建設高素質現代化基層干部隊伍的優化路徑

摘? ?要：全面建設社會主義現代化國家，必須有一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現代化建設能力的高素質基層干部隊伍。通過對四川省三個地區的調查發現，在村級建制調整改革和村（社區）“兩委”換屆后，基層干部隊伍建設得到進一步加強，但是各地區之間還是存一定差異。與此同時，基層干部隊伍建設中還存在待遇保障和獎懲激勵不足、權力賦予與責任承擔失衡、資源調動和人員配置低效、文山會海與務虛事務繁多等問題，亟須提高待遇保障，強化獎懲激勵；賦權增能提效，落實容錯糾錯；資源下沉強基，人崗匹配增效；減少形式主義，增強為民實效，從而建設高素質的現代化基層干部隊伍，使其敢擔當、有作為、出實效。

關鍵詞：高素質；現代化；基層干部隊伍建設

中圖分類號：D262.3? ? ? ?文獻標識碼：B? ? ? ? doi：10.3969/j.issn.1009-6922.2023.04.009

文章編號：1009-6922（2023）04-75-11

［收稿日期］2023-04-24

［作者簡介］方小雙（1995—），男，四川成都人，西華師范大學政治與行政學院2021級碩士研究生，主要研究方向：中國政治與基層治理。

黨的二十大報告提出，要建設堪當民族復興重任的高素質干部隊伍。全面建設社會主義現代化國家，必須有一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現代化建設能力的干部隊伍［1］66。基層是國家發展的基石、社會治理的基礎，基層興則國家興，基層衰則國家衰。現階段我國人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾在基層也最為突出［2］，基層需要一支高素質的現代化干部隊伍，以激發鄉村全面振興的動力，推動基層治理體系和治理能力現代化。

一、文獻回顧與問題提出

學界圍繞基層干部隊伍建設和效用發揮進行了諸多研究，主要分為以下四個方面：

（一）基層干部角色超載問題

安淇、張秀紅（2023）認為，基層干部角色時間和精力不足導致分身乏術，角色負擔過重導致疲于應付，角色資源匱乏導致被迫內卷，角色認知模糊導致無所適從。矯治角色超載須做到：角色認同用理，提高基層干部對角色的認知程度；角色配備用心，優化基層人力資源配置；角色考核用功，創新細化基層干部的考核制度；角色獎罰用力，健全基層干部的獎懲機制；角色關懷用情，加強對基層干部的人文關懷［3］。

（二）基層形式主義問題

關慶華、吳曉燕（2023）指出，沿著政策制定-執行-評估來考察，基層形式主義主要表現為政策制定中存在“走秀式”的調查研究、“重復式”的文件傳達、“一刀切”的政策安排；政策執行過程中“甩鍋式”的責任轉嫁、“盆景式”的樣板工程、“擺拍式”的政策落實；評估環節存在“指尖上”的任務要求、“泛濫化”的督查考核和“留痕式”的文牘主義。有效治理基層形式主義，不僅要緊盯基層形式主義的主體，積極建設高素質的基層干部隊伍，而且要不斷完善基層治理體制機制，著力推進基層治理現代化，還要關注政策運行環境的保障功能，不斷優化基層治理的政策環境［4］。

（三）基層干部激勵評價問題

楊華（2022）認為基層人事管理上的事務分類與激勵匹配機制實現了基層干部的分流［5］。陳朋（2022）指出職務職級晉升、物質報酬激勵、表彰激勵、容錯免責等是基層干部激勵機制的多種形態［6］。姚冰洋、廉偉（2022）認為農村基層干部必須走在前列，把偉大建黨精神轉化為助推鄉村振興的無窮偉力［7］。羅志佳（2023）指出要讓政治、思想、制度、環境、學習、家庭等不同激勵方式 相結合，實現動力式與平衡式激勵的平穩推進，激發基層干部的積極性、主動性和創造性［8］。趙紅亮（2022）指出要持續提升組織力以促進鄉村治理體系改革，營造尊重鼓勵包容干部創新創造的良好氛圍［9］。劉幫成（2022）認為應優化體制機制激發干事創業動力，運用科學技術提高工作效率，提升干部隊伍治理勝任力，不斷增加基層干部的幸福感、獲得感［10］。司林波（2022）提出構建基層干部治理能力評價體系應準確選擇治理能力評價主體，完善治理能力評價指標體系，創新治理能力評價方式方法，加強治理能力評價結果的有效應用［11］。

