工作環(huán)境對拉薩市某三甲醫(yī)院醫(yī)務人員職業(yè)倦怠的影響

梅松麗，宋千千，苑佟爽，高 忍，岳靜怡，趙曦曦，王 智，張琳琳

1吉林大學公共衛(wèi)生學院，吉林長春，130021；2西藏自治區(qū)婦產兒童醫(yī)院，西藏拉薩，850015；3東北師范大學經濟與管理學院，吉林長春，130021

職業(yè)倦怠是個體在工作中面對長期的情緒壓力和人際壓力形成的一種綜合征,表現(xiàn)為情感衰竭、憤世嫉俗和成就感下降[1]。由于醫(yī)務人員面臨高強度、高風險和高壓力的執(zhí)業(yè)環(huán)境,他們被認為是職業(yè)倦怠的高發(fā)群體[2]。醫(yī)務人員的職業(yè)倦怠不僅會影響個體的身心健康[3],還會影響醫(yī)療衛(wèi)生服務的質量、資源配置的效率和醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍的穩(wěn)定性[4]。以往的研究表明工作環(huán)境是影響職業(yè)倦怠的重要因素[5],工作環(huán)境廣義上是指與工作相關的物理環(huán)境和社會環(huán)境[6]。在物理環(huán)境方面,因醫(yī)務人員職業(yè)的特殊性,他們面臨職業(yè)暴露的安全挑戰(zhàn)[7],因此保障工作場所清潔可在一定程度上降低暴露的危險;同時,對工作場所材料質量和電力供應等物理因素的感受可能也會影響醫(yī)務人員的工作滿意度[8];在社會環(huán)境方面,最主要的環(huán)境感受來源于醫(yī)院其他醫(yī)務人員, 即同事之間的情感信任[9]。

醫(yī)院作為醫(yī)務人員工作和生活接觸最為密切的微觀環(huán)境系統(tǒng),可影響醫(yī)務人員的生存狀態(tài)和發(fā)展狀況,對醫(yī)務人員職業(yè)倦怠產生直接影響。此外,工作環(huán)境也可以通過影響個體的內部心理機制間接作用于醫(yī)務人員的職業(yè)倦怠。工作滿意度是個體對其工作的情感反應、情緒體驗和態(tài)度。研究表明工作環(huán)境與醫(yī)院員工工作滿意度和組織認同密切相關[10]。組織認同是個體在心理上對組織產生同一性和歸屬感的主觀感知[11],并且有研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度能夠有效預測組織認同[12]。此外,有學者指出工作滿意度和組織認同均可以負向影響職業(yè)倦怠[13-14]。綜上所述,工作環(huán)境、工作滿意度和組織認同均是影響醫(yī)務人員職業(yè)倦怠的重要因素。

從現(xiàn)有的研究來看,目前我國學者對醫(yī)務人員的職業(yè)倦怠研究主要集中于隱性缺勤、離職意向、工作家庭沖突和工作績效等方面[15-18],缺乏生態(tài)系統(tǒng)視角下考察工作環(huán)境對醫(yī)務人員職業(yè)倦怠的影響研究。中國西藏自治區(qū)地域遼闊,受歷史文化、氣候、地理和交通等因素的制約,基礎設施建設相對薄弱,醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展相對滯后。拉薩市是西藏自治區(qū)的首府,其三甲醫(yī)院承擔著向西藏人民提供高質量醫(yī)療衛(wèi)生服務的重任,拉薩市醫(yī)務人員在提供醫(yī)療服務的過程中面臨著諸多挑戰(zhàn)。基于此,本研究從工作環(huán)境這一較新的視角探討工作環(huán)境對拉薩市某三甲醫(yī)院醫(yī)務人員職業(yè)倦怠的影響,以及工作滿意度和組織認同在其中的鏈式中介作用,以期為緩解醫(yī)務人員職業(yè)倦怠、激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性提供理論依據(jù)。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

