高校中層領導崗位能力需求分析及青年干部培養對策

淦江

摘 ?要：分析高校中層領導崗位能力需求，對提高青年干部培養的精準性科學性具有積極意義。當下，高校在面向中層領導崗位選用、考核、培養青年干部時，存在對能力需求模糊、操作性不夠強、效果不夠好等現實困境。著眼時代發展要求，分析高校中層領導崗位擔負的共性任務和個性任務，解析聚合形成高校中層領導崗位能力需求清單，從而為青年干部培養提供具體參照。對標高校中層領導崗位能力需求清單庫，強化青年干部職業發展等方面的規劃設計，健全經費保障、項目統籌、優先使用等制度機制，不斷加強高校青年干部培養。

關鍵詞：高校中層領導崗位 ?能力需求 ?青年干部培養

當前，我國高校面臨著改革、發展、穩定、創新等多方面的壓力與挑戰，如何在穩定中求發展，在改革中求創新，關鍵在于高校中層領導干部這支青年干部隊伍能否發揮好中堅骨干作用。高校中層領導崗位與任職者在能力上是需與供的關系，如不講供需匹配，則可能產生“駿馬能歷險，犁田不如牛”的現象，“加快形成有利于人才成長的培養機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于人才各展其能的激勵機制、有利于人才脫穎而出的競爭機制” [1]“健全培養選拔優秀年輕干部常態化工作機制” [2]將難以實現。為此，應對高校中層領導干部崗位所需能力進行充分分析，搞準搞實“需求側”，做好干部培育、選拔、管理、使用的前置工作，為高校教育事業培養選拔好優秀青年干部打好基礎。本文將以公辦普通高等院校為對象進行研究。

一、高校中層領導崗位能力需求的價值內涵

分析高校中層領導崗位能力需求，對選準人、用對人、育好人，具有基礎性、前置性的作用。

分析高校中層領導崗位能力需求，是貫徹習近平總書記關于青年干部人才有關論述的具體舉措。習近平總書記高度重視青年干部人才工作，在重要場合多次做出論述。2018 年7月，他在全國組織工作會議上強調要正確把握事業發展需要和干部成長進步的關系，把合適的干部放到合適的崗位上。2021年9月，他在中央人才工作會議上指出要下大氣力全方位培養、引進、用好人才。分析高校中層領導崗位能力需求，就是要著眼貫徹落實習近平總書記的這些重要論述，為高校青年干部人才的高效培養機制、使用機制、考核機制形成探索路徑。

分析高校中層領導崗位能力需求，是貫徹“人崗相適”原則的要求，有利于提高選用青年干部的精準性。2019年新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》，將“事業為上、人崗相適、人事相宜”列為選拔任用黨政領導干部的原則。分析崗位能力需求，是落實選人用人“需求側”的工作，將需求能力清單化，使分析研判環節“言之有據”，使考察環節比較擇優有統一標準，是實現崗位精準匹配的前提，影響著青年干部成長走向。

分析高校中層領導崗位能力需求，是貫徹“分級分類”方法的要求，有利于提高青年干部考核的科學性。能力考核是考核黨政領導干部的重要內容。《黨政領導干部考核工作條例》更是明確要求“堅持從實際出發，實行分級分類考核”。這就要求考核領導干部時，對不同區域、不同部門、不同類型、不同層次的領導崗位，分析其所需要的“個性化”能力考核內容。而分析崗位能力需求將提供能力考核的評價體系與指標，使青年干部考核體系更加完備、操作更加規范。

分析高校中層領導崗位能力需求，是貫徹“按需施教”原則的要求，有利于提高青年能力培養的針對性。“服務大局，按需施教”是《干部教育培訓工作條例》對干部教育培訓工作的原則要求。這就要求在組織實施青年干部隊伍培養時，要結合干部崗位職責和健康成長，把不同類別、不同層次的領導崗位需要的特殊能力解析出來，成為青年干部到崗后的能力培養重點內容，開展教育培訓，不斷增強針對性，確保能力培養全覆蓋。