（四）基層干部避責、不作為問題

田先紅（2022）基于“行動-制度-環境”分析框架指出，基層干部避責行為是上級問責制度與基層社會環境共同作用的結果，是作為責任者的基層干部面對上級問責壓力和農民抗拒壓力的理性選擇［12］。張書維（2023）認為少數基層年輕干部出現了“心態老化”問題，主要表現為底線心態下的少做意向和倦怠心態下的緩做意向［13］。陳輝（2022）認為基層年輕干部存在“佛系化”過程是由于形式主義、問責壓力、職業發展周期與家庭生命周期之間的沖突而形成的［14］。陳水生（2022）指出有極少數新上任干部胡作為亂作為，好高騖遠、標新立異，熱衷于另起爐灶，這導致新舊政策之間充滿沖突和張力且缺乏銜接，與國家治理體系和治理能力現代化要求背道而馳［15］。譚新雨、樸龍基（2022）采用自我決定理論清晰描繪了基層領導干部擔當作為對下屬基層干部擔當作為的“涓滴效應”［16］。盛明科、孟俏俏（2022）指出在基層治理中，基層干部責任信念和意志、責任自律意識等內部控制功能不足，責任培育制度、責任賞罰制度、責任監督制度等外部控制手段不力等因素，滋生了基層干部“為官不為”的行為［17］。李華胤、梁詠琪（2022）認為系統性問責促使基層干部在規定時效內設置行為底線、提升治理效率、變革政策方向、回應民眾訴求從而推動行動效能逐步提高［18］。句華（2022）指出加強理想信念教育、整治形式主義作風、完善干部激勵制度、提高組織公平感等是治理“躺平”現象的必由之路［19］。

綜上所述，現有研究成果主要從理論視角分析基層干部隊伍建設及其作用發揮，缺乏實證性研究，尤其少有根據地區間社會經濟條件差異進行基層干部隊伍建設的比較研究。因此，本文從四川省村級建制調整改革和村（社區）“兩委”換屆入手，調查了四川省三個地區（成都平原地區、川西民族地區、川東地區）的4個具有代表性的鄉鎮（街道）。主要通過參與觀察基層干部日常工作和訪談干部群眾的方式收集材料、記錄數據，并在此基礎上結合文獻資料，對三個地區的4個鄉鎮（街道）的基層干部隊伍建設作了詳細的對比分析，歸納總結了不同地區基層干部隊伍建設成效，分析了在實踐中制約高素質現代化基層干部隊伍建設的因素，為基層干部大有可為、大有作為提供了優化對策，以期助力高素質現代化基層干部隊伍建設，使其敢擔當、有作為、出實效①。

二、基層干部隊伍建設概述

行政區劃是一種獨特的空間資源、行政資源、組織資源和政策資源，在國家治理體系和治理能力現代化建設中具有框架性、基礎性作用。近年來，四川省謀劃并啟動了一場涉及面廣泛、群眾關注、影響深遠的重大基礎性改革，即全省鄉鎮行政區劃和村級建制調整改革（以下簡稱“兩項改革”）［20］，此后順勢推進村（社區）“兩委”換屆工作，加強了基層干部隊伍建設。

