不同公司治理水平下高管薪酬對預算卸責的影響研究

郭家鑫，高嚴,2

（1.新疆財經大學會計學院，烏魯木齊 830012；2.新疆科技學院會計學院，新疆 庫爾勒 841000）

1 引言

預算作為企業計劃和控制系統的關鍵元素得到了廣泛傳播，它是衡量管理績效的標準，也因此成為了控制系統的基礎。事實上，雖然預算有作為計劃和績效標準的雙重作用，但學者們普遍將其視為控制而不是計劃的手段，也正是因為如此行為學家們將其看作是高層強制組織參與者對其目標“執行”的一種工具，從而使預算成為了批評的焦點。雖然褒貶不一，但就目前來說，預算仍是應用最為普遍的一種管理控制方法。由于社會中的經濟人是有限理性的，不能獲取有關交易的全部信息以及不能預知到未來環境可能發生的所有情況，因而存在著信息不對稱和環境不確定性，二者共同導致了交易過程中費用的增加，委托代理問題便由此出現，即擁有信息優勢的一方往往會因自利動機損害信息劣勢一方的利益。由于預算的制定和執行必然涉及到參與人，因此其中存在的機會主義行為是預算的一種必然缺陷，嚴重降低了預算效率，極大制約了企業的健康發展。其中預算卸責作為一種“事后”的機會主義行為，是預算執行人對本應承擔責任的一種逃避，難以觀測和度量。國內外眾多學者都對預算機會主義行為展開了研究，提出了一定的治理方法，其中一種就是薪酬激勵機制。員工作為企業最基本的生產力，在企業復蘇和競爭中起著十分突出的作用。激勵能夠有效調動員工工作的積極性，也是企業進行員工管理的一項手段。由于下屬一般比上級更能熟知和了解自己的工作進度和能夠對自己績效產生影響的因素，所以上級可以通過激勵手段來促使下屬如實報告績效并努力去實現預期目標，這樣可提高下屬在規劃和協調組織活動方面的效率。怎樣對他們實施有效的控制，怎樣充分調動他們做事的積極性和主動性是管理人員應該思考的重要問題。雖然公司治理與預算卸責之間的關系研究目前還未有學者涉及，但從邏輯上看公司治理能在一定程度上緩解公司中存在的代理問題，有效規避管理層逆向選擇和道德風險的機會主義行為，也有學者通過研究得出公司治理結構能夠拉開高管的薪酬差距，從而提高公司績效。因此，本文將三者聯系起來，通過實證研究來探究高管薪酬激勵對預算卸責的抑制效果，并加入公司治理水平這一分組調節變量，以研究在不同的公司治理水平下，高管薪酬與預算卸責之間的關系。

2 理論分析與研究假設

在預算過程中，上級作為委托人，被預算目標控制的下屬作為代理人，代理理論認為，不論是委托人還是代理人，都是被自己利益唯一地驅動著的，會盡可能最大化自己的效用并有增加個人財富但減少努力付出的偏好，這就引發了代理問題。薪酬激勵機制被國內外眾多學者研究表明能夠有效降低上下級之間的代理問題。Firth等人[1]認為高管薪酬可以作為一種特殊手段來減少管理者與股東之間的代理沖突，一個好的薪酬和獎勵計劃可以激勵管理者提高效率，停止非增值的支出和活動。黃福廣等人[2]通過研究表明在我國不同的產權性質下，國企與非國企之間高管薪酬對代理成本的影響顯著不同，并且行政激勵與薪酬激勵具有一定的替代關系，但都與代理成本負相關。章迪誠和嚴由亮[3]研究表明高管薪酬激勵能夠有效緩解大股東與中小股東之間存在的第二類代理問題。但也有學者提出了不同意見，Depken等[4]認為高管薪酬可能是代理問題的一種表現形式，并不能對其起到一定的降低作用。吳育輝和吳世農[5]認為高管薪酬無法有效降低代理成本，反而會因高管得到豐富報酬后權利擴大而增加在職消費而使代理成本變大。縱觀現有文獻，有關高管薪酬激勵機制與預算卸責的研究屈指可數，辛瑩瑩[6]認為高管薪酬激勵能顯著抑制預算卸責。因此提出假設1：

