產業工人終身職業技能提升的應然機理、現實挑戰與案例經驗

崔新進

摘 要 我國推動經濟高質量發展，亟待打造一支與其相匹配的高技能產業工人隊伍，但實現此目標并非一朝一夕之功，需要從生命周期的角度對產業工人的技能進行全方位提升。當前，由于校企合作、師徒制、激勵機制、公共服務等方面存在諸多難題，產業工人技能提升的效果大打折扣。N市在產業工人的技能引入、技能提升、技能成熟階段已經積累了一定的經驗。以此為鑒，應從構筑多部門協調聯動體系、激發企業技能提升動力、完善公共服務體系等方面全方位提升產業工人的技能水平。

關鍵詞 產業工人；終身職業技能培訓；生命周期；激勵機制；終身學習

中圖分類號 C975 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2023）19-0019-07

一、問題的提出

高質量發展要求我國產業結構從低端粗放型的勞動密集型產業向高端集約的技術密集型產業轉變。同時，人們對美好生活的向往使得人們對綠色化、精致化、數字化產品的需求日益增長。產業結構的升級和人們需求層次的提升，共同指向我國高質量發展中的短板——高技能產業工人的短缺問題。據統計，在全國7.7億就業人員中，高技能人才只占就業人員的6%左右[1]，遠低于制造業強國日本、德國高級技工占比40%、50%的水平，大量民營企業和小微企業的技術工人更為匱乏。企業在推進技術創新的過程中，將技術創新工藝流程標準化和生產流程精細化，而產業工人不熟悉產品的生產過程、不具備豐富的技能經驗，將會極大影響產品質量。2017年，中共中央、國務院發布《新時期產業工人隊伍建設改革方案》；2018年，國務院發布《關于推行終身職業技能培訓制度的意見》。國家頒布的一系列文件將產業工人技能提升置于重要地位，但打造高技能產業工人隊伍是一個長期的過程。從產業工人的職業生涯來看，要成為高技能產業工人，不僅需要持續的教育與培訓，更要在生產崗位上進行長期的經驗積累和礪煉。黨的二十大報告明確提出，健全終身職業技能培訓制度，推動解決結構性就業矛盾。為此，只有從產業工人終身職業技能提升的角度，系統性解決技能提升中的諸多難題，才能為我國經濟高質量發展夯實根基。

當前，從生命周期的角度研究產業工人技能提升的文獻較少。現有研究大多集中在產業工人技能培養體系和制度方面，如針對產學研合作存在的問題，職業院校應根據社會需求和產業發展趨勢動態調整技能培訓的內容，通過校企合作幫助學生將技術知識和生產實踐相銜接，盡可能縮短產業工人適應企業具體生產環境的時間，提高生產效率[2]。產業工人技能形成的制度環境仍不完善，應從培訓資金、工人醫療、養老保障等社會保障方面，全方位解除產業工人在接受培訓、技能提升中的諸多后顧之憂[3]。現有研究存在的問題是，產業工人技能的提升，不僅是職業院校、企業、政府單方面的問題，更是一個多元參與、形成整體合力的問題，僅從某一領域改革不足以滿足和適應現代管理、技術和服務崗位上復雜多變的勞動需要。產業工人入職后，大量中小企業由于內部培訓、保障和激勵機制不健全，導致產業工人技能提升的動力減弱。職業院校、企業、政府對于產業工人技能提升非常重視并投入大量財政資金，但從現實來看，產業工人技能提升的效果仍然不明顯。究其原因在于，沒有從產業工人全生命周期的視角來提升職業技能，職業技能提升的連續性、階段性呈割裂狀態，在很大程度上影響了產業工人職業技能提升的效果。

