加快薪酬制度改革 助推公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展

摘 要：醫(yī)藥制度改革一直是我國高度重視的改革內(nèi)容。其中醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革是關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。在改革過程中，薪酬制度不但要符合醫(yī)務(wù)人員薪酬服務(wù)的訴求，可以調(diào)動醫(yī)院以及醫(yī)務(wù)人員的積極性，進而提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，同時也要形成好的激勵模式，全方位優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)機制，滿足人民群眾的醫(yī)療服務(wù)需求。文章立足于此，探討加快薪酬制度改革，助推公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的方案和舉措。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 醫(yī)療服務(wù) 薪酬制度 改革

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）07-244-02

全面推進公立醫(yī)院薪酬制度改革是深化我國醫(yī)療機構(gòu)改革的主要任務(wù)之一，也是進一步提升醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員工作效率和質(zhì)量的必然選擇。加快薪酬制度改革，是助推公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要切入點。在新的發(fā)展背景下，基于醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的需要以及調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的訴求，需要更為系統(tǒng)地推進薪酬制度改革，文章就此展開探討。

一、加快薪酬制度改革助推公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的切入點

加快薪酬制度改革助推公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，需要立足現(xiàn)實需求，結(jié)合公立醫(yī)院新時期發(fā)展的客觀訴求。具體來說，主要從以下幾點加以切入。

（一）體現(xiàn)醫(yī)院的公益性特征

公立醫(yī)院不但需要追求經(jīng)濟效益，也需要重視公益效益。因此，公立醫(yī)院薪酬制度改革，首先要體現(xiàn)醫(yī)院的公益性特征。績效工資在改革中也不能夠完全按照企業(yè)的形態(tài)同收入掛鉤，而是需要基于服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量來設(shè)定必要的考核評價機制，并據(jù)此完善薪酬分配制度，這樣才能夠更為有效地杜絕醫(yī)務(wù)人員通過銷售藥物、大檢查、大化驗等方式來增加收入的行為。而薪酬制度改革首先要尊重這一基礎(chǔ)訴求，重視在提升公立醫(yī)院公益性的基礎(chǔ)上實現(xiàn)薪酬制度改革。

（二）立足醫(yī)院改革目標配套完善薪酬制度

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院也面臨私立醫(yī)院以及其他醫(yī)療機構(gòu)的競爭壓力。因此，公立醫(yī)院勢必也需要進行市場化改革。在這個過程中，薪酬制度的改革和升級自然也需要同醫(yī)院改革目標配套進行。從現(xiàn)有情況來看，公立醫(yī)院服務(wù)中，次均費用、藥占比、耗材占比、百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料費等是重要的薪酬影響指標。在醫(yī)院薪酬制度改革過程中，公立醫(yī)院勢必需要進一步強化對這些指標的管控和考核，以此來更為有效地管控醫(yī)療費用的不合理增長問題，只有合理控制了藥占比和耗材占比等收入，薪酬制度改革才能夠更為合理地推進，滿足公立醫(yī)院良性發(fā)展的訴求。

（三）通過薪酬制度改革發(fā)揮服務(wù)和科研引導作用

薪酬制度的合理分配，如果向部分領(lǐng)域加以引導，自然在改革過程中可以發(fā)揮服務(wù)和科研的導向作用，而得到薪酬支撐的崗位和領(lǐng)域，也會得到好的扶持，實現(xiàn)能力和水平的提升。例如針對某一項社會需求較大的醫(yī)療技術(shù)研發(fā)，通過薪酬的引導，給于醫(yī)務(wù)人員相應(yīng)的獎勵或者待遇方面的提升，自然可以提升醫(yī)務(wù)人員工作積極性，有助于帶動此環(huán)節(jié)的發(fā)展。而公立醫(yī)院薪酬制度的改革，自然需要考慮此方面的訴求，通過薪酬制度改革發(fā)揮服務(wù)和科研引導作用，助推醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提升。

