新時代企業(yè)人力資源系統(tǒng)運營效能提升策略研究

■鄭 燕 山東省產(chǎn)品質量檢驗研究院

■張 超 山東省物化探勘查院 山東省地質勘查工程技術研究中心

■王 娟 山東省產(chǎn)品質量檢驗研究院

企業(yè)在當前的運營管理與發(fā)展規(guī)劃工作中，一般依據(jù)人力資源管理目標有序開展一系列活動。人力資源管理目標作為企業(yè)提高系統(tǒng)運營效能的重要指導，對企業(yè)的人力資源工作效率及其配置效率等具有重要影響。具體表現(xiàn)為：企業(yè)在提高人力資源系統(tǒng)運營效能的基礎上，可以獲取更高的人力資源回報率，并逐步增強市場運營環(huán)境中的競爭力。人力資源系統(tǒng)運營效能的穩(wěn)定提升屬于一項長期、周期性的規(guī)劃、管理、運營工作，對于人力資源結構復雜、層次性與結構性多樣的企業(yè)而言，提高人力資源系統(tǒng)的運營效能對其整體運營效率與管理質量也存在多種影響。對此，企業(yè)在后續(xù)的市場運營、內部管理與對外發(fā)展等工作中，應重視人力資源系統(tǒng)運營效能的有效提升。

一、人力資源度量對人力資源管理系統(tǒng)運營效能的影響研究

1.人力資源度量的相關概述

人力資源度量一般面向人力資源系統(tǒng)的運營階段，這一階段涉及的人力資源效能三要素、企業(yè)戰(zhàn)略指標與組織目標效率指標、效益指標、企業(yè)員工核心能力培養(yǎng)的質量指標等，共同構成人力資源度量。人力資源管理人員的指標度量能力與評估能力等，都影響企業(yè)人力資源管理體系的有效運行。企業(yè)在新時代的人力資源系統(tǒng)運營效能的提升工作中，也應做好人力資源管理人員的度量能力培訓，用以正確評估企業(yè)人力資源管理策略的制定，提升當前企業(yè)人力資源管理工作的開展水平。

2.人力資源配置效率與企業(yè)組織運行效率相互影響

企業(yè)發(fā)展運營的情況較為多樣，隨著市場環(huán)境與整體行業(yè)環(huán)境的變化，企業(yè)在發(fā)展運營上制定的內部管理方案以及對外發(fā)展規(guī)劃等內容，也具有多方面差異。其中，人力資源配置的效率高低，影響企業(yè)人力資源組織目標的實現(xiàn)效率與質量。若人力資源配置的效率高，則企業(yè)在后續(xù)的組織運營工作中也可進一步提升組織效率。良好的組織效率有利于企業(yè)在運營管理工作中迅速發(fā)現(xiàn)經(jīng)營問題，促使企業(yè)精簡部門結構與規(guī)范員工的業(yè)務活動。人力資源配置效率對企業(yè)運營與管理具有多方面影響，企業(yè)在追求員工工作合格率、工作任務完成率、到崗率與工作任務總體完成率的過程中，還應進一步提高人力資源配置的整體效率。

3.人力資源度量影響企業(yè)核心競爭力

人力資源度量的綜合性、高效性與針對性，影響企業(yè)人力資源開發(fā)與后續(xù)管理工作的開展質量。此外，企業(yè)的業(yè)務運作模型與人力資源開發(fā)類型等，其先進性與針對性也會影響企業(yè)在市場環(huán)境中的核心競爭力。隨著新時代行業(yè)發(fā)展環(huán)境和企業(yè)運營環(huán)境的發(fā)展，企業(yè)在提升人力資源系統(tǒng)運營效能的過程中，應進一步提高人力資源度量水平，完善員工能力素質評估體系、任職資格認證體系、職工福利待遇等體系內容，由此通過逐層完善、依次優(yōu)化等方式，進一步提升企業(yè)的人力資源系統(tǒng)運營效能。