二、生命周期理論下產業工人終身職業技能提升的應然機理

終身這個名詞在學術上與生命周期密切聯系。生命周期的概念最早來源于心理學研究，是指人出生、成長、衰老、生病和死亡的全過程[4]。埃里克森在1950年提出人的一生要經歷八個階段，包括四個童年階段、一個青春階段和三個成年階段。每個階段有每個階段的核心任務，當任務得到恰當的解決，就會獲得較為完整的同一性，繼而對解決下一階段的問題做好準備。而核心任務處理的不成功或者失敗，則會出現同一性殘缺、不連貫的狀態，核心任務的處理結果會影響人的一生。莫迪利安尼（Franco Modigliani）、布倫貝格（Brumberg）基于經濟學領域的研究，在1954年提出了生命周期假說，將一個人生命周期劃分為年輕時期、中年時期和老年時期三個階段。結合埃里克森、莫迪利安尼和布倫貝格的研究，產業工人終身職業技能提升，是指產業工人進入職業學校學習、入職工作、一直到退休的過程中，經歷教育培訓、技能提升的全過程。當然不排除農民工、軍轉人員等直接入企工作，或者部分產業工人更換工作、提拔和退休后獲得返聘等。總體來看，產業工人終身職業技能提升會經歷技術引入、技術成長、技術瓶頸、技術成熟這四個階段，并呈現不同的特征。

（一）技術引入階段

生命周期理論認為，一個人隨著年齡的增長，對這個世界的認知也會逐步發生變化。尤其當他處于身體素質最佳的18～35歲時，對世界的探索欲望最為旺盛，技能和知識的積累加速提升，會激勵他人并帶動他人進行創新，提高自己和他人的工作效率。當學生進入職業院校學習時，是處在年輕人求知欲較強的時候，職業學校的培訓質量如何，會影響到學生能否勝任未來企業崗位需求。當前社會對產業工人綜合素質的要求越來越高，僅掌握一些具體崗位的技能，已經遠遠不能適應企業和經濟發展的需要，為此必須使學生既具備專業能力，又具備專業能力以外的其他綜合素質。從學生應具備的專業能力看，產教融合很有必要，因為技能是學生就業的敲門磚，企業在聘用產業工人時最看中其能否熟練掌握技能，能否直接上崗操作。此外，學生應具備專業能力以外的其他綜合素質，諸如正確的人生觀、價值觀，是否具備良好的職業道德等。這些綜合素質的養成，是成長為高技能產業工人的必備因素。這就要求職業院校要改變傳統知識灌輸的培養模式，更加注重教學內容更替、師生互相合作、學習成果轉化等。這也使得教學方式從以教為主轉變為以學為主，從單線傳授為主轉變為引導與互動交流為主，從考核為主轉變為評價為主。因此，以產教融合為主的職業院校學習階段為產業工人順利入職打下了堅實基礎。

（二）技能成長階段

產業工人對技能知識的學習主要在學校，而技能經驗的積累主要在企業。技能知識學習與工作經驗積累前后緊密連接，學校與企業之間有機互動才能促進技能的有效提升。學生入職后，一切都很新鮮，求知欲也很強烈，技能和知識的積累加速提升。這時，企業內部建立的自我技能提升機制，特別是師徒制，是加速技能人才成長的有效途徑。在我國古代，許多行業從業者在就業前都需要經過一定的專門訓練，拜師學藝是一種重要的技能傳授方式，我國幾千年來的傳統技藝，大多以這種方式得以傳承下來。在計劃經濟時期，國有企業產業工人技能的提升更多基于師徒制，以工齡等指標作為國有企業內部晉升的衡量標準，師傅也愿意將技術傳授給徒弟。而改革開放后，師徒制這種傳統的產業工人技能養成方式逐步瓦解，因為企業之間競爭加劇，原來形成的共存性師徒關系，衍變成一種內部勞動的競爭關系。但是師徒制又是知識技能傳授的重要方法，師傅引領不僅有利于徒弟直接學習經驗，更能將師傅的職業能力、專業素養、人格魅力、工作風格等方面隱性傳授給徒弟。正是因為師徒制存在的諸多優點，2021年6月人力資源社會保障部等五部委聯合印發《關于全面推行中國特色企業新型學徒制 加強技能人才培養的指導意見》，提出全面推行以“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合培養”為主要內容的中國特色企業新型學徒制，通過構建學習過程與工作過程于一體、專業課程與工作任務于一體、教學場地與工作現場于一體、學習者與工作者于一體的“四位一體”培訓模式，實現學校系統教學、企業實踐操作，從而改進企業技能人才成長過程中的短板。這些政策的頒布不僅是因為產業工人剛入職時是技能人才成長的關鍵時期，更是借鑒了歷史和現實的有益經驗。