H1：高管薪酬激勵機制能夠有效降低預算卸責行為的發生。

Tirole[7]認為由于高管與股東之間委托代理問題的存在，高管作為公司實際管理者，會利用信息不對稱所帶來的信息優勢產生自利行為，使股東的利益很容易被侵蝕，所以公司治理就是以保護股東利益為首要目標并降低股東與高管之間代理問題的一種有效方式。張維迎[8]認為公司治理就是股東對高管的一種監督機制，對國家的發展十分重要。其認為，解決企業投資者與管理人之間的代理問題的辦法就是設計一定的激勵和約束機制來抑制可能出現的道德風險的產生。由于薪酬激勵機制對代理問題的抑制效果有一定的爭議性，當公司內部管理層權力過大時會出現利用盈余操縱薪酬的行為，通過加強公司內部治理以完善監督和約束機制可以有效避免這種操縱行為，羅宏等人[9]通過研究同樣發現管理層權力越大操縱薪酬的行為就越明顯，而高水平的公司內部治理能夠顯著抑制這種行為。從上可以看出，薪酬激勵機制需要在一定的環境中才能高效地發揮其應有的作用以更好地解決代理問題。高水平的公司治理也能在一定程度上抑制代理問題，在高治理水平公司的薪酬激勵機制是否會被抑制也是本文想要研究的論點，因此本文提出假設二：

H2a：高水平的公司治理能夠有效促進高管薪酬激勵機制對預算卸責的抑制作用。

H2b：低水平的公司治理能夠更好凸顯高管薪酬激勵機制對預算卸責的抑制作用。

3 研究設計

3.1 樣本選擇與數據來源

本文選取2018-2020年滬深A股上市公司初始數據作為研究樣本并進一步剔除保險、金融類企業以及缺失數據，為了避免極端值的影響本文對所有連續變量進行了上下1%的Winsorize處理，最終得到3 498組觀測數據，統計分析軟件為Stata17，本文數據通過CSMAR數據庫收集得到。

3.2 變量說明

3.2.1 被解釋變量

本文的被解釋變量為預算卸責（Shirk），具體計算公式如下：

3.2.2 解釋變量

本文的解釋變量為高管薪酬（LNAM），通過對現有有關高管薪酬研究文獻的查閱，本文將高管薪酬的度量定義為前三名高管薪酬均值的自然對數。

3.2.3 調節變量

本文的調節變量為公司治理水平（Governance），參考白重恩等人[10]、顧乃康和周艷利[11]、周茜等人[12]的研究，選取監管薪酬、高管持股比例、獨立董事比例、董事會規模、機構持股比例、股權制衡度、董事長與總經理是否兩職合一來綜合衡量公司治理水平，為了避免多重共線性的影響，對所有治理變量進行了主成分分析法形成衡量公司治理水平的綜合指標。根據韓立巖等人[13]的研究，公司治理水平指數越高意味著治理水平越差，治理水平指數越低意味著治理水平越好，本文將公司治理水平指數大于其中位數的定義為0，小于其中位數的定義為1進行分組回歸。

3.2.4 控制變量

本文的控制變量是在前人的研究的基礎上綜合考慮影響預算卸責的其他因素中篩選出來的。主要包括：公司規模（Size）、管理費用率（Mfee）、總資產凈利潤率（ROA）、營業收入增長率（Growth）、托賓Q值（Tobin's Q）、股權制衡度（Balance1）、獨董比例（Indep）、公司成立年限（FirmAge），具體變量定義見表1。

表1 變量定義

3.3 模型建立

①為了驗證上述假設，本文使用了基于面板數據的最小二乘法建立了下述多元回歸模型：

若模型（1）中LNAM的估計系數茁1顯著為負，則說明高管薪酬與預算卸責是負相關關系，即高管薪酬激勵對預算卸責起到了一定的抑制作用。

②為檢驗本文假設 2a、2b，采用模型（2），將全部樣本按公司治理水平的高低分為高水平公司治理和低水平公司治理兩組，并通過最小二乘法分別進行回歸，通過對比兩組回歸結果，判斷不同公司治理水平下高管薪酬對預算卸責的影響是否不同。

4 實證結果分析

4.1 描述性統計

表2是本文的描述性統計，其中預算卸責的中位數為-0.182，平均數為-0.179，二者比較接近，并且標準差為0.255，表明在現有上市公司中預算卸責相對而言比較集中。高管薪酬的平均值為13.804，標準差為0.667，表明上市公司中前三名高管的薪酬水平相對較高，并且不同公司之間差異比較明顯。就公司規模來看，標準差為1.317，表明不同公司間規模有明顯的不同。

表2 描述性統計

4.2 相關性分析

表3為本文主要變量的Person相關性檢驗，由表可知，預算卸責與高管薪酬的相關系數為-0.045，并且在1%的水平上顯著為負，表明高管薪酬激勵對預算卸責能夠起到一定的抑制作用；管理費用率（Mfee）與預算卸責的相關系數為-0.063在1%的水平上顯著為負，初步表明管理費用的投入對預算卸責的抑制能夠起到一定的作用。并且變量間的相關性系數均小于0.5，表明模型中不存在嚴重的多重共線性問題。