4.客觀評價有利于提升企業(yè)人力資源效能

人力資源系統(tǒng)的運營效能水平，一般需要結合人力資源的效能情況進行綜合評估。通常，人力資源效能的評估依據(jù)，可以根據(jù)人力資源的財務效益、非財務效益、人力成本回報率、專業(yè)人才流失率以及員工滿意度、人均利潤等進行綜合選取。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，人力資源系統(tǒng)運行中存在的不足，需要結合綜合性的人力資源效能評估，為企業(yè)內部管理與發(fā)展規(guī)劃等制定科學、完善與有效的管理對策，用以保障企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營與精益管理質量。若企業(yè)的人力資源配置效率不高于平均水平，或者長期處在平均水平之下，則企業(yè)有可能在運營過程中存在非財務性效益問題。企業(yè)的非財務性問題沒有被及時發(fā)現(xiàn)與解決，則會進一步加大企業(yè)財務效益上的問題。為保障企業(yè)的運營質量與效率，企業(yè)管理人員應重視非財務性效益問題的診斷以及人力資源配置效率的提高，做好影響因素分析工作時，也應提高人力資源的開發(fā)力度，使企業(yè)員工的整體素質水平可以適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃。此外，人力資源效能的客觀性與標準性等，需要企業(yè)重視員工的職業(yè)化能力以及企業(yè)人力資本的連續(xù)增值能力，為企業(yè)的市場競爭力提供全面支持。

二、企業(yè)提高人力資源效能水平的路徑研究

1.完善人力資源管理體系

企業(yè)自建立初期、中期發(fā)展與后續(xù)拓展，一般都涉及人事管理、人力資源管理與人力資本管理。企業(yè)在工商部門注冊完成后，需要對人力資源管理工作的具體內容進行制定和落實。如人事認定、員工工資劃分、員工檔案整理與員工福利保障等。企業(yè)在逐步發(fā)展壯大的過程中，應進一步完善人力資源管理體系的工作內容，使各部門之間的人員配置與崗位職責等，可以依靠明確的績效管理制度，細化企業(yè)的人力資源管理工作。人力資源作為企業(yè)穩(wěn)定運營的重要保障，同時也作為核心資源項目，企業(yè)經(jīng)營管理人員應重視人力資源管理工作的體系化建設與精細化管理等，在后續(xù)的管理工作中，也應進一步提升企業(yè)人力資源管理項目保障措施，如職工福利待遇保障措施、企業(yè)文化保障與職工培訓保障等，促使企業(yè)人力資源管理體系可以進一步細化以及資源質量上的優(yōu)化。

2.結合企業(yè)需求選擇人力資源類型

企業(yè)人力資源系統(tǒng)的功能性與組成結構具有多樣性，一般包含基本型人力資源管理體系、標準型人力資源管理體系與技術型人力資源管理體系。首先，在基本型人力資源管理體系中，涉及職業(yè)管理系統(tǒng)、績效考核系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)。職業(yè)管理系統(tǒng)一般面向崗位設置、崗位人員招聘與設置；薪酬管理系統(tǒng)一般面向不同工作崗位的基本工資、獎金等相關福利待遇，也包含為員工辦理社會保險等功能；績效考核系統(tǒng)一般面向不同崗位的工作績效、工作績效考核，用以評估不同崗位工作人員的工作質量以及對公司的貢獻度等，并為后續(xù)的薪酬管理系統(tǒng)提供評定依據(jù)。一般情況下，粗放式管理的企業(yè)內部主要采取薪酬管理系統(tǒng)的人力資源運營與管理模式，常見于規(guī)模不大、工作崗位與工作人員數(shù)量有限的企業(yè)。

其次，在標準型人力資源管理體系中，企業(yè)的職業(yè)管理系統(tǒng)、績效考核系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)可以實現(xiàn)整合，并同時引入任職資格管理系統(tǒng)與培訓管理系統(tǒng)兩大模塊，用以分層次管理企業(yè)不同崗位的人才資源。如，為員工制定科學性、合理性與有效性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、組建高素質水平的企業(yè)員工隊伍以及制定企業(yè)員工的培訓課程與內容項目等，用以提升企業(yè)人力資源結構的時代性與綜合素養(yǎng)水平。國內中小企業(yè)一般采用標準型人力資源管理體系，一方面因為該種人力資源管理體系具有構建成本低的特點；另一方面符合中小企業(yè)內部人力資源管理結構的規(guī)模。