高校中層領導崗位需求能力是指對某一具體中層領導崗位而言，其要求崗位任職者應當具備的能力，對青年干部培養具有導向意義。在選拔任用工作中，高校中層領導崗位需求能力為判斷擬任職者是否匹配崗位需求提供參考；在教育培訓工作中，高校中層領導崗位需求能力為受訓對象制定方案、選定內容提供方向；在考核評價工作中，高校中層領導崗位需求能力為準確評價任職者是否勝任崗位工作提供細化。可以說，高校中層領導崗位能力需求分析是高校在選拔任用、教育培訓、考核評價青年干部過程中的一項基礎性、前置性工作。這一工作，以中層領導崗位為研究對象，以形成具體能力需求清單為終點。在形成和描述能力需求清單時，遵循緊迫優先、獨立唯一、統一規范、定性與定量相結合、動態調整等原則。

二、高校中層領導崗位選用考訓的現實困境

高校中層機構設置主要包括黨政管理機構、教學科研機構和其他附屬機構，高校中層領導一般指以上機構或內設部門的負責人。每個高校根據學生人數的不等，中層干部的數量有一定的差異，普通高等院校在90-110人左右，重點高等院校在150人左右。高校中層領導所占崗位即為高校中層領導干部崗位。隨著干部年輕化的力度加大，高校中層領導干部多為青年干部。黨的十八大以來，各高校高質量貫徹落實新時代黨的組織路線，選用青年干部導向進一步鮮明，高校青年干部隊伍能力素質持續加強。但由于高校中層領導崗位性質的多樣化、專業化等原因，青年干部能力與崗位需要匹配不夠、培非所需、考非所用等現實困境在高校還未得到完全破解。

選拔任用中的現實困境。新修訂的《黨政領導干部選拔任用條例》對崗位任職條件更加明確完善，各級領導干部選拔任用工作更加科學規范。當前，選用領導干部時，在崗位政治素質需求方面，從上至下都有比較明確的要求。比如，北京市在《加強領導干部政治素質考察的辦法（試行）》（京組通[2019]48號）中將政治素質區分為政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律等五個方面進行界定。但高校中層干部選拔任用中，一般比較重視考察的品德、知識、技能等外顯特征，對崗位能力需求表述比較籠統，存在“高學歷等同于高素質、高職稱等同于高水平、資歷老等同于能力高”的習慣思維。由于選拔任用工作敏感、關注度高，容易引起誤解或者出現失誤，影響不好消除，一般不對能力做過細的要求，政策執行上的“上下一般粗”的情況還沒有完全解決。有的甚至將干部考察過程中的測評簡單化為群眾民主評議，缺少比較指標體系，“走程序”的做法還客觀存在。建立一套科學的高校中層領導崗位能力需求體系，有利于提高人崗匹配度，有利于激活用人機制。

教育培訓中的現實困境。《干部教育培訓工作條例》規定：“省部級、廳局級、縣處級黨政領導干部應當每5年參加黨校、行政學院、干部學院，以及干部教育培訓管理部門認可的其他培訓機構累計3個月或者550學時以上的培訓。”在保障學時上，各高校都能嚴格落實。然而，一方面高校中層干部內部類型區分度更高、需求差異更大，就單位類型而言可分為黨政管理部門、教學單位、教輔單位等，就職級可分為中層正職和中層副職，不同崗位的中層干部在開展具體工作時需要的知識儲備差別較大。另一方面，隨著高校管理專業化水平不斷提高，對崗位的業務能力需求日益突出，以政治理論學習為重點的教育培訓內容，難以滿足不同類別、不同層次、不同崗位的中層干部業務能力的特殊性要求。如果教育培訓內容設置單一，針對性不強，培訓重點不突出，不注重把能力培養貫穿始終，偏重“坐而論道”，對履職能力的涉及不多，搞“大水漫灌”，不能做到“精準滴灌”，通常讓干部覺得“被迫培訓”，在一定程度上影響了培訓質量。