（三）技能瓶頸階段

生命周期理論認為，36～45歲之間的這段時期，人的生理功能開始從頂峰逐步下滑，大部分人的求知欲會逐步降低。進入這個階段后，產業工人對現有的工藝流程和技能方法已經相對熟悉，向更高層次的技能提升遇到瓶頸。同時，由于產業工人已經擁有一定的技術能力，在高薪的誘導下，可能會出現跳槽現象，這時候產業工人技能提升應以人才保障與激勵為主，特別是以市場化手段進行激勵，促使員工由“要我學”變成“我要學”。一是企業內部收入激勵。產業工人的收入主要與技能水平掛鉤，為了鼓勵職業技能繼續提升，應拓寬專業技術職稱晉升通道，讓達到一定級別的職工享受相應的待遇，提高其工資水平。產業工人收入水平低，不僅對于年輕人沒有吸引力，而且會增加高技能人才的流失風險。計劃經濟時期我國國有企業實行的八級工資制度，對吸引產業工人和激發工人學習技術的熱情發揮了積極作用。鑒于傳統工資制度的某些優點，人力資源和社會保障部在2022年3月頒布了《關于健全完善新時代技能人才職業技能等級制度的意見（試行）》，提出企業可以根據技術技能發展水平情況，結合實際，在初級工之下補設學徒工、在高級工之上增設特級技師和首席技師，從而形成“新八級工”制度。這一制度使得職業技能等級認定與培養使用待遇相結合，將成為企業技能人才工資收入分配的重要參考，有利于激勵年輕人提升自己的技能水平。為此，企業應及時打通崗位與職級晉升的通道，并通過股權制度改革等，實現多勞者多得、技高者多得，使得產業工人獲得與此相匹配的收入。二是以技能競賽、比武等方式提升技能。各類競賽和比武，已經成為激勵技能人才競爭的“活水”。在堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的原則下，為技能人才搭建“展示舞臺”，多線條、多維度推進技能人才成長。同時，從產業工人的切身利益出發，提高工資福利、增加社會保險等實質性措施，讓工人得到實惠。只有把物質手段和精神手段相結合，特別是以市場化手段的技能激勵，才能使產業工人扎根基層、扎根專業，調動他們的學習熱情，激發其創造力。

（四）技能成熟階段

一般而言，人們到了46～60歲之間，身體機能開始退化，他們更開始關注自身的身體健康，注重對后代的繁衍、養育，甚至為以后的退休開始做準備。這個階段的產業工人雖然具備了豐富的車間生產和實踐經驗，但對新知識、新技術的求知欲會逐步降低，企業給予的收入激勵方式已經比較穩定、參加各類競賽的動力也逐步減弱，有些產業工人甚至自我感覺技術已經到頭了，沒有敏銳意識到以信息化、智能化為代表的新一輪技術革命的顛覆性影響。在此階段，企業應通過外部技能輸入與內部培養相結合的方式，將企業外更高層次的理論成果與實踐經驗引入企業，激發資深員工及時更新知識、汲取先進理念，帶動業務能力提升。雖然大部分企業已經建立了內部技能人才培養體系，但對于資深員工來說，對企業內部培訓體系的了解已經比較充分，這階段應更多地采取外部技能培訓的模式。從統計數據來看，由企業內部建立的自我組織的培訓機制是主要方式，占到67%左右。而外部技能培養只占20%，其中市場化培訓機構和職業院校各占10%左右[5]。因此，外部技能培養是我國產業工人技能提升的短板，而外部技能培養具有較強的靈活性和針對性，除了面授之外，還利用了各種信息化手段，如網絡直播、視頻點播、互動交流等多種方式，能夠有效彌補員工知識的欠缺。

需要說明的是，雖然將產業工人的生命周期劃分為四個階段，但這四個階段并沒有明顯的界限。因為，產業工人從職業院校畢業入職后會經歷持續性的技能提升，主要是面向在職、轉崗等產業工人的技能培訓、學歷教育等，無論是企業內部培訓，還是外部培訓，這種持續性教育一直貫穿于產業工人技能提升的各個階段。同時，有些企業的在職工人、轉崗工人、退伍軍人和再就業工人、農民工群體，雖然沒有經歷職業院校技能引入階段，但是在中國特色企業新型學徒制下，通過實訓基地和院校培訓，合并、縮短了技術引入和技術成長兩個階段，實質上并沒有完全脫離這兩個階段。

