新形勢下人力資源管理探究與討論

■劉一寧 甘肅省民航機場集團有限公司

隨著物聯網、人工智能等科技的成果越來越先進，科學技術進步速度越來越快，企業間的競爭活動也日益白熱化，創新能力已經逐步取代低成本經營，成為廣受企業管理者重視的主要競爭優勢，各行各業都更為注重追求創新，并對創新成果進行轉化和利用。而人力資源是企業創新能力的重要源泉，因此在全新的科技時代發展形勢下，企業必須高度重視對于人力資源這一對象的有效管理、科學開發與精準利用。現圍繞企業人力資源管理相關的問題展開探討。

一、新形勢下人力資源管理的主要功能

人力資源管理主要是指企業管理者在科學化、人性化的管理理念以及管理機制引導下，利用招聘、績效考核以及培訓等管理手段來充分挖掘人力資源的價值，使企業員工處于合適的位置，充分發揮出自身潛力，從而與企業共同進步與發展。

1.獲取功能

首先，管理人員需要圍繞企業戰略發展目標以及當前對于員工的需求，制定人才招聘、測評考試以及選拔方案，從而填補企業存在的人員缺口。相比傳統的人事管理工作，人力資源管理部門處于新形勢背景下，也逐步成為企業戰略管理體系中的重要組成部分，其需要圍繞企業的戰略規劃編制可行的人力資源管理規劃，立足企業未來發展方向，做出精準預測，確保為企業提供質量與數量都能夠達到標準人才資源。在招聘與挑選環節中，管理人員則需要利用職業介紹機構、互聯網以及廣告等多種路徑來擴大人才招聘范圍，并精準地完成人才篩選工作，通過上崗培訓使人才熟悉工作環境，融入企業組織體系。

2.整合功能

在日常的管理環節中，人力資源管理部門還要確保企業員工能夠正確認識企業文化，員工與員工，員工與管理層能夠維持和諧平等的關系，解決員工群體的沖突與矛盾，做好各部門的信息溝通工作。在人才資源的整合環節中，管理人員應使員工個體及群體的工作態度、工作行為以及發展目標趨近于企業的整體發展理念與基本要求，通過各個部門的高度協調與積極合作，強化集體效應，促進企業的經濟效益與生產力水平的穩定提升。

3.保持功能

通過人力資源管理體系下的晉升機制、考核機制以及薪酬機制，可以激發與保持員工參與工作的主動性、積極性與創造性。管理人員還應對員工享有的合法權益進行保障，為其提供舒適、健康、安全的工作環境與管理機制，增強員工對工作崗位的滿意度，降低人才流動率。在疫情的長期影響下，企業所處的行業環境不穩定，人才頻繁流動會加大企業的管理成本與經營風險，因此需要有人力資源管理工作幫助企業與員工之間維持融洽和諧的勞資關系，增強員工隊伍的穩定性。

4.評價功能

考核與評價是當前人力資源管理工作的關鍵環節，管理人員應從技能水平、勞動態度以及工作成果等角度對全體員工進行考核、評價與鑒定，從而進行員工去留、職位升降以及獎懲處置等方面的管理決策。以此使員工在崗位上的主觀能動性得到進一步激發，使員工在提升個人績效的過程中更多地為企業做出貢獻，促進企業的整體組織績效有效提升。

5.發展功能

人力資源管理的價值還體現在促進員工與企業的發展方面，借助員工培訓以及職業發展管理等活動，幫助員工在技巧、知識以及發展理念等方面取得進步，增強勞動能力，在提高個人職業發展能力與價值的基礎上，提升自身在企業中的貢獻率。這一功能也是當下形勢中人力資源管理較傳統方式的進步表現之一。