績效考核中的現實困境。對崗位任職干部進行考核，是評價干部能否勝任崗位要求的必要環節，是了解掌握干部能力優長與短板的重要途徑。近年來，高校按照中組部下發的《黨政領導干部考核工作條例》要求，對中層黨政領導干部考核力度越來越大、程序越來越規范、效果越來越明顯。但在現有的高校中層干部績效考核指標德、能、勤、績、廉的架構內，對能的考核指標多為民主測評印象分，細化不夠、失之于空泛、模糊，缺少針對性。對應崗位能力的考核指標體系尚未真正建立，能與績、能與事之間的對應關系還未找準，對崗位能力的短板考不出來、考不準、考不全等現象還客觀存在。

三、高校中層領導崗位能力需求分析過程

在《事業單位崗位設置管理試行辦法》總則第三條中，對事業單位崗位是這樣界定的：本辦法所稱崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。可以看出崗位與任務緊密相關，任務的存在是崗位設置的前提條件。從供需兩側的角度看，在需求側是崗位的職責任務，在供給側為崗位任職者完成職責任務的能力。因此，能力與任務存在著映射對應關系。據此，可以從高校中層領導崗位擔負的任務出發，解析崗位所需能力，構建崗位能力需求清單。

高校中層領導崗位能力需求分析主要步驟包括：

構建任務清單。構建任務清單應從崗位的政治要求、時代使命、崗位職責、面臨的問題等逐一分析，梳理領導崗位一個時期、一個階段需要完成的任務以及完成任務時的環境，并按照任務的重要、緊迫程度確定排序。

解析能力需求。對應任務的分類，能力可分為共性能力與個性能力。共性能力是指任一領導崗位都需要的能力，比如管理下屬的能力、培養團隊的能力、寫作表達能力、創新能力。個性能力是指某一特定崗位所單獨需要而其他崗位不需要或需求不明顯的能力，比如專業能力。任務不同，所需能力各異，具體任務對應具體能力。解析能力需求，就是從任務清單中的某一具體任務出發，分析完成該任務所需要的能力。同時，還應分析任務完成的環境。

形成能力清單。因為一項任務可能需要多種能力來完成，因此，每項任務的需求能力分析完成后，必須對所有能力進行聚合，減少重復的能力，形成能力清單。

高校中層領導崗位能力需求的分析離不開組織保障。在學校的統一領導下，成立由分管領導牽頭、組織部協調、各部門參與的工作領導小組，全面統籌開展實施本校中層領導崗位能力需求分析工作。制定工作方案，科學配置每個領導崗位的能力需求分析人員，明確任務分類、基本原則、基本分析方法、統一結果描述，形成領導崗位能力需求分析工作方案，使分析工作有據可依、減少隨意性。開展相應培訓，使分析成員熟悉領導崗位職責，及時了解形勢變化，學習分析的基本原則，商討分析方法形式，完善工作方案，形成對崗位的統一認知。

四、高校中層領導崗位任務分析

從高校中層領導崗位能力需求分析過程來看，任務分析是關鍵的基礎環節。為了便于分析與表述，本文把高校中層領導崗位所承擔的任務分為共性任務和個性任務。共性任務是指高校所有中層領導崗位或某一特定中層領導崗位群都需要承擔的基礎性任務，比如協調任務、帶隊伍任務等；個性任務是高校的某一具體中層領導崗位區別于其他崗位的特性化任務，這種任務主要是因政治要求、時代使命、業務特點以及任務完成的環境而產生的。

高校中層領導干部的共性任務主要有以下五個方面：

組織任務。每個高校中層領導干部，對上是執行者，對下則是組織者，承擔著一定的有計劃、有目標把各項活動與要素進行分派與組織的任務。

決策任務。每個高校中層領導干部都分管了一個或幾個方面的工作。在分管領域中，針對某一特定的問題，高校中層領導崗位需要在尋求最優的解決方案，發揮參與決策的職能任務。

協調任務。高校的中層領導干部作為領導與師生之間的橋梁，有責任與義務去協調各部門之間的關系，調整各部門承擔起應盡的職責，改善各部門的工作環境，從人與人、部門與部門、人與部門整體的角度出發，達到管理的預期目標，促進高校機構正常運轉與平衡發展。

