基層醫療衛生機構薪酬與績效的優化

陳玉芳

（湖南省株洲市荷塘區衛生健康局 湖南株洲 412000）

我國區域經濟、城鄉經濟發展水平存在差距，基層醫療機構優質資源先天短缺，導致發展不平衡的情況凸顯。醫療資源必須重新分配，加大醫療資源向基層傾斜，才能實現基本醫療服務均等化的醫改目標?！盎鶎俞t療衛生機構作為國家衛生健康工作的重要組成部分，其薪酬制度是確?；鶎俞t療衛生機構工作人員長期穩定發展的關鍵所在。對于基層醫療衛生機構績效考核制度的優化與完善，是我國醫療衛生事業發展的重要內容。”這是國家衛生健康委原副主任孫潔在《我國基層醫療衛生機構績效考核制度改革的建議》一文中的觀點。國家高度重視基層醫療衛生機構的發展，對基層醫療衛生機構實行了一系列改革措施，基層醫療衛生機構以合理調整醫院運行機制和合理確定薪酬制度為突破口，進一步優化和完善基層醫療衛生機構評價體系和績效考核制度。據國家統計局統計數據，截至2020 年底，我國城市居民家庭醫生簽約覆蓋率達到94.48%；農村居民家庭醫生簽約覆蓋率達到79.61%；全國共有各類基層醫療衛生機構10485 家。在這樣一個規模龐大、人口眾多、服務面廣、競爭激烈的醫療行業中，規范合理、高效運轉、充滿活力的基層醫療衛生機構發揮其服務水平和能力，是實現健康和可持續發展十分關鍵的一個環節。

一、基層醫療衛生機構薪酬與績效優化的重要性

建立科學合理的薪酬和績效考核機制是深化醫改，實現“健康中國”目標所必需的。但是，在基層醫療衛生機構，不同患者的需求和特點是不同的，如果沒有正確有效的激勵機制，就會導致患者不愿意到基層就醫，進而造成惡性循環。為此，要想提升基層醫療衛生機構服務能力、提高醫療質量和患者滿意度，就需要優化薪酬與績效。隨著我國居民收入水平的不斷提高，居民對看病就醫需求越來越多。目前，基層醫療機構仍存在許多問題。比如，工作效率不高，人員流動頻繁造成工資水平降低、人才流失嚴重等。因此，優化績效工資制度已迫在眉睫。提高公立醫院管理人員薪酬水平，是促進衛生事業健康發展和改善民生的重要舉措之一。通過提高醫務人員的薪酬水平，促使他們積極工作以實現自身價值，使醫療機構持續提供高質量診療服務和合理用藥，提高患者就診質量，能夠為患者提供有競爭力的醫療機構等，從而能滿足百姓的衛生服務需求。但是由于基層醫療衛生機構存在同質化現象及人員流失嚴重等問題，嚴重制約著基層衛生機構建設力度和發展質量的不斷提升。因此，要解決基層醫師待遇和工作量不平衡、工資收入分配改革不合理、績效考核等問題尤為重要。同時，要創新考評機制以達到激勵作用最大化，才能更好地推動基層醫療衛生服務事業的發展。因此，在總結基層薪酬與績效考核機制建立研究和實施時，需要注意以下方面：首先，明確考核對象及指標，制定合理且具有可操作性的評價標準；其次，明確人員責任及權重，確保權責落實到位；最后，完善激勵機制，通過適當激勵提高人員積極性。

二、基層醫療衛生機構薪酬與績效管理存在的問題

（一）績效考核機制不健全

目前，基層醫療衛生機構人員超額勞動并未得到相應的薪酬分配，主要是績效工資總額受限。由于基層醫療衛生機構的勞動價值未得到充分體現，醫務人員都不愿意參與醫院和科室的績效分配。績效考核制度的建立是醫療機構改革與發展的重要組成部分，是醫務人員激勵機制的有效形式。然而，在基層衛生行業改革過程中，由于各地基層醫療衛生部門管理者缺乏專業管理知識，導致績效考核制度的建立存在一定難度。一是未能形成一個有效、系統、科學合理的工作流程。各鄉鎮衛生院雖然制定了工作流程和規章制度，但有些情況下不能按照醫療衛生機構工作規程辦事。雖然基層衛生院建立了績效考核制度，但基本內容缺失，考核程序也不夠規范嚴謹。二是未能及時向轄區內居民宣傳醫院發展政策和服務措施等信息。三是績效考核結果缺乏科學性、公正性。部分鄉鎮衛生院實行“收支兩條線”管理制度，其績效考核結果對年終獎金發放和職稱評定沒有參照意義，導致績效考核結果不受重視，很難發揮績效考核對人員的約束作用。

