中小企業之困：增長與成長

文/吳越舟

近年，我們服務過許多中小企業，無論是疫情之前，還是疫情之中，企業面臨的問題都有相同性，一方面是業績增長乏力，另一方面是核心團隊難打造，這兩大問題交織在一起，讓企業的業績始終處于徘徊狀態。事實上，企業系統是一個整體，業績問題只是一種表現形式，其背后的原因還在于創業者的方向感、節奏感與方法論的實踐。方向感是創業者持續奮斗的信念與定力，節奏感是處理市場問題與組織問題分寸與時機的把控，方法論是在實踐中不斷探索出適合自身企業生存與發展的路徑。

增長與成長是一對天然的矛盾，又是一對密不可分的統一體。增長可能是企業短期、局部與偶然的業績突破，而成長則是企業長期、整體與必然的團隊打造的選擇。增長受阻背后一定有團隊能力的問題，而團隊能力的歷練與強化，又需要增長機會的驅動與牽引，兩者是一種辯證的對立統一體。一家幾千萬元體量的企業如何才能增長到1 億—2 億元？這背后就是“點線面”的方法論，“點”就是找到稍縱即逝的市場機會，聚焦客戶需求與痛點；“線”就是通過典型項目（品類）的產研銷的高效協同，取得典型績效與成果；“面”就是通過核心團隊的默契配合，萃取與迭代最佳經驗，持續復制與擴張。點線面的反復切換、有效融合，使得增長拉動成長，成長推動增長，讓企業前端市場持續突破，后端組織持續成長，形成良性循環，企業就可以走上增長的快車道。

第一阻力：經驗性干部不會轉身

10 年來，我所在的團隊走訪過幾百家企業，中小企業為何增長緩、成長慢？我認為第一個原因是核心干部問題。一家企業之所以只能從一兩千萬元增長到五六千萬元，或增長到一兩億元，看一下這家企業的核心干部就會發現問題，他們大都是經驗類的高手、某一專業的精英。業務出身的，搞定單個客戶沒有問題；技術出身的，對產品的工藝與性能津津樂道；生產出身的，對制造與加工流程了如指掌。但他們做了經理或總監之后，沒有盡快完成管理者角色的轉型，對公司經營的高中低（戰略、策略與執行）、前中后（營銷、研發與生產）的協同機制缺少理解，對自身做規劃、決策與教練的角色認識不清，對自身要帶團隊、做協同與建文化的任務缺少方法。核心班子不能圍繞企業階段性的核心機會與關鍵硬仗形成組織共識與心理契約，組織呈現出“土匪型”的自由發揮狀態，前面說的“點—線—面”成長路徑就無法實現。

改進策略需要根據企業的行業背景、業務場景與組織狀態，綜合辨證施治，基本思路是：西醫與中醫、藥療與食療、體療與心療相互結合，一企一策，幫助企業核心干部轉換身份，勝任管理者的職責。方法論是通過月度經營會、市場策略分析會、關鍵案例復盤會、典型客戶隨訪、經理人深度交流等方式，或借助報表、約談、述職、案例分析與培訓等，讓核心干部完成角色的轉型，從一名專業性、經驗性的高手成長為一名有組織屬性的經營者、一名卓有成效的管理者。

第二阻力：營銷的龍頭沒有拉起來

我認為中小企業起不來的第二個原因是營銷龍頭沒有拉起來，營銷力量被大大低估，營銷的戰略價值沒有發揮出來。從我所在團隊服務過的幾十個行業來看，其實行業內沒有什么高手，競爭對手大都很弱，中國市場仍有很多機會，大多數企業的營銷之刀“太鈍、太低、太柔”，距離“快、高、狠”的成熟標準相差太遠。營銷之力發揮不出來，整個企業的生存機會與發展空間就不大。

營銷之刀要快，就是要有猛將，也就是“搶口糧”的團隊，要有“兇狼、餓狼、猛狼”。有了這些“狼”，企業才能在點上形成持續突破，撕開市場的口子，打爆、打穿與打透一個機會點，才能給研發與生產帶來驚喜與希望。營銷之刀要高，就是企業要有行業視野與勢能的較高站位，了解本行業趨勢與深度經營痛點。近期筆者走訪的幾家國內企業，銷售體量在幾億元到十幾億元不等，它們都是在“銷”上持續透支，疲憊用力，而在“營”上沒有規劃力與前瞻性，營銷模式亟待升級，策略亟待創新。由于營銷的視野太低，企業經營的利潤率在逐漸降低。營銷之刀要狠，是指當戰略性客戶、戰略性訂單來臨時，產研銷的協同力不夠高效，不能在有戰略價值的細分市場打出“殲滅戰”，企業的核心能力無法在“苦仗、惡仗、硬仗”中得到錘煉與提升，這是企業成長中最大的煩惱。以我所在團隊服務的一家企業為例，通過調研認清了企業在行業、區域、客戶群、競爭、產品多個維度的機會點，通過一系列方法進一步凝聚了核心班子與營銷團隊，通過排兵布陣實現了市場上的多點突破，通過萃取經驗與梳理策略升級了營銷模式。這家企業即使在疫情期間，年度業績也實現了40%以上的增長。

第三阻力：人才厚度阻礙業務擴張

有許多企業經過5—10 年的發展，老業務有了一定規模，但新業務總是發育不起來，總結起來就是核心班子沒有復制能力，人才沒有厚度，干部沒有形成梯隊，企業還是靠幾條“老槍”與幾個“老人”，當新業務出現時，用新人突破的成功率極低。新業務就是第二次創業，需要有突破力的老手，但如果用老手做新業務，老業務又塌陷了，顧此失彼，企業總是無法兼顧。在這種情況下，新業務經營總是淺嘗輒止。有創業基因的優秀經理人是企業的核心資源，許多企業在新業務拓展時，由于沒有優秀的操盤手，企業投入再多資源也意義不大。

如何才能不斷增強企業的人才厚度？許多企業雖然具備產研銷的干部人才，但對于人力資源負責人的選拔與培養不夠重視，人力資源總監（或經理）恰恰是人才厚度增強的關鍵支點與杠桿。有了優秀的人力資源經理人，企業的干部才能形成體系，對人才的選、用、育、留、淘才能逐漸適應企業的增長，干部梯隊的構建才能逐漸走上正軌。人力資源負責人要對企業的戰略與業務有整體意識，對干部的歷練、選用、評估與選拔要有戰略視野與思維，與企業家的價值觀和企業文化要有契合度。值得注意的是，管理團隊不是培養出來的，而是業務與市場業績檢驗出來的，只有通過建立以成果為導向的激勵機制，才能力出一孔、人才輩出，人才厚度才能逐漸增強。只有人才厚度持續增強，才能支撐企業新業務的拓展，支撐業績的增長。