二、新形勢下人力資源管理面臨的問題

1.人才招聘管理水平較低

當前，可供企業選擇的招聘渠道越來越多元化，但很多企業選擇招聘的方式仍舊較為單一。內部招聘的優勢在于經濟性較強，所需的招聘成本與所要承擔的招聘風險都比較低，企業對于現有員工的了解也更為全面，員工也能夠在較短的時間適應新的崗位工作環境。但是信息傳播范圍會受到限制，若員工對于空缺崗位的興趣與轉崗意愿不足，相關部門將面臨較長時間的崗位空缺，因此這種招聘方式的成功率也相對偏低。外部招聘方式主要有互聯網招聘、組織招聘會、開展校園招聘活動以及員工推薦等，相比內部招聘，其范圍更大，但是因企業對前來面試的人才存在信息不對稱的問題，所以需要承擔一定的風險，包括員工未及時完成在前一個單位的離職流程而帶來的法律風險，以及員工接受培訓后未能留在企業中造成的成本浪費風險等。人力資源管理部門欠缺規劃意識，未做好用人方案的編制工作，大多是在崗位產生空缺時，才組織現招活動，導致招聘成本大幅增長。因此，企業需進一步完善人才招聘的相關工作流程。

2.績效管理機制系統性不足

績效管理是人力資源管理中不可或缺的重要工具，但由于企業未建立特色化的考核與管理機制，導致績效管理機制的作用無法得到充分發揮。首先，企業采用的績效考核機制欠缺操作性，考核內容多為各個部門、各個崗位的通用性指標，欠缺量化且有針對性的考核指標，這就導致考核結果很難客觀真實地反映員工的工作狀態與成績。從考核周期的設置來看，一年一次的考核頻次不能夠確保員工及時發現當前階段中存在的問題并及時糾偏，績效考核機制也難以支撐企業的目標管理工作，部分部門可能存在未按工作計劃開展各項工作，只在年底以突擊的方式完成考核，考核結果的真實性得不到有效保障。其次，考核過程中欠缺及時反饋機制，無論是在考核工作開展前，推進過程中，還是完成后，員工的參與度都比較低，其對于考核信息的了解并不全面，這也導致部分員工對于考核工作產生質疑，后續的糾偏整改工作也不能及時完成。最后，企業在對績效考核結果加以利用時，只將其視作為員工調整績效工資以及獎金數量的依據，并未對員工績效考核成果以及變化情況作出深度分析，在職位調整、培訓資源分配等環節也沒有對考核結果加以利用，導致績效考核成績的使用受到限制。

3.薪酬管理理念相對落后

薪酬機制是員工高度關注的問題，企業在薪酬方面的問題將會加大人力資源管理風險。在企業的薪酬管理環節中，管理人員將關注點集中在企業內部發展方面，缺少對同行業其他競爭對象以及整個行業發展情況的了解，欠缺對薪酬管理的長遠性規劃，薪酬機制調整周期較為漫長，現有機制中的不合理問題無法得到解決，比如在為員工提供額外薪酬獎勵時，獎勵對象主要為能夠連續為企業創造大額經濟回報及貢獻的員工，這導致獎勵延遲以及激勵面過于狹窄的問題出現，對于新進員工的激勵不到位，可能會滋生員工的不滿情緒。其次，企業為員工提供的福利待遇類型較為單一，對于員工的真實需求考慮較少。然而處于不同年齡層次、職位層次的員工對于福利待遇的需求也存在顯著的差異性，這導致企業為其提供的福利難以切實增強獲得感與幸福感。最后，企業忽視了員工的精神需求。當前的員工已經不再只追求物質層面的需求，隨著生活水平的提升，對于精神需求的關注也越來越高。但企業所用的薪酬支付方式仍舊較為陳舊，未能夠全面考慮到員工在管理、技術以及知識等方面的發展需求。