最后，技術型人力資源管理體系一般具有復雜程度高、功能模塊完善等特點。在這一人力資源管理下，企業(yè)可以分別設置激勵機制、牽引機制、競爭機制、監(jiān)督與制約機制。并且在人力資源的功能模塊上，企業(yè)也可設置職位管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、培訓管理系統(tǒng)、潛能評價系統(tǒng)與任職資格管理系統(tǒng)等，使企業(yè)在全面的功能模塊中，打造綜合型的人力資源管理體系。該種人力資源管理體系在國內的大型企業(yè)中較為常見，因該類型企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模較大，并且對精細化管理的質量要求也較高，技術型人力資源管理體系更適用于該類型企業(yè)實際運營。

3.提高人力資源系統(tǒng)運營水平

企業(yè)內部的每一位員工都具有一定潛能，當員工在企業(yè)內部具有良好的認同感、歸屬感與成就感時，其潛能所能創(chuàng)造的價值對于企業(yè)發(fā)展具有不同層面的影響。人力資源在管理學中被視為企業(yè)運營的“血液”，企業(yè)若想實現(xiàn)良好的內部管理與發(fā)展質量，應重視人力資源管理工作以及人力資源系統(tǒng)運營的效能提升。企業(yè)在選擇人力資源管理體系及其后續(xù)管理工作的實施過程中，都應從企業(yè)類型、內部結構與發(fā)展規(guī)劃等實際情況出發(fā)，確保人力資源管理系統(tǒng)可以高效運營，提升企業(yè)的運營效率與質量。人力資源部門也應積極與企業(yè)各級經(jīng)營管理者溝通，使其可以充分了解人力資源系統(tǒng)的各個構成項目與性能。

三、企業(yè)人力資源系統(tǒng)運營效能提升策略研究

1.人力資源業(yè)務羅盤與系統(tǒng)模塊相互性研究

人力資源組織的首要工作目標為：更高效的人力資源配置。企業(yè)管理人員在人力資源人員規(guī)劃與組織規(guī)劃的工作中，一般會受到企業(yè)組織架構、業(yè)務流程與責任劃分等因素影響。企業(yè)應該先進行人力資源規(guī)劃工作，還是先設置部門崗位與組織架構，在較長一段時間內都存在較大爭議。結合哲學與管理學層面的視角，企業(yè)的核心人員與高素質人才若可以滿足企業(yè)高效發(fā)展的需求，則設置崗位部門與組織架構的工作項目應放在人力資源規(guī)劃工作之前；若企業(yè)成立初期或者中期運營發(fā)展中，核心人員與高素質人才難以滿足企業(yè)經(jīng)營業(yè)務和運營管理的需求，則需要將人力資源規(guī)劃工作先于崗位部門與組織架構工作進行落實，以此滿足企業(yè)業(yè)務正常運營的基本需求。企業(yè)的人力資源工作人員，應結合業(yè)務羅盤中的各項數(shù)據(jù)指標判斷企業(yè)的管理需求和發(fā)展需求，處理好人力資源規(guī)劃、崗位部門與組織架構之間的各項需求，為企業(yè)制定針對性、有效性與合理性的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

其次，人力資源配置效益作為企業(yè)市場競爭力的重要組成部分，為保障企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營，人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略也應綜合考慮非財務目標與財務目標，用以科學制定薪酬管理系統(tǒng)與績效考核系統(tǒng)。這兩項系統(tǒng)的配置質量以及能夠產(chǎn)生效益的情況，一般隨著企業(yè)運營發(fā)展水平變化。人力資源管理人員應充分整合人力資源財務效益羅盤與非財務效益羅盤，綜合評估羅盤反映的質保數(shù)據(jù)情況與趨勢，全面評估企業(yè)人力資源薪酬管理系統(tǒng)與績效考核模塊的運行情況。若在評估過程中發(fā)現(xiàn)兩大模塊的運行質量與效率不佳，則需要第一時間重新審核與調整薪酬管理制度與績效考核制度。

