基于績效考核的事業單位經濟效益提升探索

魏振杰

摘 要：績效考核是指管理者根據設定的工作目標對員工進行考核和評價的過程，是現代人力資源管理工作中非常重要的內容。科學合理的績效考核是提升員工積極性的有效手段，因此，相關人員應該對績效考核管理重視起來。近年來，行政事業單位發展模式也逐漸向市場經濟發展模式轉型，外部環境的變化及經濟效益提升的目標也使其面臨著較大的競爭壓力，而事業單位在績效考核的實操過程中，依然存在著一些不規范與不科學的問題，進而影響其經濟效益目標的達成，阻礙其進一步發展。基于此，文章基于績效考核在事業單位的經濟效益提升方面展開分析和研究，同時提出了相關建議。

關鍵詞：績效考核 事業單位 經濟效益提升

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）07-256-03

一、引言

如何快速解決社會公益事業和經濟管理效益并舉的痛點，成為了許多事業單位在發展過程中無法回避的難題。單位是由“人”組成的，事情是由“人”做起來的，任何一家單位想要實現經濟效益的提升和長足發展，首先就要做好對“人”的管理。績效考核管理是管理者根據設定的工作目標對員工進行考核和評價的過程，科學合理的績效考核機制可以提升員工積極性，使人力資源釋放最大化價值，從而助力單位經濟效益的提升。

二、績效考核對事業單位經濟效益提升的重要性分析

（一）有利于發現潛在問題，及時防范風險

通過績效考核機制能夠及時發現潛在的問題，主要體現在人力資源的配置以及績效考核指標制定的合理性方面。績效評級是績效考核指標體系的重要組成部分，一般企事業單位的評級是每月進行一次，通過月度評級考核，可以實現對當月人員的績效排名和績效等級評定，通過階段性觀察，可對員工工作積極性、工作技能等做出多維度的分析評定，從而確定是否“人崗適配”，發現人力資源配置中的隱藏問題，提前介入處理，保證人力資源的最優化配置。另外，績效考核對部門，尤其是新設立的部門，考核指標的制定有反哺作用。績效考核制度并不是一成不變的，而應該做階段性的回顧和分析，通過分析結果做優化調整，從而及時排查部門工作或考核層面存在的潛在問題，為后期發展過程中的風險防范提供依據。

（二）有利于形成有效激勵機制，提升人員積極性

傳統事業單位薪酬制度中存在績效考核制度不完善、不合理或直接缺失等情況，工作效率高、能力強的員工和一般水平員工“同工同酬”，無法激勵員工積極性，而且會導致優秀員工大量流失。而科學合理的績效考核機制的制定，打破了“吃大鍋飯”的現象，一方面可以讓優秀的員工獲得更高的報酬，充分激發人員的積極性；另一方面也對一般水平或較差水平的員工做出了約束作用，通過績效激勵充分調動起個人學習和提升的熱情，推動整體團隊高質量發展。科學合理的績效考核指標也是留住人才、吸引人才的關鍵。科學合理的績效考核機制可以讓員工的付出有相應的等額回報，而付出和回報的正向性也是保持“人才粘性”的重要手段。此外，通過口碑效應，可以提升單位在市場上的競爭力，從而為單位吸引更多的優質人才，補充單位的發展“血液”，促進單位經濟效益的提升[1]。

（三）有利于工作標準的制定

科學合理的績效考核機制能有效推動單位制定整體工作標準，主要體現在以下幾個方面：一是人才聘用標準方面，通過對本崗位人員績效達成情況的觀察和分析，可以從適應工作環境的能力、工作態度、工作積極性、與員工之間的和諧關系、工作技能等方面評定出員工等級，然后根據階段性的跟進匯總，從而實現對崗位標準的制定，為對應崗位人才的聘用提供參考依據。二是工作標準方面，績效考核維度在一定程度上是本崗位工作標準的縮影。事業單位可以將績效考核的標準作為工作標準的參考數據，在具體工作過程中通過按勞分配的原則，讓績效和工資平衡發展，有助于提升員工工作質量和積極性。三是培訓標準方面，事業單位通過績效考核的結果，可以及時發現每個員工的薄弱環節，并以此制定針對性的培訓方案，從而使培訓更具有目標性，可以有效補足人員短板，提高員工的綜合業務能力，通過推進人才的發展來促使單位的進一步發展。

