強制要求入職乙肝檢測 陽性被取消錄用法院：違反禁止性規定

文/閆 理 楊 程 方君儀

因入職體檢查出“小三陽”，被公司取消錄用。入職體檢可以查乙肝嗎？勞動者遭遇就業歧視如何維權？公司如何擔責？

【案情回放】

汪先生通過多輪面試，終于收到心儀設備制造公司的錄用通知。正式簽訂勞動合同前，公司通知汪先生進行入職體檢，并要求單獨做乙肝五項檢驗。檢驗報告顯示，汪先生乙肝表面抗原陽性（俗稱“小三陽”）。汪先生將體檢報告發給公司后，當天便收到人事打來的取消錄用的通知。

汪先生認為，公司因“小三陽”拒絕錄用自己，構成就業歧視，遂向行政主管部門舉報。

后經查，公司確實存在將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的違法行為，公司被相關部門處以行政處罰。

嗣后，汪先生以公司侵害其平等就業權為由，起訴至上海市松江區人民法院（以下簡稱“松江區人民法院”），要求公司向其賠禮道歉，賠償經濟損失、精神損害撫慰金等。案件受理后，檢察院向法院提起支持起訴。

【以案說法】

松江區人民法院經審理后認為，公司在招聘時強制要求汪先生提供乙肝檢測報告，發現陽性后又單方取消錄用，該行為不僅違反了相關行政法規的禁止性規定，也侵害了汪先生的平等就業權，理應承擔相應的侵權責任。

經法官釋法說理，公司愿意承擔侵權責任，并主動邀請汪先生就職。但汪先生綜合考慮事件經過，且已另行找到工作，故拒絕了公司的錄用邀請，要求公司賠償其相應的經濟損失及精神損害撫慰金。經法庭組織調解，雙方達成一致意見，公司當庭向汪先生賠禮道歉，并賠償汪先生3 萬余元。

一、新增平等就業權糾紛案由，填補了就業歧視糾紛的司法救濟空白

一般而言，勞動爭議以存在勞動關系為前提，而實踐中的就業歧視糾紛往往發生在勞動合同訂立和勞動關系形成前，傳統勞動爭議、人事爭議案由顯然難以在此情況適用，存在救濟空白。為勞動者維權有方、統一裁判尺度、創造平等包容的就業環境，2018 年12 月，最高人民法院在“人格權糾紛”的第三級案由“一般人格權”項下增加第四級案由“平等就業權糾紛”。自此，勞動者有了新的維權之道，法院也在審理中不斷為用人單位明確著行為邊界。

二、“先賦因素”屬于差別對待勞動者的禁止性事由

勞動者享有平等就業和擇業權，不僅是基本的生存保障，更是人格獨立和意志自由的體現，侵害平等就業權必然會侵害一般人格權中的核心法益，即勞動者的人格尊嚴。作為以“平等”為核心的新類型人格權益，通常以《中華人民共和國民法典》規定的一般人格權保護之。

勞動者的民族、性別、戶籍、年齡、外貌、疾病等“先賦因素”，屬于構成差別對待的禁止性事由，用人單位基于上述事由對勞動者差別對待，往往使勞動者產生嚴重的受辱感，構成就業歧視。

三、用人單位構成就業歧視，理應承擔侵權責任

近年來，國家對保障乙肝表面抗原攜帶者為代表的職場弱勢群體的平等就業問題高度重視。就業促進法、傳染病防治法等法律明確規定，用人單位不得以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用；任何單位和個人不得歧視傳染病病原攜帶者。《就業服務與就業管理規定》等行政規章也明確要求，用人單位招用人員，除國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。

法辭典

《中華人民共和國就業促進法》

第三條勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。

勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。