基于主成分分析法和回歸分析法的企業員工離職傾向影響因素研究

■孟慧慧 安徽財經大學工商管理學院

新冠疫情以來，很多行業出現了業務下滑的現象，于是需要通過營銷策劃企業為其出謀劃策，制定優質的方案刺激消費。H企業為成立4年左右的營銷策劃企業，員工流失較為頻繁，現有員工約140人，主要為家居建材行業做營銷方案，并幫助其完成營業額。員工離職率高，必然會影響企業的發展，而員工作為企業的重要組成部分，也必須受到企業管理者的重視。

目前，員工離職傾向的研究主要傾向于國有企業和上市公司，民營小微企業的員工作為被資本市場和學術研究忽略的主體，鮮少有關于其離職傾向的研究。本文使用主成分回歸分析法，分析民營小微企業員工離職傾向的影響因素及影響程度，進而提出建議。

一、模型設定

1.影響離職傾向的因素

20世紀初始，外國學者則開始了對員工離職問題的研究，主要將薪資、職業培訓、就業市場、發展前景等作為離職的前因變量。后來，心理學學者開始嘗試了解員工離職的實際原因，去研究驅動員工離職的心理狀態及形成過程，從而得出離職行為的產生發軔于員工的離職傾向。本文通過梳理文獻綜述和具體實踐，總結出以下11個離職傾向的影響因素。

2.變量選擇

（1） 被解釋變量。本文采用主成分綜合評價法，根據影響離職傾向的各種因素計算出離職傾向（Y）作為被解釋變量，用以反映企業的離職率，離職傾向的數值越大，離職率則越高。

（2） 解釋變量。基于以上影響因素的定性分析，本文選擇了如下的解釋變量：薪資待遇低（F1）、工作地偏遠（F2）、社會地位低（F3）、缺乏晉升通道（F4）、培訓較少（F5）、行業發展前景不樂觀（F6）、績效考核缺乏公平性（F7）、工作環境艱苦，壓抑（F8）、調動頻繁（F9）、缺乏個人規劃（F10）、體制復雜，管理效率低（F11）。

二、數據分析

本次調研通過問卷形式發放，被調研者全部為H營銷策劃企業員工，問卷采用5分制進行打分，評估表1中的所有影響因素對離職傾向的影響程度，且影響程度與分值成正比。本次共發放關于離職傾向的調查問卷135份，并收回調查問卷124份，刪除無效問卷后，得到有效的問卷110份，有效率81%。

表1 離職傾向影響因素

本文運用SPSS 27.0對問卷數據進行分析，采用主成分分析法提取關鍵的影響因素，再利用回歸分析驗證關鍵影響因素，并量化其影響程度。

1.效度檢驗

首先，用主成分分析法提取關鍵因子，并代表這11個影響因素。在進行主成分分析法分析之前，采用KMO檢驗和巴特利特統計檢驗判斷變量之間是否具有相關性。KMO的最小值為0，最大值為1，數值越大，說明原有的變量相關性越強，主成分分析的結果越具有科學性。

在表2中，KMO的取值是0.563，說明本文的解釋變量與被解釋變量之間適合采用主成分分析法。顯著性概率Sig.=0.000<0.001，說明變量之間具有顯著的相關性關系。

表2 KMO和巴特利特統計檢驗

2.提取主成分

主成分的重要指標里含特征值及其累計貢獻率。11個離職傾向影響因素的總方差解釋見表3。

表3 11個影響因素的總方差解釋

表4 主成分因子荷載矩陣

由表3可以看出，前四個特征值占總方差的比例是86.59%，超過了85%，可以確定這四個主成分可以包含原有變量86.59%的信息，由此選定前四個特征值為主成分，分別命名為Q1、Q2、Q3、Q4。

為了確定每種主成分的關鍵影響因素，本文用主因子載荷識別每種影響因素在每種主成分中的影響程度。

在第一主成分中，F11、F10、F7的荷載較其他變量較大；說明這三個影響因素與Q1之間的相關性較高。其中，體制復雜、管理效率低（F11）為該成分的第一影響因素。在第二主成分中，F2、F4、F5與Q2的相關性較為顯著，其中工作地偏遠（F2）的影響程度最大。在第三主成分中，F8、F4、F5與Q3的相關性較高，其中，工作環境艱苦、壓抑（F8）的影響程度最大。在第四主成分中，社會地位低（F3）與Q4的相關性最高，影響程度最大。根據主成分分析的結果，得到四個關鍵影響因素，分別是體制復雜、管理效率低（F11），工作地偏遠（F2），工作環境艱苦、壓抑（F8）和社會地位低（F3）。