三、產業工人終身職業技能提升面臨的現實挑戰

產業工人終身技能提升，涉及到政府、企業、職業院校、協會、產業工人自身等市場利益主體，也涉及到培育產業工人所需技能的系統性制度安排，包括投資分擔、技能評價和資格認證，以及多方支持的社會制度等。從產業工人終身職業技能提升的過程來看，仍面臨諸多難題與挑戰。

（一）技術引入階段職業院校對技能人才的培養缺乏前瞻性、系統性

作為提升產業工人勞動技能的主要輸出部門，職業院校應結合職業崗位需求來提高產業工人的綜合素質和能力。但是我國傳統職業教育與現代產業工人培養要求存在一定的脫節，職業院校的培養理念、培養模式仍然比較單一，在推進校企合作、產教融合方面缺乏系統性與前瞻性。一是職業院校缺乏前瞻謀劃與精準定位。大部分開展校企合作的院校未能了解企業真正需求，導致產教融合定位欠精準，校企合作成效欠佳。二是職業院校雖然可以自主設置專業，但是專業設置缺乏錯位和差異化。大多數職業院校側重社會熱門專業，比如財會、電子商務、文秘等，而專門培養制造業產業工人的專業設置較少。有些職業院校以利益優先、規模優先，偏向于成本低、產出快、成果多的項目，忽視了培訓質量提升和特色化打造。三是在課程設置上與企業實際需求有一定的脫節。比如針對企業新型學徒制的人才培養模式，職業院校的教學內容、考核方法、管理方式大多是參照原有人才培養模式進行[6]，有的只是在原有課程的基礎上做適當修改，刪除或增加教學科目，這與企業的實際需求有較大差距。同時，學生在學習階段價值思維和價值取向尚未成形，存在很多困惑，而職業院校更多是注重技術知識和技能的傳授，對于職業理念、道德觀念上的重視和投入力度不夠，因此亟待職業院校引導其樹立正確的價值觀和職業道德觀。

（二）技能成長階段企業新型學徒制的激勵措施不夠

師徒制自古以來就是我國工匠技術傳承的主要方式，師傅不僅將手藝傳承給徒弟，更對徒弟的職業能力、專業素養、人格魅力和工作作風產生很大影響。正是因為師徒制的獨特優點，2018年我國就開始頒布系列文件，逐步推進企業新型學徒制。但是在實踐中，由于投資回報率的不確定性，嚴重影響了企業參與學徒制的積極性。雖然政府對企業新型學徒培訓費用有補貼，但是企業承擔學徒補助、師傅津貼、學徒保險等各方面的支出。政府對提供的補貼實行“先支后補、按年度事后結算”的方式，但是前提條件是企業需要培養出中級以上職稱的學徒，因此企業承擔較大風險。學徒培養質量的高低不僅取決于企業，更取決于學徒自身的努力和政策支撐體系是否完善。從學徒本身來看，如果對自己所從事專業認同感不夠或者追求更高的學歷，即使學徒制培養合格，也會出現跳槽現象。企業負擔的責任過重，政府扶持和激勵措施不夠，使得大部分企業不愿意參與企業新型學徒制。

（三）技能成長和成熟階段技能提升的外溢性使得企業培訓和認證動力不足

對于企業來講，對職工進行技能培訓，意味著增加人力資本投入，而這種投入所產生的效應不一定完全歸企業所有。很多企業特別是私營企業，不同程度上存在對員工技能培訓不夠重視或者投入不足的現象。企業初始介入職業學校培養學生，投入成本較高。培養一個學生到企業就業，需要3～4年時間，費用從十幾萬到二十萬不等，還不如從社會直接招聘。一些企業需要高技能勞動者，往往傾向于高薪聘請或者挖人，而不是自己培養技能人才。而一名學徒工成為獨擋一面的高級技師，需要花費十余年的時間，一旦被挖走，企業損失巨大。所以中小企業難以承受挖人帶來的技術培訓沉沒成本。從技能考核方面來說，很多小規模的民營企業，既沒有實力，也沒有心思建立完善的技能等級認證制度，即使制度建立起來以后，也不會花大量財力物力去實施和改進，因為提升產業工人技能等級更容易被其他企業挖走，得不償失。同時，較多企業不會因為產業工人技能等級提升而提供相匹配的薪金收入。從國際視角來看，德國、日本等國企業之所以能主動參與校企合作、進行職業技能培訓是因為其有明確法律規定。只有發揮政策和制度的協同，讓所有企業都參與到產業工人技能提升的體系中來，才能逐步改變現有企業“重引進、輕培訓”的思想意識。

