多優秀人才扎根西部地方高校。

在人才引進政策方面，高校應將人才引進規劃與自身中期發展綱要相結合，人才引進規劃要有系統性、長期性和目的性，切實符合高校的學科發展需求，解決“需要什么樣人才”的問題，避免突擊引進和盲目引進。在制定目標人才需求時應多元化，將企業技術人員、黨政管理人員等納入人才引進的范疇。根據馬斯洛需要層次論［6］，人類需要的最頂層為自我實現需要，因此，在制定人才引進優惠政策時，應考慮什么樣的政策能保證青年教師實現自身價值（見圖1）。

在薪酬待遇和配套條件方面，西部地方高校應與地方政府形成合力，引入經濟補償機制，為愿意服務西部地方高校的人才提供一定的安家費補償或經濟撥款。除職稱和啟動資金外，高校還應考慮科研團隊等軟實力的匹配。此外，高校應以學校的特色專業或地域特色為抓手，提高省外人才對學校或地域的認同感。在人才引進宣傳上，除依靠互聯網外，還應加大線下宣傳力度［7］，線下宣傳有利于情感的交流，便于打消應聘人員的顧慮，形成情感共識。

優化引進人才的考核評價制度是西部地方高校“留才”的必要舉措。要堅決破除引進人才唯論文、唯項目的考核評價制度，要將師德師風考核和教學質量評價引入引進人才的考核評價中。同時，不同類型高校應分類分層設置考核制度。

（三）科研院所

產教融合是實現人才雙向互動的有效抓手，產業系統和教育系統通過儀器設備、場所、教學理念及方法、師資隊伍等資源的有效整合和優化配置［8］，共同搭建產業創新聯盟合作載體或舉辦產學研沙龍活動，以實現協調促進、共同發展的統一目標。例如在師資方面，高校教師通過在相關企業進行實習或掛職鍛煉，有利于理論與實踐相互融合，提升教師的實踐和創新指導能力；反之，為加強師資引進渠道的多元化，高校可在企業吸納相關專業技術人員或專家來校教學，以便掌握相關行業的最新技術、最新工藝和行業標準。

三、西部地方高校高層次人才培養策略

（一）立德樹人，思政武裝師德立師身

《左傳·襄公二十四年》有言：“太上有立德，其次有立功。”［9］《管子·權修》述：“一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人。”［10］立德樹人是中華民族千年優秀思想的積淀，在新時代背景下被賦予了新的內涵。立德樹人作為教育的根本任務，首先要求高校教師在馬克思主義的指導下堅持正確的政治方向，具備優良的德行、人格和品行。在新進青年博士教師的培養上，應依托教育法、教師法等法律法規，著重引導并規范師德的確立。在培養內容上，應加強政治理論學習，加強全國教書育人楷模事跡宣教，增加紅色教育基地觀摩活動；在培養方法上，應采用線上線下相結合的方式，將線上豐富的資源與線下真切的感受有效結合，才能事半功倍。

（二）跨專業培養，打破學緣聚集性

畢業學校所在省份和戶籍地作為應屆博士生就業的第一選擇地，在一定程度上造成了學緣結構的高度聚集性，“近親繁殖”風險增加，易導致學術的同質化。內蒙古農業大學為破解學緣結構問題，對新進青年教師實施了差異崗位實習策略，2020年要求新進青年教師在獲聘學院內學科辦公室進行一年的行政管理工作，了解不同學科專業的知識背景；2021年擴大了差異崗位的實習范圍，在全校內實現了交叉學科調動，要求新進青年教師在關聯學科內進行頂崗實習。在現有博士招聘條件下，學校應鼓勵青年教師參加全國性及世界性的學術會議，以加強同行業之間的交流，了解國內外學術前沿的內容和進展，激發自身創新潛能。

（三）團隊匹配，教研能力齊頭并進

新進青年教師誠然有較強的專業知識和學術背景，但在教學認知、教學設計、教學操作上存在明顯不足，教學水平有較大提高空間。同時，學術科研貢獻是學校引進博士人才最重要的原因，如何將前期研究基礎與現有學科的發展方向進行融合，是人才引進單位和青年教師共同面臨的一道難題。內蒙古農業大學能源與交通學院為新進青年教師匹配了教學導師和科研團隊，要求新進教師在第一年全學時跟隨教學導師完成助教任務，增長教學經驗；在科研上，根據前期科研基礎和興趣，將新進教師編進科研團隊，每個團隊設置1名負責人，負責新進教師科研方向的落地。教學導師制有利于應屆博士向教師身份快速轉變，科研團隊的匹配促使新進博士教師縮短了科研空窗期，加速成果產出。

西部地方高校博士人才引進困難既有地理位置和經濟發展的客觀因素，又有人才制度不健全的主觀因素。因此，在今后制定人才策略時宜在制度框架下做到“一人一策”，在人才引進時應有針對性地加強線下宣傳，在青年博士教師進校后應加強培訓，做到引得來、留得住、用得好，以實現西部地方高校師資隊伍的壯大。

參考文獻

［1］馬娟，諸葛福民.高校黨外高層次人才隊伍建設的探索與實踐［J］.高教學刊，2021，7（33）：137-140.

［2］內蒙古農業大學簡介［EB/OL］.［2022-03-20］.https：//www.imau.edu.cn/ndgk/ndjj.htm.

［3］內蒙古大學［EB/OL］.［2022-03-20］.https：//www.imu.edu.cn/.

［4］內蒙古自治區教育廳［EB/OL］.［2022-03-20］.https：//jyt.nmg.gov.cn/.

［5］朱思穎.一流大學高層次人才引進中的無序競爭及治理研究［D］.杭州：浙江工業大學，2020.

［6］侯學文.需求層次理論與思想政治教育［J］.新課程（教師版），2005（5）：24.

［7］肖藝，王成.產教融合背景下應用型本科高校人才引進策略［J］.教育教學論壇，2022（1）：161-164.

［8］狄海廷，李耀翔，辛穎.虛擬仿真實驗室資源共享模式［J］.實驗室研究與探索，2015，34（12）：148-151.

［9］楊伯峻.春秋左傳注：第3卷［M］.北京：中華書局，2009：1088.

［10］黎翔鳳.管子校注［M］.北京：中華書局，2004：55.

Abstract：Introduction of high-level talents in colleges and universities is the driving force for the high-quality development and the strengthening strategy. However， the west regional universities are weak in the introduction of talents due to the limiting factors of geographical locations， natural resources and economic conditions. The main problems and the weak points of high level talents introduction in the west regional universities were analyzed. The countermeasures and means were proposed after comparing to other universities. Additionally， focusing on the talents training， taking the secondary colleges of west regional universities in inner mongolia as an example， the specific cultivation methods， including enhancing morality and fostering talents， cross-specialty training and team matching， were obtained based on the dual operation mechanism of “introduction” and “cultivation” in this study. The results can be an effective method for the talents introduction of other universities in the west regions.

Key words： the west regional universities; talents introduction; problems; countermeasures