表3 相關系數矩陣

4.3 回歸分析

表4實現的分別是在全樣本和分組樣本回歸下高管薪酬對預算卸責的影響以及公司治理水平的調節作用。從全樣本回歸和分組回歸整體來看，所有變量的VIF值均小于5，并且F統計量在1%的水平上是顯著的，表明兩種模型中并不存在多重共線性問題，即回歸結果具有無偏性，并且模型的顯著性較好，有一定的說服力。在全樣本回歸中，高管薪酬的估計系數為-0.02并在1%的水平上顯著，表明高管薪酬能夠顯著抑制管理層的預算卸責。假設一得到了驗證，即高管薪酬激勵機制能夠有效減少管理層預算卸責這一自利的機會主義行為。從分組回歸的結果來看，在低治理水平組中高管薪酬的估計系數為-0.019但并不顯著，而高治理水平組中高管薪酬的估計系數為-0.03并在1%的水平上顯著，從而驗證了假設2a，即高管薪酬激勵機制在一個合適的環境下能更好地發揮其作用，而高治理水平恰好就提供了這樣一種環境，促進了高管薪酬對預算卸責的抑制作用。

表4 高管薪酬與預算卸責的回歸分析

5 穩健性檢驗

5.1 對解釋變量——高管薪酬進行重新定義

在穩健性檢驗中，通過對過往文獻的研讀，本文用“董、監、高前三名的薪酬之和”平均數的對數作為高管薪酬的替代變量重新進行回歸。表5顯示的是重新定義高管薪酬后的回歸結果，由表中可以看出，在全樣本中高管薪酬仍與預算卸責顯著負相關，并且高治理水平組的回歸結果仍然顯著為負，低治理水平組的回歸結果為負但不顯著，與重新定義前的結果相同，即再次證明了高管薪酬能顯著抑制高管預算卸責行為，并且高治理水平給予了薪酬激勵機制一個良好的環境，使之更好地發揮作用。表5由于篇幅原因僅列出部分，其他控制變量回歸結果與前文并無出入。

表5 重新定義高管薪酬后的回歸結果

5.2 對所有連續變量進行5%的縮尾處理

本文對全部連續變量進行了5%的Winsorize處理，并進一步進行了回歸。回歸結果顯示高管薪酬的估計系數同樣顯著為負，分組后高治理水平組中高管薪酬的估計系數顯著為負，而低治理水平組中高管薪酬的估計系數為負但不顯著，進一步驗證了本文的假設1和假設2a。表6由于篇幅原因僅列出部分，其他控制變量回歸結果與前文并無出入。

表6 進行5%縮尾后的回歸結果

從穩健性檢驗的結果上來看，不論是重新定義解釋變量還是對全部連續變量進行5%的縮尾處理，均能同樣驗證本文的假設1和假設2a，并且得到的結論與前文檢驗并無出入，均能表明高管薪酬激勵機制能顯著抑制預算卸責這一機會主義行為，并且在高治理水平的公司中這種抑制作用更加明顯，表明本文的實證結果是穩健的。

6 結論

本文以2018-2020年滬深A股上市公司的數據為研究樣本，通過實證分析研究了高管薪酬激勵機制對預算卸責的影響關系。研究結果表明，高管薪酬激勵能夠抑制預算卸責的發生，這種貨幣激勵機制能夠抑制管理層的偷懶行為，促使其提高責任感。進一步本文將公司樣本按其治理水平進行分組，以探求公司治理水平是否影響著高管薪酬激勵機制對預算卸責的抑制作用。研究結果表明，在高治理水平的公司中高管薪酬對預算卸責的抑制作用更加明顯，而低治理水平公司中薪酬激勵機制的抑制作用并不顯著。這表明高治理水平能給薪酬激勵機制營造一種更優質的環境，促使其發揮更有效的作用，同時能夠抑制薪酬激勵機制可能帶來的如管理層權利擴大這種負面影響，更好地發揮其降低代理成本的作用。最后本文進行了穩健性檢驗，結果同樣顯著，進一步驗證了本文實證結果具有一定的穩健性。

本文擴展了有關預算卸責的研究，同時就高管薪酬激勵這種機制降低代理成本的條件進行了一定的補充，對我國上市公司減少高管偷懶行為并降低預算卸責這種機會主義行為發生提供了一定的方法依據。