事業單位人力資源管理的創新研究

王 倩

（遷安市夏官營鎮人民政府 河北唐山 064409）

社會與科技的不斷發展，對事業單位開展人力資源管理工作提出了新的要求，不僅要提高人力資源利用率，還要提高工作人員的工作積極性。因此，在當前時代發展背景下，借助現有的技術資源、信息平臺等，構建高效創新的人力資源管理系統，實現對人力資源的科學利用，對促進事業單位的不斷發展，推動事業單位改革具有重要意義。

一、事業單位人力資源管理特點

（一）公益性

事業單位一般是由國家機關或其他組織利用國有資產成立，以改善民生、服務社會為目的的公益性機構，相較于注重經濟利益的企業而言，在人力資源管理方面更注重服務性和公益性，以追求社會效益的最大化為目標。因此，社會的滿意度也就成為衡量事業單位工作成果的一把標尺，這充分說明需要關注事業單位的人才價值，以便更好地為國家的公益事業做出應有的貢獻。

（二）穩定性

由于事業單位結構較為固定，與其他社會組織相比人員流動性較低，人力資源工作在工作方式和理念上借鑒上級的管理模式較多，針對自身實際開發針對性的方案較少。因此，事業單位人力資源的模式具有穩定性的特點。

（三）多樣性

事業單位需要承擔的社會責任廣泛，范圍涉及公益、醫療衛生、教育科研、交通等多行業部門和領域，主體的多元性使人力資源的管理方式存在一定差異。此外部門多、層級多、人員多。這些都使事業單位在人力資源管理方面，尤其是在人員招聘、選拔、培訓、調休等方面，呈現了復雜性和多樣性的特征。

二、事業單位人力資源管理現狀分析

（一）傳統理念根深蒂固

當前，部分事業單位對人力資源管理的認識缺乏科學性和客觀性，究其原因主要是受傳統思想的影響，認為事業單位屬于公益性質的機構，以改善民生、服務社會為主，不需要對“人力資源管理”工作過多重視。而這種思想直接導致事業單位部分工作人員對自身的職責認識不到位，對人力資源工作不僅缺乏積極性，更缺乏創新性意識，缺少創造性的動力。有些工作人員還會認為，工作業績好壞同個人能力高低沒有直接關系，無需投入過多的精力對工作內容和方式進行創新。如此一來，反而會造成事業單位創新人力資源管理工作的進展受阻，最終制約著事業單位的可持續發展。

（二）管理模式亟待改變

由于事業單位人力資源管理模式結構較為穩定，在管理上較為保守，具體體現在：第一，人力資源管理工作人員觀念落后。部分人力資源管理工作人員對自身工作的認識并未隨著時代的發展進行更新調整，而是仍然停留在表層，認為人力資源管理工作只包含考勤統計、工作培訓、工資核算、人員配置等執行層面的事務性工作。第二，事業單位對人力資源管理工作的認識不透徹，對該部門的人力、物力、財力的投入相對較少，使工作人員的專業能力發揮受到限制，從而無法為創新人力資源管理工作提供技術條件。第三，人力資源管理的招聘缺乏統一和公平的考核標準。這在一定程度上影響著事業單位人力資源結構的完善，阻礙了事業單位在人力資源管理工作上的進一步創新。

（三）管理系統不夠完善

近年來，隨著事業單位的不斷發展，人力資源管理系統也在逐步完善并取得一定的成果，但仍有一些方面不夠完善，主要體現在：第一，考核系統不夠完善。一方面，績效考核存在局限性，針對不同類型的人力資源管理工作，沒有明確的分類考核標準和量化標準；另一方面，工作人員業務的考評沒有與薪資福利掛鉤，導致該考核浮于表面、流于形式。第二，激勵體系不健全。在事業單位中，工作人員通常分為正式職工和聘用職工，二者之間在福利方面存在較大差異，使部分職工的工作積極性受到一定程度的打擊。隨著相關制度的不斷改革，該情況有所緩解，但在傳統薪資制度和福利制度的影響下，工作人員對本職工作的熱情也不可避免地受到一些影響。

（四）人力資源分配不當

在事業單位中，人力資源是影響其實現可持續發展的重要因素之一。通過重視人力資源管理，不斷改進資源分配方式，確保工作人員在最匹配的崗位上發揮其最大的人力資源優勢。但事實上，事業單位存在較多的分支機構，工作人員數量較多，人力資源在分支機構的分配上，受環境和地域等因素限制較大，使單位對各人才的了解不夠全面具體，在工作分配上出現“人崗不匹配”的情況。在招聘人員時，各單位有時也存在根據人數而并非崗位的實際需求情況來選拔人才，從而造成人員和崗位需求不匹配的結果。由此可見，事業單位對人才的整體安排缺乏科學、合理、有效的分配，不僅造成優秀人才無法發揮其優勢，還因為事業單位人才流動性較小，導致事業單位的良性發展受到一定程度的阻礙。

