國有企業人力資源績效考核體系的構建與完善

陳姝嫻

【摘? 要】國有企業作為我國國民經濟的重要組成部分，其管理效率和經濟效益的提高對經濟發展具有重要意義。隨著國有企業改革的深化和市場競爭的加劇，人力資源管理的重要性不斷凸顯，傳統的人力資源管理方式已經無法滿足企業的需求，企業需要建立科學的績效考核體系，以更好地促進企業發展和員工績效水平提升。基于此，論文首先闡述國有企業構建人力資源績效考核體系的意義，其次結合實踐分析國有企業構建人力資源績效考核體系時存在的問題，最后針對問題提出具體的完善策略，以期為國有企業充分應用績效考核提升人力資源管理質效提供一些參考借鑒。

【關鍵詞】國有企業；人力資源；績效考核

【中圖分類號】F272.92；F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）07-0106-03

1 引言

隨著信息化和數字化技術的不斷發展，人力資源管理要跟隨時代步伐，采用現代化的管理理念和手段，建立滿足企業需求的人力資源績效考核體系。受市場格局、競爭環境的影響，我國國有企業經過重組改造，現階段已進入新的發展時期。在這一背景下，國有企業需要在關注業務內容、經營模式改革的同時，引入匹配戰略需求的人才團隊，由此實現企業核心競爭優勢的提升。總之，本文探究國有企業人力資源管理領域的問題，對于國有企業可持續發展具有一定的借鑒意義。

2 國有企業構建人力資源績效考核體系的意義

結合上述環境背景，我國國有企業加強人力資源管理、創建績效考核體系的重要性可以從以下層面進行闡述：第一，激勵員工提升業績。人力資源績效考核體系可以為員工提供明確的目標和激勵機制，激勵他們提升工作表現和個人能力。通過設立合理的績效指標和獎懲制度，員工能夠受到激勵，更有動力積極工作，提高工作質效和業績水平。第二，促進組織發展。人力資源績效考核體系可以與組織發展目標相對應，確保員工的績效目標與組織戰略保持一致。通過對員工績效的評估和反饋，國有企業可以了解員工的潛力和不足之處，為培養和發展人才提供指導和支持，從而促進組織的發展和壯大。第三，提升企業競爭力。通過建立科學有效的人力資源績效考核體系，國有企業可以優化人才配置，激發員工的潛力和創造力，提升企業的創新能力和競爭力。通過對員工的績效評估和獎勵，吸引和留住優秀人才，形成良好的人才流動和人才儲備機制，為企業充分參與市場競爭奠定基礎。第四，優化組織運作。人力資源績效考核體系可以幫助企業優化組織運作，提高工作效率和協同配合能力。通過執行明確的績效指標和評估標準，員工可以更清楚地了解自己的工作職責和期望，提高工作效率和協同配合能力，促進團隊的協同與合作。第五，實現公平公正。建立人力資源績效考核體系，可以確保員工的評價和晉升遵循公平公正的原則。通過建立明確的評估標準和流程，可以避免人為主觀因素的介入，減少不公平現象，保障員工的權益和職業發展機會。

3 國有企業構建人力資源績效考核體系存在的問題

3.1 績效考核標準不清晰

國有企業績效考核標準不清晰主要體現在以下方面：第一，目標設定不明確。部分國有企業人力資源績效考核目標的設定不夠明確，缺乏可操作、可量化的指標和具體的時間表，導致績效考核缺乏既定的標準。第二，考核公正性有待提升。企業在劃分考核層次、設置考核指標時存在主觀性、隨意性，導致考核不公正，增強員工不公平感，從而影響員工的積極性和工作熱情。第三，考核方式不合理。部分企業在考核時采用的方式不合理，如只注重成果而忽略過程、只注重定性考核而忽略定量考核。

3.2 績效考核指標缺乏合理性

績效考核指標是否合理直接影響考核結果能否準確反映員工履職情況，對績效考核作用的發揮意義重大。但在實踐中，部分國有企業在績效考核指標的制定上存在較強的主觀性，考核指標設定存在不少問題，主要包括以下方面：第一，考核指標過于寬泛。部分國有企業在制定考核指標時，往往會采用一些較為寬泛的指標，如“工作業績”“工作態度”等，這些指標難以具體量化，導致考核結果不夠客觀準確。第二，考核指標缺乏科學性。部分國有企業制定的考核指標缺乏科學性和適宜性，既不能真正反映員工的工作表現，也不能為企業提供有效的決策支持。第三，考核指標過于簡單。部分國有企業制定的考核指標過于簡單，只考慮一些簡單的工作量指標或者表面的工作成果，而忽略員工的工作質量、創新能力、團隊協作等方面，導致考核結果不夠全面。第四，考核指標不具有可操作性。部分國有企業制定的考核指標過于籠統，沒有將考核指標具體化，未將其落實到具體的工作環節和具體的員工身上，這就使得考核指標的執行難以操作，也難以保證考核結果的公正性。