（四）有利于提升經濟效益

科學合理的績效評級制度可以實現人才資源的最優化配置，把合適的人放到合適的崗位上，可以減少人力資源的浪費，從而幫助單位優化人力空間，為單位節省不必要的開支，降低單位的營運成本。另外，科學合理的績效評級制度，有利于將個人能力與績效報酬進行掛鉤，避免出現不同能力員工之間的同工同酬情況，充分釋放員工工作積極性，使員工工作更有動力，從而有效推動單位的發展，為單位創造更大的經濟效益[2]。

三、當前事業單位內部經濟管理工作中存在的績效考核問題

（一）績效考核體系不完善

首先，事業單位的管理思路相較于完全市場化的企業來說較為落后，管理思路較為單一，管理思想較為陳舊，上層管理人員對績效考核管理的重要性認識不足，在績效考核制定、績效考核實施方面的工作不深入，停留于表層，導致績效考核體系不完善，從而削弱了績效考核管理的積極作用。其次，部分事業單位雖然制定了績效考核制度，但是也因為對其重要性認識不夠等情況，導致在實際操作過程中，忽略了對日常管理工作的記錄和跟蹤，考核的規范性和標準性不夠，而且基于“人情關系”等考慮，對個別員工的考核管理較為寬泛，這就導致在最終評定時，產生考核內容不充分、考核結果不公平等情況，對結果的真實性產生很大影響，致使員工的情緒產生波動，不利于單位的長期發展和經濟效益的提升。

（二）績效考核指標設置不健全

當前，我國絕大多數事業單位在績效考核的指標設置方面，存在以下幾個方面的問題。首先，績效考核指標的維度不夠全面，僅僅從工作技能、證書獲得等維度進行考量，忽略了工作作風、抗壓性、工作態度等“軟技能”等維度，這樣就會導致績效的考核存在片面性，也無法通過績效考核勾勒出員工“真實畫像”，導致對人員的評價不充分，可能產生人崗不適配的情況。其次，考核指標的權重占比不夠合理，目前較多事業單位內部績效考核的維度基本都是通過平均權重的方法進行設置，這種績效考核方式在應用過之后，很難體現出不同績效指標在評估結果中的重要價值，反映到具體工作中就是每項工作權重基本相同，無法實現通過績效考核規范工作重心和工作質量的目的，不利于工作目標的達成[3]。

（三）缺乏有效的執行監督機制

事業單位對于績效考核管理工作的重要性意識不高，考核執行過程中缺乏有效的監督管理機制，導致各個部門的績效考核工作流于形式，使既定的制度在員工中失去了威信力，過程中更是得不到順暢的配合和支持。例如，單位內部未成立專門的績效考核監督小組或在績效考核規范中未對執行監督部分作出明確規定，導致在執行過程中，人員把完成考核指標當成一項任務應付了事，最后的評價結果也是敷衍了事，甚至還存在許多部門開展了評優名額“輪坐”的方式，既浪費了人力、物力、財力，又無法發揮出績效考核的激勵作用，更是無法為單位的經濟效益提升做出積極性的貢獻。

（四）績效考核結果利用率低

績效考核結果的利用率低也是當前事業單位所存在的主要問題之一，主要體現在以下兩個方面。一方面，事業單位內部績效考核的結果僅僅關乎到實際績效的發放，和崗位晉升、獎懲機制等不掛鉤，而單位內部同等級的員工薪酬之間，起伏其實并沒有很大，因此即使績效有一定高浮動，對部分員工來說，也起不到激勵作用，績效的考核形同虛設，內部動力調動不起來，工作的沖勁不足，間接地對單位的經濟效益產生影響。另一方面，績效考核結果和工作標準、培訓內容等其他方面的關聯性也較低，無法對單位內部的其他管理層面提供優化的方向和改進，導致績效考評工作的結果利用率較低[4]。

四、事業單位經濟管理工作中績效考核工作的優化策略分析

（一）建立完善的績效考核體系

事業單位應建立起完善的績效考核體系以保證后續工作的實施及落地。首先，從單位內部領導層面，應該身先士卒，打破舊有管理思想，學習多元化管理思路，提高對績效考核管理的重視程度，通過上層宣貫，實現自上而下的績效管理體系改革，提高員工的參與度、積極性及重視程度，才能給完備的績效考核體系建設和后續執行做好鋪墊。其次，完善績效體系的建設應注重公平性及客觀性，當前事業單位內部的“熟人鏈”“人情關系”等情況依然存在，評定過程的不透明性可能會導致績效考評結果存在偏差，因此，績效考核體系中應設置規避原則等內容，或通過一些具體的方法來保證績效的考核和評定相對公平，從而實現評定結果的真實有效性，以此來展現績效考核規范的公信力，增強員工對事業單位管理者的信任關系，最終促進單位的持續發展和經濟效益的提升。