于2019年12月23日-2020年1月11日,對拉薩市某三甲醫(yī)院的在職醫(yī)務人員進行問卷調查。納入標準：調查期間在職的臨床醫(yī)生、護士和技術人員等不同職業(yè)類別的醫(yī)務人員;知情且同意參與本次研究的醫(yī)務人員。排除標準：不愿意配合的醫(yī)務人員。共發(fā)放問卷750份,篩除重復作答及前后不一致的問卷后,回收有效問卷674份,回收有效率為89.9%。本研究已獲吉林大學公共衛(wèi)生學院醫(yī)學倫理委員會批準(審批號為2019-05-07),所有調查對象均知情同意。

1.2 研究方法

1.2.1 理論框架。構建工作環(huán)境影響醫(yī)務人員職業(yè)倦怠的理論框架,即工作環(huán)境負向預測醫(yī)務人員的職業(yè)倦怠,工作滿意度和組織認同在二者之間起鏈式中介作用。見圖1。

1.2.2 概念測量。①物理環(huán)境。共設計3個問題測量物理環(huán)境,包括對醫(yī)院基礎設施的“材料質量” “工作場所清潔”和“電力供應”是否滿意,采用Likert 4級評分法,得分越高表示物理環(huán)境越好。工作環(huán)境的Cronbach's alpha為0.783。②社會環(huán)境。社會環(huán)境由改編自McAllister的情感信任量表測量,包括“能夠自由地與同事分享想法、感受和希望”“在工作中遇到困難時,能夠自由地與同事談論,并且他們愿意傾聽”等4個條目[19]。采用Likert 6級評分法,得分越高表示人際信任水平越高。社會環(huán)境的Cronbach's alpha為0.925。③工作滿意度。共設計6個滿意度問題,包括“對自己的薪酬水平非常滿意”“對醫(yī)院內的晉升機會非常滿意”等。采用Likert 6級評分法,得分越高表示工作滿意度越高。工作滿意度的Cronbach's alpha為0.889。④組織認同。采用由Mael等編制[20],葛建華等修訂的組織認同量表測量醫(yī)務人員的組織認同[21]。量表包括“當聽到別人批評自己所在的醫(yī)院時,感覺就像是在批評自己一樣”“很想了解別人是如何評價自己所在的醫(yī)院的” 等6個條目,采用Likert 5級評分法,得分越高表示組織認同感越高。組織認同的Cronbach's alpha為0.944。⑤職業(yè)倦怠。采用由李超平等修訂的職業(yè)倦怠問卷測量醫(yī)務人員的職業(yè)倦怠[22],包括情緒衰竭、憤世嫉俗和個人成就感低落3個維度,共15個條目,采用Likert 7級評分法,得分越高表示職業(yè)倦怠水平越高。職業(yè)倦怠的Cronbach's alpha為0.792。

圖1 研究框架

1.3 統(tǒng)計學方法

使用AMOS 24.0對數(shù)據(jù)進行共同方法偏差檢驗,使用SPSS 25.0進行描述性統(tǒng)計、Pearson相關分析和線性回歸分析,采用SPSS宏程序PROCESS檢驗中介效應[23]。以P<0.05為差異具有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

調查對象共674人,其中,男性142人(21.1%),女性532人(78.9%),平均年齡(33.59±7.98)歲;漢族303人(45.0%),藏族354人(52.5%),其他少數(shù)民族17人(2.5%);137人(20.3%)為大專及以下學歷,502人(74.5%)為本科學歷,35人(5.2%)為碩士及以上學歷。

2.2 共同方法偏差檢驗結果

采用AMOS 24.0對數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析,結果顯示,χ2/df=28.083,RMSEA=0.201,CFI=0.279,NFI=0.273,擬合效果不佳,不存在明顯的共同方法偏差問題。

2.3 物理環(huán)境、社會環(huán)境、工作滿意度與組織認同的相關性

Pearson相關分析結果顯示,物理環(huán)境、社會環(huán)境、工作滿意度與組織認同之間均呈顯著正相關(P<0.001),與職業(yè)倦怠呈顯著負相關(P<0.001),各變量描述性統(tǒng)計和相關分析結果見表1。通過共線性診斷,各變量之間不存在多重共線性問題。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計、相關性分析結果(n=674)