3.3 績效考核的激勵作用不足

當前，部分國有企業績效考核的激勵作用未能有效發揮。企業僅僅將績效考核作為一種形式上的評價，而沒有完備的激勵機制與之相匹配，員工可能感到缺乏動力和認可，限制了績效考核激勵效用的發揮。具體體現在以下方面：第一，激勵機制單一。部分國有企業在績效考核中通常只采用經濟激勵措施，如年終獎金、股票期權等，缺乏多樣化的激勵手段，這容易造成員工對績效考核的過度關注，而忽視其他方面的工作價值和個人成長。第二，激勵力度不足。部分國有企業在績效考核中經濟激勵的力度不夠大，且獎金發放不及時、不公平，激勵效果不明顯，這容易造成員工對績效考核不重視，從而影響績效考核的效果。第三，績效考核與獎懲措施不匹配。部分企業的績效考核結果與獎懲措施沒有實現良好匹配，員工可能認為績效考核對其個人的影響有限，同時，企業缺乏對于積極表現的獎勵和對于低績效表現的懲罰，導致績效考核的激勵作用不足。

3.4 績效考核結果應用不充分

在實踐中，部分國有企業對績效考核結果的應用缺乏足夠的重視，具體表現在以下方面：第一，績效考核結果的透明度和公正性不足。部分國有企業的績效考核過程不透明，員工對評價結果的公正性存有疑慮，對績效考核結果的應用持保留態度，不愿意將其作為自身發展和晉升的依據。同時，部分國有企業在績效考核過程中，考核結果容易受到上級干部的干預和人情因素的影響，缺乏客觀、公正、公平的評價，這極易使員工對績效考核結果缺乏信任，影響績效考核的實際效用。第二，缺乏有效的溝通和反饋機制。部分國有企業在績效考核結果的應用中缺乏及時和有效的溝通和反饋機制，員工很難理解自己的優勢和改進方向，從而無法有效利用績效考核結果進行個人成長和職業發展。第三，績效考核結果與職業晉升脫節。部分國有企業的績效考核結果與職業晉升之間缺乏明確的關聯，導致績效考核成為一項流于形式的工作，沒有實際的應用價值，這使得員工參與績效考核的積極性不高，難以充分發揮其工作潛力。

3.5 專業人才短缺

專業人才短缺是國有企業構建人力資源績效考核體系中的一個具體問題。由于國有企業的業務范圍較大，需要各類專業人才的支持，包括績效考核等人力資源管理方面的專業人才。然而，由于國有企業體制機制、待遇水平等方面的不足，吸引和留住專業人才成為一項難題。部分國有企業從事績效考核工作的員工的綜合素質和專業技能有待提升，因此，在考核時缺乏專業性和深度，也缺乏專業人才制定和執行考核標準和方案。部分國有企業的中高級管理層和技術骨干的職業發展機會不足，導致這些人才離開企業或者缺乏激勵積極性，使企業缺乏專業人才來執行人力資源績效考核。

4 國有企業完善人力資源績效考核體系的策略

4.1 建立公平有效的績效考核標準體系

第一，明確績效考核目標。國有企業需立足實際，結合短、中、長期發展戰略，基于使績效考核與企業戰略目標緊密銜接的原則，以戰略錨定企業績效考核的目標。第二，設置公平有效的考核標準。國有企業需結合自身的頂層設計、框架結構、考核內容等制定考核標準，尤其要注意考核指標的權重比例劃分，從指標構建方面滿足績效考核的公正性與可比性原則。第三，完善績效考核流程。國有企業要建立完善的績效考核流程，明確各環節的職責和流程，確保績效考核的科學性和可靠性。同時，應注重績效考核的周期性和持續性，及時評估績效表現，適時調整績效考核流程。第四，不斷優化績效考核標準。根據企業發展的需求和員工績效指標的達成情況，動態調整考核標準，確保考核標準能夠與企業發展保持同步。另外，企業要強調考核過程中員工的參與度、重視度，即采取多元化手段營造員工參與績效考核的氛圍，增強員工的績效意識和主動性，提高績效考核的公信力和可信度。