（一）改革前基層面臨的困境

改革前，四川省的鄉鎮（街道）數量過多，位居全國第一，整體呈現“數量多、規模小、分布密、實力弱”的特征。鄉鎮平均人口為全國平均水平的51.7%，平均面積為全國平均水平的44.2%，鄉鎮間的經濟實力差距大。近年來，農村人口“空心化”、產業“空殼化”、人員“三留守”現象突出，極大地稀釋了公共資源，增加了運行成本，降低了服務效能，基層干部隊伍難以實現專業化、精細化、高效化的治理目標［21］。這與基層治理要求極不適應，嚴重制約了鄉村振興發展。由此，四川省結合省情實際貫徹落實黨的十九屆四中全會精神，精心謀劃，作出了一項打基礎、系全局、利長遠的重大部署即“兩項改革”。省-市-縣-鄉-村五級書記親自抓，各地各部門高度重視、積極配合，形成了縱向聯動、橫向協作的全省一盤棋工作格局，并在充分尊重民意的基礎上穩步審慎推進“兩項改革”，順勢完成村（社區）“兩委”換屆工作。

（二）基層干部隊伍建設總體成效

改革后，全省鄉鎮（街道）從4610個調整到3101個，減少了1509個、減幅達32.7%；建制村從45447個調整到26369個，減少了19078個，減幅達41.98%；村民小組（社區）也進行了相應調整，從386120個調整到230095個，減少了156205個，減幅40.4%；優化新增社區461個、增幅5.95%［22］，實現了縣域空間結構、政權體系、治理架構的歷史性重塑。全省圓滿完成村（社區）“兩委”換屆后，村（社區）黨組織書記和村（居）委會主任“一肩挑”占比高達97.4%，同比上一屆村黨組織書記平均年齡下降1.8歲，大專及以上學歷干部比例提高24.5%，高效完成黨和國家2022年全國50%以上的建制村要實現“一肩挑”的目標要求。

三、基層干部隊伍建設的地區差異

雖然村級建制調整改革和“兩委”換屆后，四川各地基層干部隊伍的平均年齡下降、學歷提升、職數優化、待遇提高，但是各個地區的基層干部隊伍建設和效用發揮也呈現出明顯差異。筆者選取了三個地區中具有代表性的4個鄉鎮（街道）作了詳細分析。由于各鄉鎮（街道）的轄區面積和人口數量不同（見表1），所以基層干部的人數差距較大。因此，以下研究主要采用百分比作為分析重點，4個鄉鎮（街道）基層干部的絕對數量僅作為參考項（見表2）。

（一）三個地區4個鄉鎮（街道）的基本情況

成都平原地區——TC鎮。改革換屆后，TC鎮轄區面積74.55平方公里，下轄5個社區、17個建制村，戶籍人口75103人、常住人口68424人。TC鎮地處成都“上風上水”區域，無工業污染，地形分為淺丘和平原，土層深厚肥沃。鎮內灌溉便利，交通發達便捷，市場設施健全，客商云集。入選“2019年度四川省實施鄉村振興戰略工作先進鄉鎮”，2021年入選“四川省鄉村治理示范鄉鎮”。

川東地區——CN街道。改革換屆后，CN街道轄區面積39.35平方公里，耕地面積13411畝，下轄3個城市社區、3個農村社區、3個建制村，下設102個村（居）民小組，戶籍人口40160人、常住人口57454人。轄區內有國道5.4公里，縣道8.1公里，達成鐵路、高速公路、縣城一環路穿境而過，交通十分便捷，是該縣發展的重點區域。

川西民族地區——ZD鄉和MR鄉。ZD鄉位于縣城東南部，距縣城48公里，轄區面積162平方公里，下轄5個建制村，全鄉戶籍人口3342人、常住人口1761人。全鄉耕地面積2856畝、林地面積18.6萬畝、草地面積5.5萬畝。農牧民經濟收入以務工、農耕種植、傳統畜牧業為主，采挖中藥材為輔，屬于高原半農半牧鄉鎮。MR鄉位于縣城西部，距縣城115公里，轄區面積960平方公里，下轄5個建制村，全鄉戶籍人口2450人、常住人口2249人。全鄉林地面積8.1萬畝、草地面積71.4萬畝。農牧民經濟收入以務工、牦牛養殖為主，采挖中藥材為輔，屬于高海拔偏遠放牧鄉鎮。