4.員工培訓模式不科學

從培訓內容的角度來看，企業為管理崗位與技術崗位的員工提供的培訓內容欠缺針對性，與其工作的相關程度不高，并不能促進其工作水平、工作質量的有效提升，反而會導致培訓對象的時間被浪費，導致員工對于企業安排的培訓工作存在抵觸心理。這主要是因為初期的培訓規劃工作未及時展開，在設計培訓內容前未做好企業戰略發展規劃以及相關的崗位分析。從培訓方式的角度來看，培訓講師主要為培訓對象提供理論講授的培訓方式，僅通過灌輸知識的方式難以達到良好的培訓效果，對于線上平臺以及信息化資源的利用也比較少。從培訓流程來看，缺少培訓后的考核以及反饋環節。未能夠及時掌握培訓對象的實際培訓效果，并不能保障員工在培訓中發生有利于促進其績效提升的改變。在缺乏考核與監督的條件下，部分員工對培訓產生了敷衍的態度，嚴重浪費了企業為其提供的培訓與學習資源。

三、新形勢下人力資源管理的優化措施

1.擇優錄取，合理規劃招聘方案

面對人才引入這一處于人力資源開發生命周期前端的任務，管理人員需對其保持高度重視，將質量水平高并且能夠滿足企業人才戰略發展需求的人才吸納到企業的各個崗位之中。一方面，應拓寬人才引入通道。在保留內部轉崗選拔機制的基礎上，企業要同時面向全社會以及各所高等院校開展外部招聘活動，尤其是學歷水平高、專業能力與創新意識較強的年輕人才。管理人員需對正規網絡招聘平臺以及地區內的人才交流群等線上平臺資源進行利用。可在人才輸入方面與高等院校形成長期合作關系，接收校方推薦的各專業的優秀畢業生，借助這種人才引入方式來規避外部人才招聘風險，確保為空缺崗位選拔出最為適配的人才，并借此來擴大人力資源儲備量。

另一方面，企業還應形成公正化、公開化以及規范化的人才聘用流程。管理人員需依照本年度制定人才資源開發工作計劃，來預先推進人才儲備工作。招聘工作啟動前，需以崗位說明書為依據來制定招聘選拔方案。嚴格按照初選筆試、再選復試以及最終面試的招聘流程。在面試環節中，可借助冰山勝利能力模型來對面試者的基本信息進行分析，預測其能力水平及其與崗位的匹配情況。再根據心理測評、職業風險分析等方面的結果來進行面試決策。對于關鍵管理崗位以及核心技術崗位上的員工進行錄用前，必須要依托專業服務機構對將錄取的員工開展詳盡的背景調查，掌握其離職等情況。對于企業稀缺的特殊人才，可為其開辟特殊引入通道，簡化面試流程，著重關注其在項目中的表現以及團隊管理能力。

2.細化內容，科學建立考核機制

企業可圍繞崗位職責這一基礎標準優化績效管理體系，明確考核目標、考核內容及指標，增強考核指標的可操作化與可視化程度。在健全績效管理機制的過程中，以崗位說明書為參考依據，細化各個部門及崗位的考核指標。以人力資源管理部門為例，可圍繞崗位管理、信息化平臺建設、制度制定、培訓開發、薪酬福利、績效考核、員工管理以及人力資源規劃工作類別，設置指標。在員工管理方面可以增設員工自愿離職率、員工按時出勤率以及勞動糾紛及時處理率指標；在培訓開發方面，可選擇員工人均達標次數、培訓預算控制、培訓對象對培訓的滿意度指標；在崗位管理方面，則可運用崗位說明書及時更新情況、崗位管理辦法的制定情況以及員工手冊的制定完成度等指標，以此更加突出績效管理在員工管理中的導向作用。其次，還應對考核程序進行優化，增加考核結果反饋與績效溝通的環節。考核前，借助企業的信息管理平臺將考核指標、考核結果利用等信息發送給各部門，考核完成后，人力資源管理部門則應在完成對其的整理與分析后，向全體員工公開考核結果，以此使其在了解自己的考核成績的基礎上，能夠明確認識到自己與同崗位、同部門人員間存在的差距。當有員工對考核結果產生質疑后，可向人力資源管理部門提出申訴，相關部門則應盡快組織復核工作。最后，應實現對考核結果的深度利用。各部門管理者應在績效溝通環節中，幫助員工明確當前工作中的短板，再形成有針對性地糾偏調整方案，以此發揮出通過考核促進績效提升的目標。人力資源管理部門則應尋求績效考核結果在培訓資源分配、崗位職級調整、評先評優、部門預算安排等多方面的應用。