2.4 中介效應檢驗結果

回歸分析表明,物理環(huán)境和社會環(huán)境均顯著負向預測職業(yè)倦怠,顯著正向預測工作滿意度,顯著正向預測組織認同;工作滿意度顯著正向預測組織認同。當物理環(huán)境/社會環(huán)境、工作滿意度和組織認同同時包含在回歸方程內預測職業(yè)倦怠時,物理環(huán)境和社會環(huán)境仍然可以顯著預測職業(yè)倦怠。見表2。

表2 工作滿意度和組織認同在工作環(huán)境和職業(yè)倦怠之間的中介模型的回歸分析

采用PROCESS宏程序(模型6)檢驗工作滿意度和組織認同在工作環(huán)境和職業(yè)倦怠中的多重中介效應,模型圖如圖2所示。使用5000個bootstrapping樣本,計算95%CI檢驗中介效應。見表3。

表3 工作環(huán)境與醫(yī)務人員職業(yè)倦怠間的中介效應

建立“物理環(huán)境→工作滿意度→組織認同→職業(yè)倦怠”鏈式中介模型1。在工作環(huán)境中,物理環(huán)境對職業(yè)倦怠的直接效應為-0.743,95%CI為(-1.221,-0.266);區(qū)間不包括0;總效應為-1.684,95%CI為(-2.121,-1.248);區(qū)間不包括0;總間接效應為-0.941,95%CI為(-1.264,-0.653);區(qū)間不包括0。結果表明,工作滿意度和組織認同在物理環(huán)境影響職業(yè)倦怠的過程中發(fā)揮鏈式中介效應。

建立“社會環(huán)境→工作滿意度→組織認同→職業(yè)倦怠”鏈式中介模型2。在工作環(huán)境中,社會環(huán)境對職業(yè)倦怠的直接效應為-0.281,95%CI為(-0.504,-0.059),區(qū)間不包括0;總效應為-0.767,95%CI為(-0.955,-0.578),區(qū)間不包括0;總間接效應為-0.485,95%CI為(-0.641,-0.338),區(qū)間不包括0。結果表明,工作滿意度和組織認同在社會環(huán)境影響職業(yè)倦怠的過程中發(fā)揮鏈式中介效應。見圖2。

3 討論

3.1工作環(huán)境負面影響對醫(yī)務人員職業(yè)倦怠

結果顯示,醫(yī)院的工作環(huán)境對職業(yè)倦怠具有負向預測作用,即物理環(huán)境和社會環(huán)境均與醫(yī)務人員職業(yè)倦怠呈負相關,這與以往研究結果一致[24]。生態(tài)系統(tǒng)理論強調個體的心理發(fā)展與其所處的環(huán)境息息相關,個體置身于其中并與之發(fā)生相互作用[25]。其中,微系統(tǒng)是個體緊密接觸的環(huán)境,對個體發(fā)展的影響最為直接[26]。因此,醫(yī)院工作環(huán)境作為微觀系統(tǒng)對醫(yī)務人員職業(yè)倦怠等身心健康結果具有重要影響。根據(jù)社會交換理論的“互惠”原則,個體從組織中得到的積極響應越多,人們越愿意表現(xiàn)出利組織行為[27]。所以越好的工作環(huán)境,個體在工作中可能會愿意投入越多,職業(yè)倦怠產生的可能性越小。醫(yī)務人員的職業(yè)倦怠是個體和工作環(huán)境之間動態(tài)互動的結果,所以從生態(tài)系統(tǒng)理論出發(fā),將醫(yī)務人員職業(yè)倦怠問題置于其所處的工作環(huán)境中來分析工作環(huán)境對醫(yī)務人員職業(yè)倦怠的影響具有十分重要的意義。因此,在改善醫(yī)務人員職業(yè)倦怠上,應重視環(huán)境的作用。一方面,醫(yī)院應提供優(yōu)質的硬件設施,保證工作場所的清潔、電力供應和設施的材料質量,盡可能創(chuàng)造更好的物理環(huán)境。此外,應重視醫(yī)務人員的心理健康,改善領導風格,積極進行團隊建設,促進科室之間的交流,形成良好的溝通氛圍,創(chuàng)建健康的工作環(huán)境。