（四）相關政策和公共服務供給的缺陷

實際調查中發現，很多勞動者由于在流水線上作業，感覺單調又枯燥，這使得他們只要有發展機會、有較高的薪酬和待遇，就會毫不猶豫地跳槽。功利性使得一些勞動者缺乏對企業的忠誠度，也缺乏愛崗敬業和腳踏實地的精神。深入分析其主要原因，在于缺乏穩定的用工制度。德國和日本制造業企業的成功之處，就是穩定的用工制度。當前，我國對于勞動用工雖然有基本的保護，但是在市場化條件下，企業可以方便地解雇工人，而工人也可以隨時跳槽。在勞動者高流動性的大背景下，企業除了對內部的中高級管理人員有培訓動力，幾乎沒有積極性去培訓一線勞動者。同時，產業工人中很多是異地務工或者外出打工，這使得他們在獲取城市公共資源方面明顯處于劣勢，很難享受到當地低收入群體的住房等福利政策。生活質量不高，也使得他們對城市和企業的歸屬感和安全感較低。高技能產業工人的技能形成是一個持續的過程，需要持續地經驗積累和不斷地學習。在城市漂泊，會在很大程度上削弱技能提升的動力。同時，在我國現有的財政體制下，職業教育和技能培訓的經費主要由流入地政府承擔，無形中增加了流入地政府的財政壓力。高技能人才培養，絕不是企業、學校簡單合作能夠完成的，而是涉及到規劃、財政、人事等各個部門的協同聯動。當前行業協會的作用并未得到充分發揮，行業部門和行業組織缺乏對企業與職業院校之間的指導協調，沒能很好地溝通協調企業的用人需求、職工的培訓需求與技能人才培養和提升方面的諸多問題。

四、案例分析：N市對產業工人終身職業技能提升的經驗

N市近年來積極推進產業工人終身職業能力提升，自2019年9月N市市委、市政府下發《新時代N市產業工人隊伍建設改革實施方案》以來，產業工人終身職業能力提升體系在實踐中不斷優化，有效提高了產業工人整體技能水平。當前，全市各區域板塊、行業領域、有關企業選培試點達到329個，覆蓋職工超過82萬人，初步構建了從職業院校技能引入、師徒結對促進技能成長、收入激勵化解技能瓶頸、內外部培訓助力技能成熟的產業工人終身職業技能提升體系。

（一）校企合作：三一帕爾菲格特種車輛有限公司

N市近年來不斷推進企業新型學徒制、現代學徒制、“1+X”證書制度，在技術引入階段，高起點打造技能型產業工人大軍。三一帕爾菲格特種車輛裝備有限公司成立于2012年，從事隨車吊的研發生產銷售。企業成立時間雖短，但是他們深知企業穩健發展離不開高技能人才這個根基，因此企業在2016年實施了中奧學徒項目，與當地中專合作，以全新的教學方法，聯合培養符合企業需求的學生，省去了企業招聘再培養的大量人力和財力。企業構建了“5321工程”：即提升“5”個共同、實行“3”層對接、建好“2”種課堂，最終實現“1”個目標。“5”個共同，就是校企共建課程體系、共同評價管理、共建實訓基地、共建“雙師”隊伍、共促招生就業。企業根據崗位技能要求，如焊工崗位，除了安排焊接的理論教學，同時也會安排實訓作業，以此同步提升焊接的品質。除學校安排理論教學的教師外，企業安排兩名全職培訓師，多名外籍培訓師提供技術指導；實行“3”層對接，即專業對接產業、課程對接崗位、實習對接生產。在教學過程中根據學員的特點，與產業劃分對接，如焊接做得好的會分配至一線做焊工，繪圖較好的轉入工藝做工程師，溝通能力強的轉入營銷服務一線等；建好“2”種課堂，即把企業搬進學校，把課堂搬進企業。將“企業搬入學校”，實現企業人才培養模式、企業用人標準、企業技術專家、企業管理制度進課堂，全程實施企業化管理和企業化教學等。“把課堂搬進企業”就是讓學生到企業、進車間，由學校專業課教師與企業師傅根據實際崗位技術需求進行聯合授課，有針對性地進行指導，最大限度提升學生的實際崗位操作能力；實現“1”個目標，即職工培養前置，學生步入企業即是人才，通過造就一流產業工人，最終提高企業的生產效益。這些年來，三一帕爾菲格特種車輛的校企合作已取得了階段性成果，由于培訓效果優異，且有學徒津貼保障，學徒的學習熱情和學習積極性得以激發，學生不僅獲得我國職業教育文憑，而且還能獲得奧地利認證的文憑，且被歐洲國家認可，這使得學生和家長滿意，學校聲譽及企業知名度也得到了很大提高，社會評價極高。該企業的校企合作項目，實現了職業院校、企業、學生、當地政府的多方共贏。