（五）人員素質有待提升

科技的飛速發展，對事業單位人力資源管理工作人員的要求愈加嚴格，不僅要求工作人員擁有專業的工作能力和較強的適應能力，受事業單位性質的影響，工作人員還要有較強的服務意識和高度的工作責任感。因此，工作人員要有極高的綜合素質，才能保證人力資源工作的順利開展。但從目前事業單位人力資源工作人員整體的專業素養來看，仍然存在著一些不足。首先，工作人員的專業能力不足。他們受傳統管理模式影響較大，在工作中“重執行，輕創新”，傳統工作內容同現代信息技術的結合不足，導致工作效率不高。其次，工作人員適應能力不足?，F代社會的發展促進了信息技術的變革，當前仍有部分事業單位的工作人員對信息技術的應用不夠熟練，缺乏對新技術的學習熱情和積極性。最后，工作人員的綜合素質不高。事業單位屬于社會服務機構，對工作人員的工作責任感、服務意識要求較高，但仍有部分工作人員在工作過程中，存在服務意識淡薄等情況，影響了事業單位的進一步發展。

三、對事業單位人力資源管理進行創新的意義

（一）有利于促進事業單位的可持續發展

社會的不斷發展對人才的要求更加多元化，而對事業單位人力資源管理進行創新，一方面能夠加強對事業單位人力資源的合理配置，實現“人崗匹配”，進一步提高工作效率；另一方面能在推動人事工作變革的同時，實現對人才的科學性、合理性、有效性的利用，從而促使人才在事業單位中發揮其自身的價值。因此，對事業單位人力資源管理進行創新，不僅有利于人力資源管理工作的順利進行，還有利于保證事業單位的發展符合當下的發展背景，促進未來的可持續發展。

（二）有利于提高人力資源管理工作的效率

對事業單位人力資源管理進行創新，不僅能夠適應當今社會發展的需要，還能對傳統的人力資源管理模式進行改革。第一，推動工作人員圍繞傳統人力資源工作內容進行全方位立體化分析，并針對原有的工作模式和組織結構進行優化改革；第二，促使工作人員對事業單位的其他資源進行統籌整合，使其能得到充分的利用，降低事業單位的整體運營成本。同時，對人力資源管理進行創新，還能對工作人員現有的工作方式進行優化，從而提高事業單位人力資源管理工作的效率。

（三）有利于提升事業單位工作人員的積極性

人力資源管理即是對人的管理，對事業單位人力資源管理進行創新，一方面，對現有的考核制度和激勵制度進行科學合理的改進創新，使其更加符合當前工作人員的實際需要，激發工作的主觀能動性，從而在工作崗位上發揮更大的價值，推動其全面發展，使事業單位的發展更加適應社會的需要；另一方面，使現有的人力資源管理體系更加公平、公正，能夠讓工作人員以更飽滿的熱情進入工作狀態中，有利于提升他們的工作積極性和責任感。

四、創新事業單位人力資源管理的有效策略

（一）轉變管理觀念，理論聯系實際

想要解決當前在事業單位人力資源管理中存在的一系列不足，最根本的策略就是轉變管理觀念，提高事業單位的管理創新積極性。這就要求事業單位不僅要對傳統管理觀念進行更新，秉持“以人為本”的管理理念，將更加科學創新的發展觀念融入當前的事業單位人力資源管理工作中，通過觀察和了解工作人員的所思所想所需，從他們的實際需求出發，理論聯系實際制定符合發展的人性化的管理方案，為工作人員提供良好、積極向上的工作環境，以此完善人力資源管理工作。還要針對不同類型的工作團隊，制定具體的任職條件和規則，以保證各方面人才能夠做好本職工作。同時，還要結合單位實際現狀、社會發展趨勢和工作人員未來職業規劃等設計管理者晉級圖，一方面，做好人才儲備，為事業單位未來發展積累核心人力資源；另一方面，為相關人員提供職業上升渠道，使其能夠充分發揮自身潛力，最終提升工作效率和工作質量。

（二）創新管理模式，健全管理制度

想要實現對事業單位人力資源管理模式的創新，就要根據本單位的實際發展需求，明確當前存在的問題，并采取有效措施對現有的管理模式進行優化改進，建立健全管理制度，構建科學合理的管理模式，并以此作為開展工作的根據。第一，要堅持“以人為本”的人力資源管理理念。事業單位應當根據自身的情況構建和諧的文化氛圍，以此豐富工作人員的精神文化，同時為工作人員提供更多的機會提升其職業能力，從而提升人力資源的利用開發效率。第二，事業單位要重視在人力資源管理方面人力、物力、財力的投入，通過建立流暢、高效的管理運作模式，促使相關工作人員的專業能力得到有效發揮，從而為進一步創新人力資源管理工作提供專業技術基礎。第三，對管理制度進行改革。將當前分散式管理轉變為條理式管理，建立健全崗位聘用制度，采用“全崗位聘用”的方式制定招聘需求，并根據具體情況為員工制定完整合理的晉升渠道，使員工能直觀看到自身的職位成長空間，從而促使其更加積極地投入到本職工作中。