宣傳任務。高校的中層領導干部需要積極宣傳學校的各項方針政策，積極開展師生思想教育工作，團結引導廣大師生，并積極行動來發揮各自的職責，開展各項工作，達到管理目的。

培養新人任務。高校的中層領導崗位不是終身制，且承擔的任務需要團隊來完成，因而高校中層領導干部面臨著幫帶新人的任務。通俗地講就是帶隊伍。

高校中層領導干部的個性任務主要有以下五個方面：

政治任務。高校的政治任務來自兩大塊，一方面是處于培養社會主義建設者和接班人的“最后一公里”，擔負著黨賦予的立德樹人任務；另一方面是處于意識形態斗爭的最前沿，高校擔負鞏固意識形態“陣地”的任務，這兩項是高校中層領導崗位的主要政治任務。

時代任務。時代在發展，事物的主要矛盾也在變化，時代賦予高校中層領導崗位的使命任務必然不同。進入新時代，高校的時代使命至少包括兩項：一項是在高校教育實施“211工程”“985工程”之后，中共中央、國務院作出了“建設‘雙一流”的重大戰略決策，使“建設‘雙一流”成為了新時代高校的使命任務；另一項是作為高校基本職能的服務社會發展，高校在改革開放40多年中，發揮了巨大作用，進入新時代高校更要完成好服務經濟社會職能任務。

分析業務任務。崗位主業不同，崗位對從業人員的具體能力需要必定不同。因此，分析高校中層領導崗位能力需求，就要分析崗位的主業任務與主責任務。高校是完成高等教育的機構，其主業是高等教育工作。高校中層領導崗位主業應當是圍繞高等教育工作而開展的某項業務，這將成為其日常性任務。高校中層領導崗位的業務任務是熟悉本崗位服務高等教育工作規律，了解業務發展趨勢，掌握業務的各項法律規定等政策文件，并能靈活運用于具體情況。

分析行業分工任務。行業在社會分工不同，對公眾的任務就不同，完成崗位任務的途徑模式也有根本性差異。高校多為面向全社會提供公益服務的事業單位，既不是黨政部門，也不是企業單位，其完成任務的方法，更多的時候不是靠行政命令，也不是靠經濟激勵。因此，高校中層領導崗位對社會層面而言，擔負著較重的協調和溝通任務。同時，高校之間存在著相互競爭，高校中層領導崗位還承擔著競爭任務壓力。

分析崗位層級任務。崗位處在縱向任務落實鏈中的位置不同，任務必然相異。從行業落實鏈來看，高校在國家高等教育工作系統中的落實層。高校中層領導崗位對上的工作對象是省級教育工委或教育部，承接指令性任務較為繁重；對下的工作對象為多個內設工作單位或個人，存在指導工作落實的任務。因此，高校中層領導崗位面臨著較重的指令性任務和指導性任務。

對共性任務和個性任務進行聚合，得出高校中層領導崗位的任務清單為：①立德樹人任務；②鞏固意識形態“陣地”任務；③“建設‘雙一流”任務；④服務經濟社會任務；⑤高等教育領域某項分工任務，即業務性工作任務；⑥協調和溝通任務；⑦高校之間的競爭任務；⑧指令性任務；⑨指導性任務；⑩培養新人的任務。

五、完成高校中層領導崗位任務清單所需能力

領導能力是領導干部開展領導活動、完成領導任務不可缺少的基本條件和重要保證。高校中層領導崗位所承擔的任務，決定了作為處級單位各項工作的組織者和領導者的中層干部特別是青年干部，應具備如下能力。

完成立德樹人任務所需能力。培養社會主義建設者和接班人，需要高校中層領導崗位人員具備共產主義理想信念的政治引領能力；身為師者，又需要引領社會公德、家庭美德、個人私德的能力。