（二）師徒結對：當升材料科技有限公司

N市制定相關政策鼓勵各企業在產業工人技能成長階段，開展名師課堂、技藝傳承、師徒比拼等“師帶徒”活動，從而加速提升產業工人技能。當升材料科技有限公司作為國家高新技術企業，是鋰電正極材料行業的技術引領者和央企國家隊之一。為了有效提升入職員工的技能水平，以標準化基地平臺為支撐，實施師徒制，以進一步提升產業工人整體技術能力。公司首先培養一批有能力、有熱情的講師和崗位師傅，從而發揮內部高技能人才傳幫帶作用。師徒之間簽訂師徒協議，并在薪酬待遇方面通過激勵師傅得以體現。至2022年底，公司有合格師傅200余人，通過師徒結對成功培養、輸出優秀產業工人100多人。公司以師徒為核心創建優秀班組，定期開展技能人才、先進班組等經驗交流座談會，定期開展優秀師徒評選和表彰活動，從而提升師傅和徒弟的榮譽感和成就感。此外，為全面提升入職員工的素質能力及業務水平，積極組織師徒參加省、市社會和行業組織的技能培訓和技能比武，通過比賽激發師徒之間“比肩優秀、追求卓越”的工作熱情，從而鍛造出專業知識全面、技術本領過硬、創新意識突出的“高、精、尖”技能人才隊伍，為公司高質量發展賦能。

（三）收入激勵：雙弘紡織有限公司

N市指導各縣市區貫徹落實提高技術工人的待遇、技能人才評價制度，努力實現技高者多得、多勞者多得，以激發產業工人在技術瓶頸階段技能提升的動力。雙弘紡織有限公司雖然是傳統的勞動密集型企業，但是企業專業生產高檔混紡紗線，是國內雅戈爾等諸多高檔名牌的供貨商，因此產業工人的技能水平如何在很大程度上影響了產品質量。近年來公司建立健全諸多機制激勵并提升產業工人的技能水平。比如按照崗位的技術含量、勞動強度，確定全公司152個崗位的月薪標準。企業自主開展技能人才評價，獲評員工一次性給予500～1000元的獎勵，并且每月給予一定的津貼。對于技術骨干實行干股制，員工不需要自掏腰包，企業贈送股份。具體實行“三增”，即增加享有干股的技術人員，并向藍領擴展；增加配置干股數額，分設檔次；增加干股激勵分紅比例，讓企業紅利惠及更多員工。在設備電氣維護人員中推行“賽馬制”，通過技術比武，優秀者可以縮短員工的晉級周期，并提高工資基數。同時，完善企業創新獎勵實施辦法，形成“人人創新、時時創新、處處創新”的理念。這使得企業在2020年一年內就完成攻關項目100項以上、國家知識產權項目6項、國家標準體系2項、省科技項目2項。2022年公司通過諸多激勵舉措，發放創新獎勵20萬元以上，員工直接新增收入670多萬元，實現了與企業共同成長、同呼吸、共命運。