3.回歸分析

本文采用多元回歸分析檢驗四個關鍵影響因素的因變量與自變量之間是否有線性關系。假設計算的數學模型為：

表5是線性回歸的分析結果，自變量：H企業體制復雜、管理效率低，工作地偏遠，工作環境艱苦、壓抑和社會地位低。因變量：離職傾向。以上表格的運算結果解讀為：

表5 回歸分析結果

（1） 四個自變量的能解釋因變量變化程度的32%，及模型擬合度為32%>30%。

（2） 線性回歸模型顯著，F=7.793，P<0.05，意味著四個自變量中至少有一個自變量可以顯著影響因變量。更進一步，四個自變量對離職傾向的影響狀況如下：

①工作地偏遠可以顯著影響因變量，P=0.023<0.05；更進一步，影響系數為0.185>0，意味著工作地偏遠顯著正向影響因變量，即工作地偏遠提升1分，離職傾向則提升0.185分。

②社會地位低可以顯著影響因變量，P=0.047<0.05；更進一步，影響系數為-0.002，意味著社會地位低顯著反向影響因變量，即社會地位低提升1分，離職傾向隨之降低0.002分。

③工作環境艱苦、壓抑可以顯著影響因變量，P=0.002<0.05；更進一步，影響系數為0.228>0，意味著工作地偏遠顯著正向影響因變量，即工作環境艱苦、壓抑提升1分，離職傾向則提升0.228分。

④體制復雜、管理效率低可以顯著影響因變量，P=0.045<0.05；更進一步，影響系數為0.24>0，意味著工作地偏遠顯著正向影響因變量，即工作體制復雜、管理效率低提升1分，離職傾向則提升0.24分。

最后，自變量和因變量之間回歸方程如下：

離職傾向=0.596+0.185×F2-0.002×F3+0.228×F8+0.24×F11

從圖1可以得出，線性回歸模型殘差服從正態分布，說明模型的原始結果準確可靠。

圖1 散點圖

三、結論及政策建議

分析表明：H企業員工的離職傾向和體制復雜、管理效率低，工作地偏遠，工作環境艱苦、壓抑、社會地位低等因素密切相關。人員的離職傾向，關乎企業的整個發展，解決此問題，需從以下幾方面入手：

1.優化企業管理體制，提高管理效率

企業內部開會討論，找出體制不完善和管理效率低下的原因，并完善相關政策體制，提高管理效率；提高管理人員綜合素質，管理者定期參加培訓學習管理知識，與時俱進；同時，也可聘請專家、學者，為其制定相關體制，并提高管理效率。

2.建立流動的人才機制

如工作地點偏遠，可以在附近招聘人員。外派離家遠的員工，工作一段時間后，可以根據實際情況適當調整。降低工作單調性，優化企業人力資源的配置，對人才起激勵作用。

3.構建和諧友愛的工作環境

企業鼓勵老帶新，堅決打擊老員工欺負新員工。企業以銷售型員工居多，銷售人員本身就存在工作壓力大的問題，平時在企業多鼓勵員工，構建和諧友愛的工作環境。

4.加強員工的儀式感

定期為員工舉辦表彰鼓勵大會，提升員工的榮譽感和自信心。除了物質獎勵外，馬斯洛需求層次中的自我實現是最高需求。儀式感的建立，有助于員工自我價值的實現。在整個社會和工作性質的壓力下，員工需要這種鼓勵來增強自信心，從而激發自己的潛力，并更好地為企業服務。

5.制定合理的人生規劃

社會發展的迅速，人的內心也很容易浮躁，可能很多人都會有迷茫的時候，企業應鼓勵員工不斷嘗試，不斷挑戰新的任務和困難，做好自己的職業生涯規劃。企業管理者應積極引導員工，讓他們對未來職業發展方向有明確的認知，并鼓勵員工不斷學習，促進員工不斷成長；制定符合雙方共同發展的培養計劃，提高員工的綜合能力，增強組織信任感，從而降低離職傾向。