鞏固意識形態“陣地”任務所需能力。當下，高校意識形態領域面臨的問題更加隱蔽、更加多元，這就要求高校領導崗位人員具有對意識形態攻擊的感應敏銳、立場堅定、反應及時、措施堅決的能力，善于從政治上看待問題、處理問題。

完成“建設‘雙一流”任務所需能力。“建設‘雙一流”標志著高校進入了內涵式發展階段。內涵式發展道路需要通過內部的深入改革，激發活力，增強實力，提高競爭力，在量變引發質變的過程中，實現實質性的跨越式發展。這要求高校中層領導崗位人員具備先人一步的洞察力、快人一步的創新規劃能力。

完成服務社會任務所需能力。高校服務社會首先要了解社會，其次是研究社會，最后是用研究成果指導社會發展。從這個角度講，服務社會任務要求高校中層領導崗位人員具備熟知國家相關發展政策、把握社會相關領域發展形勢、找準對接社會相關領域切入點、創新相關實踐領域理論、運用理論指導實踐的能力。

完成高等教育領域業務性任務所需能力。高校中層領導崗位的業務性任務即業務性工作，多為高等教育工作系統中的科研、教學、學科建設、黨的建設等一項或幾項工作。在工作中，面臨著這樣或那樣的問題，這就要求在完成這些業務任務時，不僅需要開展科研、教學和學科建設以及圍繞中心工作抓黨建把握政策的能力，運用業務知識的能力，還需要解決問題的能力。

完成協調和溝通任務所需能力。協調和溝通任務對高校中層領導的領導方法與領導藝術提出了更高要求，必須具有良好的政策理解能力、靈活的語言表達能力、具體高超的協調溝通能力。不僅要能說清要干什么，還要解釋得清為什么要干、為什么讓誰干、怎么去干。

完成競爭任務所需能力。高校之間的競爭，需要增強并展示某一領域或幾個領域的核心實力，提高社會上、高等教育系統內部行業之間的影響力。這種競爭要求敢為人先、敢涉深水，力爭人無我有、人有我優、人優我特，考驗著高校中層領導崗位人員理解把握上級政策和創新實踐的能力。

完成指令性任務所需能力。高校中層領導崗位在教育工作中，位于落實的末端，具有“基層的機關”“機關的基層”的功能。在工作層級上，上對省部級業務機關或領率機關，一般都一對幾個處室，甚至十幾個處。這要求高校中層領導崗位人員需要有很強的理解能力和結合實際指導執行的能力，具備全而精的執行能力。

完成指導性任務所需能力。指導性的任務通常源自下級工作中的新情況新困難。在完成的過程中，面對各一線教學單位的教師—都是思想活躍、學歷很高的知識分子群體，要求高校中層領導崗位人員良好的總結歸納能力、細致的思想管控能力、細而準的指導能力。

完成培養新人任務所需能力。新人對單位、部門工作業務、工作環境都需要分管的中層領導干部“扶上馬、送一程”。另一方面，新人情況各異，成長背景、學識經歷、性格氣質等都有差別。這就要求高校中層領導崗位人員具備手把手傳幫帶的能力。

綜合分析，聚合形成高校中層領導崗位能力需求清單為：①政治引領力、政治敏感力、政治定力；②前沿學科和學科前沿發展的洞察力；③創新規劃能力；④政策理解能力；⑤業務能力；⑥靈活的語言表達能力；⑦指導實踐能力；⑧歸納總結能力；⑨思想工作能力；⑩引領社會公德、家庭美德、個人私德的能力。