（二）多維度考慮績效設計指標

事業單位績效考核指標的設置關系到后續整體的執行及考核評估的結果，如果績效考核指標設置不健全，就無法全面、客觀地反應事業單位內部經濟管理工作的開展情況，同時，最終的結果評定也會缺乏真實性和深入性，導致無法對人才聘用標準、工作標準及人員培訓方案的制定等提供參考依據，從而對單位的整體管理及未來發展產生影響。

事業單位應注重多維度的績效指標設計，除了要考慮工作技能、證書獲得等硬實力的維度，也要將工作作風、抗壓性、工作態度等“軟技能”維度納入到考核范圍中，通過“軟硬結合”的多元化角度設計出的績效考核指標，能夠更加全面地反映出“員工畫像”，從而為后續的人才招聘、人員培訓等工作提供有價值的指導。績效考核指標設計人員，在面向各崗位進行績效指標設計時，應和各崗位人員做充分的交流和溝通，對該崗位人員的核心工作充分了解，從而對績效考核的各項指標權重做出更加精準的判斷。例如，面向銷售人員，對成交客戶數、簽約客戶數等維度應該適當增大占比，而對于研發端的人員，可重點考慮立項數量、結項質量等維度的比重，從而使績效考核更加有針對性，有利于抓住核心重點，充分發揮績效考核的激勵作用[5]。

（三）完善績效考核執行監督機制

事業單位對績效考核執行監督機制的完善，可從以下兩方面入手。一方面，績效考核監督管理辦法應該在績效考核規范中明確列示，單位內部或各部門應成立專門的績效考核監督小組，小組成員可采取投票選舉的方式，且需要定期進行更換以防止徇私舞弊情況的發生。小組應對監督工作采用周/月匯報的形式，將本周/月的監督情況進行公示，從而使員工對當前的工作情況做到“心中有數”，及時對問題項進行優化調整。另一方面，事業單位內部應建立完善的績效考核獎懲機制，并將該執行監督機制和獎懲機制有效結合，例如，對于考評結果優秀的員工給予一定的物質或精神方面的獎勵，而對于考評結果較差的員工，給予一定的懲罰措施，監督小組成員確認最后獎懲是否有落實到位，從而使績效考評真正發揮出其激勵性或約束性。

（四）重視對績效考評結果的應用

事業單位應加強績效考評結果同單位內部其他管理工作的關聯性，提高考評結果的利用率。例如，將績效考評結果同崗位晉升制度掛鉤，在崗位晉升評定中加入近三年績效考評結果維度，有利于事業單位管理人員從多方面對員工的績效進行相應的考察，從而使崗位晉升考察更加全面；通過將績效考評結果同培訓標準相掛鉤，更加利于培訓組人員發現員工的不足與短板，從而實現對員工培訓內容和培訓方向的個性化定制。通過提高考評結果的利用率，可以為單位多個板塊賦能，從而提升單位內部整體管理水平，促進單位經濟效益的實現。

五、結語

隨著我國經濟水平的不斷提高、市場化經濟程度的不斷加深和事業單位轉企改制的推進，事業單位的生存壓力也越來越大，因此單位內部對人力資源管理的要求也日益提高。績效考核管理作為人力資源管理中的重要一環，既是確定員工工作能力、工作效率的一把標尺，也是提升單位員工積極性、促進單位經濟效益提升的重要手段。因此，事業單位應該充分梳理，深入分析目前內部所存在的問題，并及時進行優化和調整，唯有如此，才能充分調動起員工工作的積極性，幫助單位吸引、留住優質人才，達到“人才強事”的目的，從而推進單位的持續健康發展和經濟效益提升，使自身在愈發激烈的競爭環境中處于不敗之地。

參考文獻：

[1] 呂鶴.績效考核視角下行政事業單位經濟管理效益提升方法[J].今日財富（中國知識產權），2022（05）：133-135.

[2] 李健男.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用及應用[J].商業文化，2022（05）：68-69.

[3] 王天曉.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用及應用[J].黑龍江人力資源和社會保障，2022（04）：90-92.

[4] 向志.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探尋[J].營銷界，2022（05）：128-130.

[5] 王韋瑋.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用[J].現代企業，2022（06）：9-10.

（作者單位：山東省鄄城縣計劃生育協會 山東菏澤 274600）（責編：若佳）