（三）完善管理系統，優化考核機制

在事業單位人力資源管理創新過程中，優化考核機制，完善管理系統是重要的一環。而考核機制的制定是否符合科學性、合理性、有效性則是提升員工工作積極性，推動人力資源管理創新工作的關鍵。因此，相關工作人員要從實際出發，在了解當前事業單位在管理系統方面存在的不足之后，以實現人力資源管理創新目標為導向，制定符合可持續發展的考核機制。比如，在制定績效考核標準時，首先，要根據崗位性質制定多樣化的考核標準，即“因崗因時制宜”，提升考核機制和工作人員實際表現之間的契合度；其次，對考核制度進一步細化，并在實施前收集大家的反饋信息，使考核機制更加人性化，更具可實施性；再次，將考核機制從“強制約束式”向“積極激勵式”轉變，探索更易被接受和執行的激勵考核機制，以此調動工作人員的積極性；最后，可以采用定性考核和定量考核相結合的方式，打破傳統僵化的硬性考核模式，建立完善的職位晉升和獎勵機制，一方面消除大家對考核機制的抵觸情緒，能夠更加積極地投入到工作中，另一方面在完善的管理系統中逐步建立自我認同感和自我提升感，提高事業單位的文化影響力，促進事業單位的長遠發展。

（四）資源有效分配，實現人崗匹配

科技的發展為事業單位進行合理的人力資源分配提供了先進的技術條件。在對事業單位人力資源管理創新的過程中，事業單位可以借助當前先進的信息技術，將各分支機構的人才相關信息，如個人經歷、工作經驗、特長等進行有效匯總，從而實現對人力資源的有效整合。同時，結合當前工作崗位的要求，為其匹配更為符合的人才，從而實現“人崗匹配”。除此以外，在新時期和新媒體不斷發展的當今，借助大數據還可以實現事業單位和各分支機構之間的信息交流和數據共享，加強溝通，通過了解更多的可能性，在一定程度上保證人才和崗位之間的契合度。

為了實現資源的有效分配，事業單位還可以借助大數據對工作人員的工作內容進一步優化，鼓勵工作人員借助計算機等現代化設備完成復雜煩瑣的工作，使其有更充足的精力和時間安排其他的工作內容，最終提升他們的工作效率，為社會提供更多優質的服務，實現對各類資源的最大化利用。

（五）提升人員素質，加強崗位培訓

提升事業單位工作人員素質，對實現人力資源管理創新目標具有重要意義。首先，加強事業單位各部門之間的有效溝通，促進工作人員之間的協調合作，使人力資源部門能獲得真實有效的信息，并針對大家在專業能力、職業素養等方面存在的問題，制定相應的崗位培訓計劃，以此提升工作人員與所在崗位的匹配度，同時也有利于及時發現人才，發揮人力資源的最大優勢。其次，為了提升工作人員的專業能力，一方面可以引進外部的復合型優質人才，為事業單位注入新鮮血液，推動事業單位人力資源管理的順利發展；另一方面通過組織訓練、情景模擬、角色扮演等活動，提高大家的職業素養和專業能力。最后，為了提升工作人員的工作效率和對信息化技術的接受程度，安排專業的網絡技術人員為其進行專項培訓，提升工作人員的學習能力。通過加強長期培訓、短期培訓等崗位培訓，創新培訓方法，根據工作實際需求建立專業的技術知識庫，營造濃厚的學習氛圍，提升工作人員對培訓內容的興趣，加深他們對培訓內容的理解和吸收，最終為事業單位的高質量、高水平發展提供人才保障和技術支持，使事業單位人力資源管理工作朝著專業化、規范化和現代化發展，符合時代的需求。

五、結語

綜上所述，事業單位關系民生發展，人力資源又是影響事業單位良性發展的重要因素。事業單位在人力資源管理發展過程中存在的問題，如管理觀念落后、管理模式落伍、管理系統刻板、資源分配不當、人員素質欠佳等，但通過轉變管理觀念，理論聯系實際、創新管理模式，健全管理制度、完善管理系統，優化考核機制、資源有效分配，實現人崗匹配、提升人員素質，加強崗位培訓等方式，解決在發展中遇到的問題，不僅能夠有效解決當前事業單位人力資源管理發展中存在的問題，還能實現創新改進，不僅有利于提升工作人員的工作積極性和工作效率，還有利于促進事業單位的可持續發展。因此，為了推動事業單位的良性發展，對人力資源管理進行創新勢在必行。