六、高校青年干部培養對策建議

青年干部是高校中層領導干部隊伍的儲備力量，青年干部培養的好壞直接影響高校各項事業的長久、持續發展，影響高校人才培養質量。為此，應高度重視高校青年干部培養工作。

構建高校中層領導崗位能力需求清單庫。組織專業力量對中層領導崗位逐個進行能力需求分析，對應高校每個中層領導崗位形成能力需求清單。集合高校的所有中層領導崗位能力需求清單，形成每個高校的中層領導崗位能力需求清單庫。能力需求清單庫應以一定的形式向高校所有的教職工公開公布，讓每名青年干部在能力上有一個清晰的參照系，明晰自身努力的方向。在此基礎上，定期對清單庫進行動態調整，完善崗位能力需求，以適應形勢、任務和崗位的變化。

設計規劃青年干部培養。對照對表高校中層領導崗位能力需求清單庫，加強青年干部培養規劃。一是要盡早發現青年干部“苗子”。青年干部培養宜早不宜晚。高校的組織人事部門要聯合用人部門每年要對新入職、入崗初期的青年干部能力進行評估，找準青年干部的突出能力及潛在能力，對照高校中層領導崗位能力需求清單庫，為其匹配定量的中層領導崗位，確定青年干部骨干，納入優秀年輕干部庫。二是要認真制定職業發展規劃。為每名青年干部骨干建立三至五年左右的職業發展規劃，針對其能力強項與短板制定強化改進的培養方法路徑，定期對培養方法路徑進行動態完善調整。同時，建立青年干部培養檔案，記錄干部培養過程中的重要事項，實現干部培養使用的檔案化、層次化，不斷盤清干部儲備、整合干部資源。三是要有靈活培養方式手段。根據青年干部的學歷學業背景、職業特點及年齡階段，采取“啟發式”“研討式”“管理游戲”“角色扮演”“素質拓展”等現代化的教育方式和手段，持續提升青年干部培養效果。

建立健全青年干部培養機制。整理整合青年干部培養所需資源，從制度層面為青年干部培養提供保障。建立經費保障制度，設立創立青年干部培育計劃專項經費，保障干部培養過程中的必要經費需求。建立項目統籌制度，牽頭負責單位，比如教師發展中心在年初對高校內部各單位呈報的干部培養項目進行有機整合，統籌安排，防止培養內容重疊、交叉、時間沖突，達到高效利用有限資源。建立分析調整制度，要對青年干部培養方案進行定期分析，有效評估培養對象的能力改善情況，發現可能存在的工作漏洞，為下一階段青年干部培養方案調整以及教育計劃制定提供最有力的原始依據。建立優先使用制度，牢牢樹立使用就是最好的培養，打破看年齡、靠資歷的慣性束縛，對在培養過程中發現的表現優異、有突出貢獻人員及時優先使用，進一步明確鞏固用人導向。

參考文獻：

[1]習近平：《深入實施新時代人才強國戰略 加快建設世界重要人才中心和創新高地》，《求是》，2021年第24期。

[2]習近平：《高舉中國特色社會主義偉大旗幟 為全面建設社會主義現代化國家而團結奮斗——在中國共產黨第二十次全國代表大會上的報告》，《人民日報》，2022年10月26日。

Analysis of the Capability Requirements of Middle-level Leadership Positions in Colleges and Universities and Countermeasures for the Training of Young Cadres

Gan Jiang

Abstract： It is of positive significance to analyze the competence needs of middle-level leaders in colleges and universities for improving the accuracy and scientificity of young cadres training. At present， when colleges and universities face the selection， assessment and training of young cadres for middle-level leadership positions， there are practical difficulties such as vague demand for ability， insufficient operability， and insufficient effect. We should focus on the requirements of the development of the times， analyze the common tasks and individual tasks of the responsibilities of middle-level leaders in universities， and analyze the aggregate capacity requirement list of the middle-level leadership positions in colleges and universities， which provide specific reference for the training of young cadres. Benchmark the list database of middle-level leaders ' ability needs in colleges and universities， strengthen the planning and design of young cadres ' career development， build strong institutional mechanisms such as fund guarantee， project coordination and priority use， and continuously strengthen the training of young cadres in colleges and universities.

Keywords： middle-level leadership positions in colleges and universities; capability requirements; training of young cadres

責任編輯 ?陽松谷