（四）內外部技術培訓：中國天楹股份有限公司

N市在著力推動職業教育發展的同時，注重引導企業對產業工人實施各類教育培訓，全方位提升在崗職工的技能水平。中國天楹是一家環保新能源上市公司，從事環保基礎設施的投資、建設、運營、維護和環保設備的研發、生產、銷售。公司推進“3445”培訓體系。“3”即《培訓管理制度》《學分管理制度》及《內部講師管理辦法》3項制度；第一個“4”即新員工入職培訓、普通崗位技能培訓、主管級培訓及關鍵人才培訓4個培訓層次；第二個“4”是結合實際操作、課程講授、委外培訓及線上培訓4種培訓方式；“5”是大力推動技能比武、先進評選、師徒制、輪崗培養及競聘上崗5項管理舉措。2021年通過線上“天楹大學堂”、線下面授同步進行的方式，共開設各類專項培訓課程共6590門，其中線上6020門、線下面授570門，學習總人次達80154人次。同時，天楹集團通過現場培訓、外聘教師等方式，聘請專業機構進行骨干員工培訓，提升了員工基本素養和實操能力。圍繞生產經營、重點項目、重大工程，把員工培訓、技術比武、勞動競賽、崗位練兵放在生產一線，并與日常生產、企業技術創新有效結合，全方位提升了員工的技能水平。通過企業內外部系統性培養，既培養人才“低頭拉車”的實干能力，又培養人才“仰望星空”的思維能力，有效支持了企業未來的發展。

作為N市產業工人改革牽頭的總工會，聯合發改委、財政局等部門為產業工人技能提升提供了較為完善的政策配套體系，諸如支持產業工人依法參加本單位的工資集體協商、提高勞動環境保護、增加財政資金實施產業工人學歷提升，落實產業工人帶薪休假等福利等，以此激勵產業工人立足崗位，不斷塑造高素質的產業工人隊伍。

五、啟示與建議

N市對產業工人的技能提升涉及到產業工人生命周期的全過程，各階段有效銜接，各部門積極參加，形成了分工明確的多元化合作體系。產業工人終身職業技能提升涉及諸多領域，為了更好地推進產業工人終身職業技能提升，結合N市的經驗，提出如下建議。

（一）構筑多部門協調聯動體系

在各地產業工人隊伍建設改革領導小組的基礎上，建議由總工會牽頭，聯合職業院校、企業、發改委、財政局、行業協會等部門，成立產業工人終身職業能力提升辦公室，通過整合相關資源，增強部門協商、責任對接和溝通，以實現整體推進。以相關激勵政策為抓手，引導職業院校、企業、培訓機構、行業協會共同開展產業工人技能提升項目。引導校企之間共建課程體系、共同評價管理、共建實訓基地、共建師資隊伍，實行專業對接產業、課程對接崗位、實習對接生產。定期跟蹤了解校企合作模式利弊、畢業生在企業的適應和發展狀況等。發揮行業協會在溝通政企之間、區域產業與職業教育發展之間的橋梁作用。政府應進一步簡政放權，把考核標準、技能評價等適宜行業組織承擔的職能交給行業組織，發揮他們的經驗優勢和協作優勢。引導行業協會建立產教融合合作平臺，對實訓基地、師資培訓、技能等級認定等方面提供公共服務，在人才培養計劃、課程內容選定、師資隊伍選聘等方面提供相應指導。中小企業由于員工規模小、工種單一，行業協會應有效分析產業工人技能提升的需求信息，幫助有相近培訓需求的中小企業形成聯合體，從而共同分擔培訓經費。

（二）激發企業在技能提升中的主力軍作用

弘揚企業家精神，把推動產業工人技能提升作為企業家服務社會和奉獻社會的重要內容。運用市場化手段，以減稅、補貼等方式激發企業對產業工人技能培訓的積極性。對開展員工技能培訓的企業給予培訓經費稅前扣除、教育費附加返還等。健全產教融合型企業認證制度，對通過認證的企業，給予金融、財政、土地、信用等方面的優惠政策。引導企業深入實施“師徒制”，讓經驗豐富的高級技師通過對年輕人的課堂講授、實際操作演示等方式，將自己的技能和經驗分享給年輕人，以快速激勵年輕人的技能提升。企業應結合企業生產經營重點，或者聯合各部門開展勞動競賽、崗位能手競賽等活動，提高職工的參與率與受益度。加大收入政策激勵，根據產業工人技術創新帶來的直接經濟效益和間接經濟效益，對創新成果給予綜合評價，依據其成果大小給予獎勵。如通過改革企業利潤分享制度，高技能補貼、技術分紅、股權激勵等方式，與員工結成利益共同體，以此激勵員工技能的提升。深入推進群眾性的創新創業活動，建立知識產權銀行，將產業工人的“小改革”“小創造”“小建議”經部門認定進行積分，年底進行兌換，從而引導產業工人為企業發展獻計獻策，并將合理化建議及時落實到生產實踐中。整合企業內部各類培訓資源，努力推動線上線下相結合的培訓模式，依托高等院校、職業院校的優質資源，建立“產、教、學、研”一體化技能培訓機制。