3.兼顧公平，有效發揮激勵作用

在物質激勵方面，企業需要為員工優化薪酬結構，通過加薪、年終分紅、發放獎金及津貼等多種不同的方式，實現對價值創造能力不同的員工的精準激勵。以技術類員工的薪酬結構為例，除了固定月薪，還應在其薪酬結構中增加項目獎金、績效工資以及福利等，及時通過薪酬實現對員工實際工作表現的客觀評價，并將團隊績效與個人績效相掛鉤，進一步強化團隊凝聚力。在為員工提供福利時，應強調福利的差異性，根據員工的個體需求、貢獻水平以及工作能力來分配福利資源。除獎金外，還可為員工提供家庭援助、教育培訓、彈性休假、定期體檢以及帶薪休假等福利內容。面對年齡相對較大的員工，需重點關注其退休、養老保障方面的福利待遇；面對年齡較小，工作時間較短的員工，則應更注重旅游、學習等方面的福利。還應定期對員工開展問卷調查等活動，了解其對于企業薪酬機制以及福利機制的看法，將員工的需求納入考慮范圍內，動態優化物質激勵機制。最后，創新精神激勵方法。在對知識水平較高的員工進行激勵時，可以通過共同署名的方式，幫助員工實現對個人知識產權的保護；鼓勵并支持員工在工作中積極應對行業難題，開發具有創新價值的專利與發明成果，為其設置創新研發技術獎等獎項，同時為新員工設立優秀新人等榮譽稱號，并在企業年會等重要活動中進行獎勵與表彰。可為專業技術人員提供更大的話語權，從而體現出企業尊重知識、重視創新的學習型、發展型文化氛圍。

4.以人為本，切實落實培訓管理

企業管理者應當將培訓視作促進企業發展的投資方式，通過向員工投入培訓資源，促進其升值保值，進而提高企業長遠發展效益。在培訓管理工作中，則應樹立以人為本的先進意識。培訓前期，應借助需求分析法，從人員、任務以及組織等角度來展開全方位的分析工作，管理人員需和財務部門、銷售部門、技術研發部門的主管進行溝通，明確員工當前的能力、技術以及知識掌握程度與其所在崗位需求間的差異，以此為基準來對培訓內容展開設計。同時，也不能忽視企業本年度與下一年度的戰略發展目標，以此為導向來補充培訓方案。比如，面對企業推進內部控制及經濟管理模式優化的任務，可重點面向中層管理人員，為其開展工商管理等培訓，促進其增強管理能力。培訓過程中，則應針對培訓方法展開創新，更多地采用實踐式、體驗式的培訓方法，以此來加強培訓課程對于員工的吸引力。企業可引入線上培訓平臺，以此來實現對知識資源的有效共享，引導員工形成自主學習意識，利用碎片時間來進行自我提升。一階段的培訓工作完成后，應組織實踐操作、筆試答題等多種形式的考核活動，考核結果納入績效評價范圍內，同時還要對培訓對象進行跟蹤管理，結合其績效表現、工作實績等確認是否切實取得進步，構建閉環式的培訓管理機制。

四、結語

人力資源管理環節的問題將會阻礙企業的業務開發、流程優化，主要因為人才是企業發展及進步的基礎。因此，企業應盡快形成人力資源戰略意識，將人力資源視作企業的重要資產，盡快消除人才引入、人才考核、人才培養以及人才激勵等方面的管理瓶頸，進而全面提升人才資源管理效益，強化企業的人才保障，以此為應對新形勢下的各類挑戰做好準備工作。