最后，企業(yè)的人力資源開發(fā)質量與企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營目標、職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)情況等存在多種影響。人力資源開發(fā)質量羅盤的指標數(shù)據(jù)也包含員工的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)能力等信息。企業(yè)在人力資源系統(tǒng)的業(yè)務模塊運行過程中，應基于人力資源開發(fā)質量，全面評估企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的要求，做好人力資源規(guī)劃模型與員工職業(yè)素養(yǎng)模型，為企業(yè)制定明確、科學、合理的任職標準。在后續(xù)的人力資源管理工作中，企業(yè)也應針對員工職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)能力等制定培訓、教育項目，有目的、有針對性對企業(yè)人力資源實施優(yōu)化措施。人力資源業(yè)務羅盤包含多種與開發(fā)質量相關的關鍵指標內容，如任職資格、認證和各類與員工適崗率等。企業(yè)的人力資源管理人員，應綜合評估上述數(shù)據(jù)，為企業(yè)的人力資源配置、戰(zhàn)略計劃實施等提供運營效能上的保障。

2.提高各類人力資源管理工具使用水平

企業(yè)人力資源管理人員需要依靠自身的專業(yè)素養(yǎng)與信息化能力，使人力資源管理工作可以借助多種管理工具提升精確性、實施效率與質量。企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與系統(tǒng)架構涉及多個模塊內容，對企業(yè)人力資源管理人員的工作要求較高。為保障企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理活動可以高效、穩(wěn)定運行，促使企業(yè)的預期發(fā)展規(guī)劃可以得到落實，企業(yè)內部負責人力資源管理工作的人員需結合新時代的技術發(fā)展特點，提高人力系統(tǒng)操作的整體效率和質量。人力資源管理系統(tǒng)與工具的信息化、智能化特點，可以對企業(yè)人力資源管理工作中存在的突發(fā)情況和緊急事件，提前做好應急方案和處理方案。在新時代的社會發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理工具一般涉及以下幾種特點：

第一，企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)中的管理工具可以整合企業(yè)營業(yè)收入、員工薪酬總額比例、員工薪酬市場標準、員工固定工資和浮動工資之間的比例關系等數(shù)據(jù)項目。通過多種薪酬數(shù)據(jù)的采集、歸納與模型構建，可以為企業(yè)的員工薪酬管理工作和員工福利制度保障工作等，提供針對性與有效性指標；第二，在新時代社會發(fā)展背景下，企業(yè)在人力資源的管理工具中可以通過績效管理系統(tǒng)進行人力資源周期性考核。該部分的考核功能包含績效評分標準、績效總體目標與部門績效評分轉換等。在多種考核功能的支持下，企業(yè)可以在制定考核標準的基礎上，綜合性評估企業(yè)的人力資源管理質量；第三，企業(yè)人力資源管理工具除了包含考核功能與績效評估功能以外，在新時代的發(fā)展背景下，國內多數(shù)企業(yè)還在培訓管理系統(tǒng)中，引入培訓課程、員工學分管理與培訓課時管理等功能，為企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供全面幫助。人力資源管理工具中引入培訓功能，一方面有利于企業(yè)落實相應的人力資源管理工作，另一方面有利于企業(yè)綜合評估企業(yè)員工的成長情況。第四，企業(yè)人力資源管理工具中，還包含任職資格管理功能，涉及企業(yè)內部不同職業(yè)崗位信息及其任職資格信息。企業(yè)依據(jù)該項人力資源管理工具，可以結合員工的任職資格等級評比表、任職資格申報與績效考核計分表等，綜合評估企業(yè)內部崗位的運行效率和質量。第五，潛能評價系統(tǒng)也屬于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，該項功能可以幫助企業(yè)整合職業(yè)信息、崗位信息、業(yè)務信息下的員工素質模型，用以評估企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)水平。新時代背景下，企業(yè)的市場運營環(huán)境和行業(yè)競爭環(huán)境等都發(fā)生較大變動，對企業(yè)的內部管理質量與效率提出了更高要求。人力資源系統(tǒng)運營效能所涉及的管理內容較多，企業(yè)應從新時代視角上進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作，在提高人力資源管理工具使用適量、管理效率的基礎上，為企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營與內部管理工作等提供有力支持。

四、結語

綜上，新時代背景下的市場環(huán)境對企業(yè)的整體運營質量和管理效率等，都提出了全新要求。人力資源作為企業(yè)運營和發(fā)展的重要資源項目，企業(yè)在當前的人力資源系統(tǒng)運營效能的提升工作中，也應深入人力資源的優(yōu)化配置，探究人力資源系統(tǒng)運營效能提升的科學措施、有力手段。