（三）筑牢職業院校在技能提升中的基礎性作用

一方面，職業院校要把握新興產業的發展趨勢，適度超前進行專業布局；另一方面，職業院校應立足本地實際，推進開門辦學。根據用工需求和緊缺人才目錄，引導院校及時調整專業設置，以重點產業和優勢產業為依托，優化專業結構，集聚優勢，突出特色。設立產業與專業設置信息平臺，圍繞產業優化升級需求，及時對新興產業和技能需求變化跟蹤評估，緊跟產業發展進行職業院校專業的動態調整。積極推進職業院校師資培養，特別是面向全社會勞動者的專業性、實操性等一體化培訓教學人員，借鑒本科和碩士教育整體設計、分段考核、有機銜接的人才培養模式，加快推進本科和碩士職業院校的師資培養。同時，在著力提升學生技能的基礎上，職業院校應肩負起對學生的傳統文化教育、道德教育、人格教育方面的重任。將職業道德建設與專業課緊密結合，引導學生樹立正確的人生觀、價值觀，并形成良好的社會道德風范等，以提高學生的綜合素養。

（四）完善公共服務體系

從完善機制入手，構建面向所有產業工人教育和培訓之間有效銜接的體系，打通職業教育與普通教育、學歷教育與非學歷教育之間的界限。健全產業工人從初級工、中級工、高級工到技師乃至高級技師的完整成長體系，搭建技能型人才成長的立交橋。加快收入分配制度改革，建立健全科學合理的產業工人工資增長機制，讓更多的改革成果惠及一線員工。讓產業工人通過自身的精湛技能和辛勤勞動，獲得合理的工資待遇，享受社會福利保障，切實感受到勞動的榮光。強化保障農民工等群體的公共服務均等化政策，保障其作為單位職工享有城鎮常住人口同等待遇。積極實施產業工人終身技能提升關愛行動，使每名產業工人在教育、婚戀、購房等人生重要時刻，都有企業和社會的關愛服務。

參 考 文 獻

[1][2]何艦.論“工匠精神”與技能型產業工人隊伍建設[J].青海社會科學，2020（1）：200-204.

[3]耿艷麗.產業工人技能形成的制度環境與路徑優化[J].東岳論從，2020（12）：186-190.

[4]能力生命周期理論[EB/OL].（2000-11-15）[2023-05-11].http：//baike.baidu.com/view/10237259.html.

[5]王星.中國產業工人技能形成的現實境遇與路徑選擇[J].學術研究，2020（8）：59-64.

[6]楊子舟.新型產業工人技能形成體系的構建研究[J].職業技術教育，2019（13）：6-11.

The Necessary Mechanism， Realistic Challenges and Case Experience of Industrial Workers Lifelong Vocational Skills Improvement

Cui Xinjin

Abstract? In order to promote high-quality economic development in China， it is urgent to create a matched team of highly skilled industrial workers. However， achieving the goal is not an overnight success， and it is necessary to comprehensively improve the skills of industrial workers from the perspective of the entire life cycle. Currently， there are many difficulties in school-enterprise cooperation， apprenticeship， incentive mechanisms， public services and other aspects， which greatly reduce the effectiveness of industrial workers skills upgrading. N City has accumulated some experience in the introduction， upgrading and maturity stages of industrial workers skills. It should take this as a reference to build a multi-sector joint promotion system， stimulate the motivation for enterprises skills upgrading， and improve the public service system to comprehensively improve the skills level of industrial workers.

Key words? industrial workers; lifelong vocational skills training; life cycle; excitation mechanism; lifelong learning

Author? Cui Xinjin， associate professor of the Party School of the Nantong Communist Party of China， Zhang Jian Entrepreneur College （Nantong 226014）