3.2 工作滿意度和組織認同在工作環(huán)境和醫(yī)務人員職業(yè)倦怠之間起單獨中介作用

結果表明,工作滿意度在工作環(huán)境和職業(yè)倦怠之間發(fā)揮單獨中介作用。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,工作環(huán)境屬于保健因素,保健因素得到滿足可以消除員工的不滿情緒[28],從而進一步減小職業(yè)倦怠發(fā)生的可能性。已有研究表明工作滿意度是職業(yè)倦怠的重要影響因素[13],為醫(yī)務人員提供良好的工作環(huán)境,提升其工作滿意度,有利于個體更積極地投入到工作中,對提升醫(yī)療效果和減少醫(yī)務人員的流失具有重要意義。同時,研究結果還表明,組織認同在工作環(huán)境和職業(yè)倦怠之間發(fā)揮中介作用。良好的工作環(huán)境有助于個體形成更強的組織認同。根據(jù)組織認同的資源論[29],個體在組織中獲得的物質資源和情感支持分別作為有形資源和無形資源,有助于個體對組織產生歸屬感與認同感,表現(xiàn)出良好的適應性,進而有利于緩解職業(yè)倦怠[14]。此外組織認同的提高有利于激發(fā)醫(yī)務人員的主觀能動性,使其產生更有利于醫(yī)院發(fā)展的行為[30],對減少職業(yè)倦怠的發(fā)生具有積極效應。因此,在創(chuàng)建健康工作環(huán)境的基礎上,醫(yī)院還應建立科學合理的激勵機制,保證晉升和薪酬福利等方面的公開公正,給予高職業(yè)暴露科室一定的補貼,提升醫(yī)務人員的工作滿意度。同時,管理者應通過多種形式為醫(yī)務人員提供必要的組織支持與關懷,不斷增強其組織認同感。

3.3 工作滿意度和組織認同在工作環(huán)境和醫(yī)務人員職業(yè)倦怠之間起鏈式中介作用

結果顯示,工作環(huán)境對醫(yī)務人員職業(yè)倦怠的影響,不僅分別通過工作滿意度和組織認同起單獨中介作用,而且還通過工作滿意度和組織認同起鏈式中介作用,這一研究結果進一步明確了工作環(huán)境與職業(yè)倦怠之間的關系。雙因素理論認為,工作場所環(huán)境和同事關系作為保健因素,缺失時會引起組織成員工作中的不滿情緒[28],導致個體組織認同感減弱,使其不能順利應對工作,從而可能產生情感、態(tài)度和行為的衰竭,也就是職業(yè)倦怠。所以在間接作用的過程中,工作滿意度和組織認同可能是重要的心理變量,工作環(huán)境通過影響個體的工作滿意度影響組織認同,進而使個體產生職業(yè)倦怠。結果顯示,工作滿意度能夠顯著正向影響個體的組織認同,這與以往的研究結果一致[12]。工作滿意度和組織認同對緩解醫(yī)務人員的職業(yè)倦怠具有積極效應。醫(yī)院提供的物質資源越好和同事間提供的情感支持越多,個體工作滿意度越高,有助于個體對組織產生認同感,從而減少職業(yè)倦怠的發(fā)生。所以建議相關部門加強對醫(yī)務人員的心理關愛,如果改善物理環(huán)境困難,還可從人文層面和精神層面進一步關懷醫(yī)務人員,增強其歸屬感和認同感,促進醫(yī)務人員和醫(yī)院共同發(fā)展[31]。