（四）有效調(diào)整醫(yī)務(wù)人員收入水平

從整體運行模式來看，醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)容存在差異，不同科室的工作量和工作難度存在差異，如果采取統(tǒng)一的薪酬方案，無法符合部分醫(yī)務(wù)人員的工作付出。因此，公立醫(yī)院薪酬制度改革，需要有效調(diào)整醫(yī)務(wù)人員的收入水平，基于工作性質(zhì)和崗位職責，合理劃分薪酬模式，根據(jù)臨床、醫(yī)療技術(shù)、藥劑、后勤等崗位，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員占比以及工作難度和危險系數(shù)等因素，綜合考量評估，然后制定綜合績效考核機制，設(shè)置一個總額分配給各個科室和工作崗位，這樣能夠更好地優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，保障醫(yī)務(wù)人員的權(quán)益。公立醫(yī)院薪酬制度改革，自然需要從此著手，充分發(fā)揮薪酬制度的引導作用。

二、加快薪酬制度改革，助推公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展

加快薪酬制度改革，助推公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展是一項系統(tǒng)的工程，需要公立醫(yī)院多角度出發(fā)，從全局把控，并在各個環(huán)節(jié)加以落實和引導。具體來說，需要做到以下幾點。

（一）以頂層設(shè)計為依托，完善薪酬水平?jīng)Q定機制

公立醫(yī)院薪酬改革是新時期十分重要的改革內(nèi)容，想要有效推進和落實相關(guān)工作，首先就需要具備良好的制度保障，通過頂層設(shè)計的支撐，讓整個公立醫(yī)院的薪酬改革提供引導和幫助。公立醫(yī)院的醫(yī)生較多，也是我國醫(yī)療體系中最基礎(chǔ)的保障，是醫(yī)療體系中的核心資源，因此薪酬制度改革無疑十分關(guān)鍵。近些年，我國一直致力于強化公立醫(yī)院薪酬制度改革，意在全面提升薪酬改革的有效性。而在新的發(fā)展背景下，公立醫(yī)院薪酬改革需要持續(xù)推進頂層設(shè)計，針對性完善薪酬水平?jīng)Q定機制，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”的“兩個允許”要求，全方位實現(xiàn)公立醫(yī)院薪酬水平機制的動態(tài)化調(diào)整，動態(tài)化實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員薪酬水平的提升。同時，想要優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬水平?jīng)Q定機制，，就需要立足當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的具體情況，對于醫(yī)院的財務(wù)狀況有清晰的認知。另外，對醫(yī)療機構(gòu)的功能定位、工作量和服務(wù)量、成本控制狀況、收入水平及成本控制情況、績效考核情況等進行綜合考量，然后在“兩個允許”的基礎(chǔ)上動態(tài)化調(diào)整薪酬水平。

在完善公立醫(yī)院薪酬決定制度的過程中，要打破領(lǐng)導決策的模式，重視民主決策，可以設(shè)置職工代表大會、聽證會等制度，征求職工意見，然后由醫(yī)院領(lǐng)導班子展開系統(tǒng)討論，并報請主管部門備案實施。為了保證決定機制的有效落實，公立醫(yī)院管理人員應(yīng)嚴格杜絕要求科室和醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)收指標的任務(wù)設(shè)計，并且醫(yī)務(wù)人員的薪酬不得同藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)掛鉤。整個過程，醫(yī)院要積極同衛(wèi)健委、人社局、財政局展開對接，提升薪酬制度設(shè)置的民主性和科學性。

（二）薪酬福利適當傾斜，維護公平性

為了更好地提升薪酬待遇設(shè)計的合理性，需要立足實踐需要，適當進行薪酬傾斜，針對不同的工作崗位和工作性質(zhì)，通過薪酬待遇進行引導和鼓勵。例如，對一些高層次的醫(yī)療人才、科研教學任務(wù)重的人才、重點發(fā)展的人才、績效考核結(jié)果優(yōu)異的人才等進行薪酬傾斜，同時對于一些特色優(yōu)勢或者有重點科研項目的醫(yī)院進行薪酬傾斜，對于那些承擔了重大疫情防治、公共衛(wèi)生事件處置等應(yīng)急性、臨時性公益任務(wù)的醫(yī)院，也可以基于實際工作量等，核增一次性薪酬總量，這樣有助于激發(fā)醫(yī)院的工作積極性，維護薪酬的合理性和公平性。