4.2 合理制定績效考核指標

績效考核指標的設置一般可以參考具體的考核工具，例如，在BSC考核法下，通常將考核指標劃分為財務、客戶、業務、員工這4個不同的維度，實現對員工綜合素質的整體考核。同時，國有企業在制定績效考核指標時，需明確以下原則：第一，與企業戰略和目標相一致。績效考核指標應該與企業的戰略和目標相一致，能夠反映出員工的工作對實現企業戰略和目標的貢獻。第二，具有可量化性。績效考核指標應該具有可量化性，即能夠通過數據進行測量，避免主觀性和不確定性。第三，具有可比性。績效考核指標應該具有可比性，即能夠對不同時間段、不同部門、不同崗位的員工進行比較。第四，具有可控性。績效考核指標應該具有可控性，即員工能夠通過自身的工作努力控制和改善這些指標。第五，具有啟發性。績效考核指標應該具有啟發性，即能夠激發員工的積極性和創造性，促進企業可持續發展。同時，績效考核指標應該與員工的工作職責和具體業務相關聯，不應過于籠統和抽象。另外，由于不同企業的發展現狀、趨勢、業務形態不同，因而在制定績效考核指標時需立足于企業自身實際，在借鑒和參考其他企業成功經驗的基礎上，完善績效考核指標體系。

4.3 建立績效溝通反饋及激勵制度

建立績效溝通反饋及激勵制度是構建國有企業人力資源績效考核體系的關鍵步驟之一。第一，國有企業需建立一個溝通平臺，讓員工與領導交流溝通，以便員工及時了解自己的績效表現以及領導的評價標準。第二，設立績效反饋機制。在績效考核結束后，應該給予員工詳細的反饋，包括優點和需要改進的地方，以便員工能夠了解自己的工作表現和不足之處，實現自我進步與提升。第三，完善激勵機制。國有企業應該根據績效考核結果來制定獎懲措施，對于表現出色的員工，應該給予獎勵，如晉升、加薪等；對于表現不佳的員工，應該采取相應的措施，如培訓、降薪等。這有利于激發員工工作積極性和創造性，提高企業績效。第四，強化考核公正性。國有企業應該采取措施確保績效考核的公正性，如建立獨立的考核機構、建立考核投訴機制等。另外，國有企業需創造一個積極向上的工作氛圍，讓員工感到自己的工作受到認可，并且可以得到發展和提升的機會，以激勵員工的積極性和創造力。

4.4 充分應用績效考核結果

國有企業可以將考核結果充分應用于以下4個方面：第一，優化組織結構。通過參考績效考核結果，可以發現組織結構中存在的問題，如某些部門或崗位的工作效率低下，需要進行優化和調整，提高整體績效。第二，確定培訓和發展方向。通過對員工的績效評估，可以發現其在某些方面存在不足，需要加強培訓和指導，提高其工作能力和素質。第三，完善業務流程。對于業務流程中存在的問題，可以通過參考績效考核結果，發現瓶頸和不足之處，從而進行改進和優化，提高工作效率和質量。第四，推動企業文化建設。結合績效考核結果，可以發現企業文化建設中存在的問題，如團隊合作不暢、溝通交流受阻等，從而推動企業文化建設，提高員工凝聚力和企業整體形象。

為充分應用績效考核結果，國有企業應在考核結束后，及時通報考核結果和排名情況，使被考核人員清楚了解自己的工作表現和績效評價情況。相關管理層通過對考核結果的分析，發現人員工作的不足之處，及時予以指導和糾正，進一步提高人員工作水平，促進企業績效的提升。同時，在績效考核周期結束后，管理層應當定期回顧和總結考核結果，及時分析成果、發現不足，進一步完善和優化績效考核的體制機制，不斷提高績效考核的科學性、公正性和有效性。

4.5 培養專業管理人才

為解決國有企業人力資源績效考核中專業人才短缺的問題，可以采取以下措施：第一，加強對專業管理人才的培養。國有企業可以與高校及專業機構合作，設立專業課程或開展職業培訓，加強對員工專業知識和技能的培養，提高績效考核相關工作的專業性和科學性。第二，引入專業人才。國有企業可以通過引入具有相關專業背景和經驗的人才來提高績效考核的專業水平。這些人才可以擔任績效考核的專業顧問或評審專家，提高績效考核工作的科學性和準確性。第三，建立績效考核人才庫。國有企業可以建立專門的績效考核人才庫，將員工的績效考核情況作為評價標準，通過一系列評估、選拔和培養措施，選拔出具備相關專業背景和經驗的人才參與績效考核相關工作。第四，加強人才流動和交流。國有企業可以通過跨部門、跨地區、跨行業的人才流動和交流，提升員工開展績效考核的職業能力和專業素養，增強績效考核的準確性和科學性。

5 結語

綜上所述，通過建立公平有效的績效考核標準體系、合理制定績效考核指標、建立績效溝通反饋及激勵制度、充分應用績效考核結果以及培養專業管理人才等措施，國有企業可以有效解決人力資源績效考核中存在的考核標準不清晰、績效考核指標不合理、激勵作用不足、考核結果應用不充分以及專業人才短缺的問題，進而提高國有企業績效考核的質量和水平，促進國有企業人力資源管理工作的科學開展。

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