（二）績效工資總額受限

從近年來基層醫療衛生機構薪酬制度改革情況來看，醫院績效工資總額規?；緸槭罩嗟趾?，收支結余部分留歸醫院自己使用。由于事業單位分類改革后，基層醫療衛生機構納入事業單位管理范圍，事業單位績效工資總量由事業單位決定。目前，湖南省正在研究將基層醫療衛生機構按照績效工資總量管理。實行績效工資總量管理后，公立醫療機構收入不再實行按照工作量分配，而是以工作量為基礎決定績效工資水平，對提高醫療機構工作人員的積極性有明顯作用。但就基層醫療衛生機構改革發展現狀來看，大部分基層醫療衛生機構都未達到與公立醫療機構績效工資制度相持平的程度，主要體現在以下方面：一是受編制、人員和財力狀況等條件限制。基層醫療衛生機構大部分醫院內設各科室，且不同科室均由不同醫療衛生專業人員兼職擔任，有的還兼任院長助理、副院長、護士長和普通護士等。二是受編制、職工人數及財政保障水平的限制。

（三）收入分配結構不合理

收入分配的不合理現象主要體現在兩個方面：一是醫務人員收入分配差距過大。醫務人員參與基本公共衛生項目和門診診療費、住院診療費和公衛服務費“三險一金”等項目比例過高。另外，醫務人員收入分配不均衡現象普遍。由于基層醫療衛生機構工作量及技術勞務價值未被充分體現，醫務人員付出的勞動得不到相應的薪酬分配，基層醫療衛生機構收入分配差距過大現象突出。因此，基層公立醫院薪酬改革試點經驗還需進一步推廣，進一步提升公立醫院薪酬水平。二是職工平均收入偏低?；鶎俞t療衛生機構屬于政府舉辦或者受委托管理的事業單位，由于管理體制存在壁壘、行政管理方式存在差異、行業屬性未被改變等因素影響，職工平均收入水平偏低，導致人員流動頻繁、技術水平低下、醫療服務能力不足等問題未能有效解決。

（四）超額勞動得不到價值體現

在基層衛生事業單位，薪酬一直是“高進低出”的分配模式，醫務人員的付出不一定能夠得到相應回報，長期積累形成了一種“高風險低回報”的不利局面。這也是造成醫方和患者之間矛盾突出的主要原因：一方面，醫院員工流動頻繁，導致醫院資源被過度消耗；另一方面，在經濟上和技術上對醫生形成了“虹吸”效應和資源浪費，同時，醫務人員承擔了過多勞動負擔，導致醫生長期處于超負荷狀態與壓力下，難以減壓甚至產生心理疾病，影響了醫務人員薪酬制度改革的效果。因此，只有對醫務人員加強投入產出評估，合理安排科室收入與工作量之間的關系，才能實現勞動價值的體現，真正調動醫療工作人員的工作積極性和主動性，為醫療技術水平和服務質量的提高奠定基礎，同時也有利于緩解公立醫院看病難的問題，真正實現其價值所在，使患者滿意并獲得可持續發展。

三、基層醫療衛生機構薪酬與績效的優化策略

（一）建立完善的人事崗位考核制度

建立科學的考核指標體系，加強績效考核監督，是為了更好地調動醫生工作積極性和服務質量，有助于醫療機構提高人才引進比例，提高醫務人員在工作當中的成就感。因此，要提高公立醫療服務質量，就需要嚴格考核流程規范、細化考核指標、明確考核主體和標準。而如何將這三項指標落到實處，對基層醫生而言至關重要。由于各地區對人才引進政策的不統一及各單位對相關考核指標的理解不同，導致出現不同醫院所制定的考核指標差異較大的現象。并且如果只考核“看病”這一方面的指標而忽略其他方面的指標，就會造成考核結果不公平。因此，本文建議各單位應加強對人才引進政策的審查和審批，結合當地實際情況制定相關配套措施，加強對人才引進政策監督和審批力度，從而提高人才引進數量和質量。其次，應根據基層衛生機構人才引進數量、科室建設情況、職稱結構和職稱晉升等方面制定科學合理、符合基層醫療衛生機構實際情況的“人才引進計劃”。通過“人才引進計劃”合理引導人才，提升醫院發展整體水平，合理確定人才引進目標，并結合實際情況制定合理績效考核體系。

基層醫療衛生機構應當建立合理、規范、透明、可行的科學考核制度。在對績效考核進行合理設計時，建議充分考慮實際工作效果及醫院所承擔的社會職能，根據工作績效制定科學合理的績效考核體系。同時，根據基層醫療衛生機構實際情況，合理設置考核指標和權重并落實到位。

此外，基層醫療衛生機構需要積極實行量化考核方法并加大監督力度。通過信息化建設來完善醫院內部管理。積極開展人員培訓工作，使其掌握先進技術并不斷提升自身業務能力和服務質量，提高基層衛生機構整體工作水平。對醫療資源合理配置，促進患者合理就醫。