同時，公立醫(yī)院薪酬制度改革過程中，需要針對性進行薪酬傾斜，對于一些群眾需求更大且人才短缺的崗位，要做到薪酬必要的傾斜，如綜合性醫(yī)院兒科、產(chǎn)科、急診科、感染科、麻醉科、精神衛(wèi)生等緊缺專業(yè)醫(yī)師的薪酬相應(yīng)提升，不低于醫(yī)院醫(yī)師薪酬的平均水平。對于資歷較短的醫(yī)生，也要適當提升其薪酬水平，通過清晰的崗位責任導向，結(jié)合按勞分配制度的支撐，有效提高編制內(nèi)外人員薪酬待遇。

另外，醫(yī)院在薪酬福利待遇傾斜過程中，需要充分考慮到醫(yī)、護、技、藥、管等崗位的差異，靈活設(shè)計薪酬模式，在這個過程中，基于不同科室的工作情況和特點，找到薪酬平衡的方式，薪酬要向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風險、高強度、高層次、業(yè)務(wù)骨干等人員的傾斜，根據(jù)不同類型、不同等級以及不同崗位人員薪酬分配關(guān)系，合理分配薪酬，真正實現(xiàn)合理的薪酬模式，滿足不同醫(yī)務(wù)人員的需求。

（三）優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)模式

針對當前醫(yī)務(wù)人員薪酬現(xiàn)狀，醫(yī)院在薪酬改革中需要優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)模式，重視提升醫(yī)療服務(wù)的基礎(chǔ)性收入水平。事實上，醫(yī)生工作的價值體現(xiàn)為其技術(shù)和服務(wù)質(zhì)量上，此種表現(xiàn)同樣也在醫(yī)療機構(gòu)中有所顯示。從目前來看，醫(yī)療機構(gòu)的藥品、耗材價格得到了國家嚴格管控，因此過去靠推銷藥品等材料來提升收入水平的方式已經(jīng)不合理。在這種背景下，公立醫(yī)院需要持續(xù)提升自己的醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平，據(jù)此提升經(jīng)濟效益和社會效益。相應(yīng)的，公立醫(yī)院也需要據(jù)此完善薪酬制度，形成配套發(fā)展的新模式。而不斷優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)顯然是重中之重。公立醫(yī)院在新時期需要持續(xù)優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)，努力提升醫(yī)療服務(wù)的收入，并持續(xù)降低藥品、耗材、檢查、化驗等收入的占比。

同時，公立醫(yī)院要進一步對新增醫(yī)療服務(wù)價格項目進行嚴格審核，在醫(yī)療服務(wù)方面全面提升質(zhì)量和效率，以此提升醫(yī)療服務(wù)收入水平。公立醫(yī)院需要嚴格落實政府有關(guān)部門醫(yī)療改革的相關(guān)規(guī)定，強化用藥管理，杜絕藥品費用不合理增長的問題，通過利用薪酬制度改革這一契機，降低這些環(huán)節(jié)的收入占比提高醫(yī)療服務(wù)性收入，鼓勵醫(yī)務(wù)人員開展疑難危重診療項目，按功能定位發(fā)揮醫(yī)院的作用。在此過程中，公立醫(yī)院需要立足醫(yī)院的公益性、社會性和服務(wù)性，在薪酬體系優(yōu)化過程中，薪酬待遇的設(shè)計需要對接崗位職責和認知價值，通過以崗定責、以崗定薪、責薪相適、考核兌現(xiàn)的模式，真正實現(xiàn)公立醫(yī)院薪酬制度的優(yōu)化和完善。