（二）建立績效工資增長機制

基層衛生機構應該在嚴格考核程序的基礎上，通過引入績效工資發放評價體系來提高績效工資水平。通過醫院經營管理方案等，實施精細化管理；通過院長業績、職工工作情況、醫德醫風、科室工作情況、團隊建設等進行綜合考核；通過建立人才引進機制來解決人力資源問題，改善患者就醫體驗等。通過多種途徑不斷增強醫務人員的工作積極性和責任感，并在服務患者中體現出良好狀態和服務質量。在合理把握基層醫療衛生機構人員的工作積極性、創造性及對家庭和個人權益保障的前提下，給予其充分保障。

大部分基層醫療衛生機構能夠嚴格執行醫德醫風考核制度，并通過醫德醫風考核結果與個人績效工資掛鉤，建立“獎勤罰懶”激勵機制，促使醫務人員不斷提高服務水平。但部分基層醫療衛生機構存在醫德醫風建設問題，少數醫務人員違規收受紅包、回扣，導致群眾反映強烈。究其原因為基層醫療機構對醫務人員的獎懲機制不健全，尤其是對醫務人員違規收受紅包行為監督不嚴。對此有些地區已開始探索建立醫務人員違規管理制度。

（三）積極實行量化考核方法

對基層衛生機構而言，以服務質量為核心、服務效率為指標，對基層醫生進行量化考核，需要建立一套科學合理、符合基層醫療衛生機構實際的評估體系，并實行科學有效的激勵政策，促進其積極性和責任感，從而提升整體素質。同時要規范診療行為、減少醫患糾紛，促進醫患關系和諧，使醫患關系更加融洽。對此，基層醫療機構積極創新考核制度，實行量化考核方法。例如，強化對醫務人員薪酬水平及獎懲機制，強化對崗位職責履行情況進行考核評價。對于基層醫療機構而言，要通過優化內部管理模式來調動醫務人員工作積極性，增強醫務人員責任心及提高其職業素養和職業道德，不斷完善薪酬制度和機制，建立公平公正的評價機制，強化考核評價結果運用等方式，提升醫務人員服務意識與水平。

（四）創新考核制度促進實效

當前經濟發展模式為“規模擴張+存量競爭”，各地對醫療衛生服務的投入需求和投入強度都在不斷加大。這就需要對基層醫療衛生機構內部薪酬制度進行改革，讓基層醫療衛生機構真正回歸公益性質，真正提高服務能力，這也對基層醫療衛生機構的長遠發展具有十分重要的意義。根據相關統計數據，在基層醫療衛生機構中工作人員薪酬制度改革，將會直接影響基層醫療衛生機構服務質量、運行效率、成本效益狀況、人民群眾健康水平等。要實現基層醫療衛生機構薪酬制度改革的目的，就必須確保其薪酬制度改革能夠充分體現基層醫療衛生機構對社會利益進行補償、激勵及維護。只有通過充分發揮基層醫療衛生機構薪酬制度改善帶來的正面效應，才能進一步調動工作人員對于健康與衛生事業發展所承擔的責任和義務。因此，要以醫療衛生事業發展為重，完善基層醫療衛生機構薪酬制度改革措施。

首先，基層醫療衛生機構在進行考核時，要建立一個科學合理的考核指標體系，既要根據國家相關法律法規進行設置，同時還需要根據自身所承擔的職責任務進行合理設置。其次，根據基層醫療衛生機構的特點和實際需求，進行具體考核指標的設置。例如，基層醫療衛生機構有自己的人才儲備優勢，其人力資源數量龐大，所以應該根據其自身特點，合理設置人才儲備指標進行具體考核。其次，針對基層醫療衛生機構工作人員個人能力素質，進行合理考核和評價。基層醫療衛生機構工作人員在工作時，其業務水平、專業能力、綜合素質等與其個人所擔負的職責有著密切聯系。因此，需要根據基層醫療衛生機構工作人員所承擔的具體職責進行考核評價，創新基層醫療衛生機構工作人員的服務質量考核評價制度。

四、結語

基層衛生院作為國家醫療體系的網底機構，承擔著繁重的基本醫療和預防保健任務，同時存在著醫療衛生服務能力弱化，公共衛生工作煩瑣，醫院運行資金壓力大，人員積極性不高等諸多現實問題。在績效管理層面，部分醫院缺乏“接地氣”的績效管理方法，績效管理的激勵作用沒有得到充分發揮。為進一步提升基層醫療衛生機構的服務能力和水平，提高工作人員的待遇水平，并完善基層醫療衛生機構績效考核制度和績效考核方法，基層醫療衛生機構應當在不斷改革和發展中，落實考核工作，充分發揮基層醫療衛生機構績效考核與薪酬制度的優勢，同時要通過科學合理、可持續發展的運營模式，不斷提升基層醫療衛生機構建設發展和服務能力，完善醫療衛生事業改革，充分調動基層醫療衛生人員的積極性。