（四）完善薪酬激勵約束機制

合理的薪酬激勵約束機制能夠提升醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，因此公立醫(yī)院在薪酬制度改革過程中，需要相應(yīng)地完善薪酬激勵約束機制。在薪酬激勵約束機制方面，相關(guān)管理部門需要立足本地需要，設(shè)置合理的薪酬分配管理方案，特別是主要負責人，需要針對性設(shè)置管控方案。結(jié)合公立醫(yī)院的運行狀況進行綜合考核，對于主要負責人的履職狀況、職工滿意度等進行全面了解和評估，然后據(jù)此確定其薪酬水平。也就說，公立醫(yī)院主要負責人的薪酬水平需要同其他負責人和職工薪酬水平保持一種合理關(guān)系。為了達到這種合理性，公立醫(yī)院可以設(shè)定相應(yīng)的系數(shù)加以評估，提升薪酬制度設(shè)計的科學性，且在薪酬制度改革中，要圍繞長期激勵加以建設(shè)，如通過年薪制度來提高主要負責人的工作積極性，并將其年薪進行單列，在醫(yī)院薪酬總量中進行部門預算管理，可以不將其作為薪酬總量的核定基數(shù)加以管理，這樣有助于提升激勵的效果。

同時，在約束機制方面，公立醫(yī)院通過對薪酬進行全面管控，全方位提升薪酬制度的合理性。在此過程中，公立醫(yī)院主管部門立足醫(yī)院運行情況，強化監(jiān)督管理。如果公立醫(yī)院的資產(chǎn)負債率較高，亦或者為了增加收入而違規(guī)新增長期債務(wù)的情況，需要針對醫(yī)院的領(lǐng)導人員進行薪酬控制，對于增長的幅度和數(shù)量進行嚴格把控。如果公立醫(yī)院不存在上述問題的話，衛(wèi)健委、財政局等則可以積極引導公立醫(yī)院靈活提升薪酬水平，真正讓公立醫(yī)院薪酬待遇保持好的發(fā)展勢頭。

（五）做好預算管理

公立醫(yī)院需要立足醫(yī)改的要求，針對性優(yōu)化薪酬總量的核定機制，基于醫(yī)療服務(wù)收入來計算醫(yī)院的薪酬總量，有效確定和動態(tài)化調(diào)整公里醫(yī)院的薪酬水平。在綜合考量公立醫(yī)院人工成本的基礎(chǔ)上做好總額預算，同時對于不同類型人員績效工資額度進行預算。從具體表現(xiàn)來看，公立醫(yī)院績效工資預算總額以控制在總收入15%左右為宜，并以年為單位，定期匯總醫(yī)院運營狀況，并做出適當調(diào)整。同時，考慮到公立醫(yī)院不同工作人員的崗位差異性，需要綜合多種因素來確定醫(yī)務(wù)人員的績效工作比例，如可以考慮工作承擔的責任、技術(shù)難度、風險的大小、工作量大小、加班數(shù)量等，真正讓醫(yī)務(wù)人員績效工作的比例趨于合理。當不同崗位醫(yī)務(wù)人員獲得績效工資的額度后，然后由科室出發(fā)，通過評估貢獻度，然后靈活設(shè)定績效工資額度，結(jié)合日常工作量和醫(yī)療費用控制情況以及成本控制、病人滿意度、藥占比、耗占比等因素，綜合評估得出結(jié)論，形成一個系統(tǒng)的認知，作為重要的績效考核指標，同預算管理掛鉤，實施綜合系統(tǒng)的管理模式，真正讓薪酬制度發(fā)揮作用，保障各科室和各崗位的合理運行。

三、結(jié)語

總而言之，公立醫(yī)院薪酬制度改革，需要立足醫(yī)院的具體狀況，充分發(fā)揮制度的引導作用，能夠促進業(yè)務(wù)發(fā)展和技術(shù)研發(fā)，并能夠在團隊管理方面發(fā)揮足夠的作用。公立醫(yī)院需要以薪酬制度為切入點，注重整體改革發(fā)展，不斷提升醫(yī)療服務(wù)水平，真正為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在新的發(fā)展背景下，公立醫(yī)院需要同其他管理部門展開深度交流，不斷加強薪酬激勵和約束機制建設(shè)，并適當量化部分薪酬指標，真正讓公立醫(yī)院發(fā)揮自己的作用，提升醫(yī)務(wù)人員的滿意度。

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（作者單位：晉城市人民醫(yī)院 山西晉城 048026）

[作者簡介：崔辰軒（1988—），男，漢族，山西晉城人，本科學歷，碩士學位，中級經(jīng)濟師，主要從事公立醫(yī)療機構(gòu)行政管理工作。]

（責編：若佳）