（二）基層干部性別構成情況

調查數據顯示，川西民族地區的ZD鄉和MR鄉基層干部男女比例失衡，女性占比分別為19.4%和24.2%，這絕非川西民族地區個別鄉鎮的偶然現象。筆者為排除巧合的可能，又對該地區11個鄉鎮的基層干部進行了調查，發現女性干部普遍占比低于30%，多數村“兩委”干部中只有1名女性成員。相比之下，成都平原地區的TC鎮和川東地區的CN街道的基層干部男女比例則較為均衡，女性占比分別為50.6%和44.8%，并且TC鎮的女性干部人數已超過男性，與民族地區形成了鮮明的對比（見圖1）。究其原因，并非常住人口中男女比例失調，而是民族地區婦女文化水平相對較低，思想觀念保守，并不熱衷于當村干部；當地男性的地位較高，競選干部及決定重大事務的能力較強。

（三）基層干部年齡結構情況

根據統計信息表明，TC鎮和MR鄉的基層干部年齡結構偏向“年輕型”，40歲以下的干部占比超過50%；CN街道和ZD鄉的基層干部年齡結構偏向“中老年型”，40歲以下的干部占比不到25%（見表3）。研究發現盡管TC鎮和MR鄉的基層干部年齡結構相似，但原因不盡相同。TC鎮地處成都平原，臨近成都市區，自然條件、社會經濟條件優越，福利待遇較好，所以能吸引年輕人和大學畢業生留在基層工作。而MR鄉屬于高原偏遠放牧鄉鎮，外出交通不便，且當地人普遍文化水平較低。老年人在面對基層工作方面適應性差，只會藏語，交流不便，所以基層干部多由學習適應能力強的青年擔任。而CN街道和ZD鄉呈現“中老年型”干部結構的原因大致相同，由于年輕人外出務工，村莊呈現空心化、人口逐步老齡化，因此基層干部多數為返鄉農民工和致富能手的中老年人。

（四）基層干部受教育程度情況

基層干部受教育程度方面，三個地區呈現出明顯差異（見表4）。成都平原地區的基層干部文化水平較高，文字材料處理能力強，電子化辦公程序規范。如TC鎮大專及以上學歷的干部占比約為60%，本科及以上占比為26.5%，且有研究生學歷的干部1人。TC鎮還有14位干部考取了社會工作者國家職業資格證書，有社會工作師3人、助理社會工作師9人、社會工作員2人。因此，該鄉鎮的基層事務辦理較為規范高效，政策信息傳達有效，應對特殊問題的能力較強。川東地區基層干部受教育水平以高中和大專為主。如CN街道既有基礎較好的城市社區也有基礎薄弱的農村，基層干部主體為高中和大專學歷，占比約為70%。但在調查中鄉鎮干部還是抱怨部分村干部素質差、能力弱。川西民族地區相比前面兩個地區則存在較大差距。ZD鄉的村干部主體是初中學歷，占比約為55%，只有極少數干部大專學歷，這種狀況在川西民族地區還算比較好的。與之相比的MR鄉是高原偏遠放牧鄉鎮，村干部的學歷普遍相對偏低。MR鄉受教育程度普遍較低，全鄉15歲及以上人口平均受教育年限僅為4.01年。村干部約有70%為小學文化程度，大部分村干部不會使用電腦及辦公軟件，電子化辦公程度不高。雖然當地每年組織村干部開展各種培訓，但主要是以參觀經濟示范區（村）、紅色文化紀念場所及開展思想政治教育為主，而在辦公技能、日常事務規范化方面的培訓欠缺，這給民族地區基層治理帶來了極大的挑戰。

（五）黨員占比和“一肩挑”情況

改革換屆后，4個鄉鎮基層干部結構得到進一步優化，黨員占比均達到理想水平，干部隊伍素質明顯提升，有利于發揮黨員先鋒模范作用，從而推動基層治理現代化，推進鄉村組織振興、人才振興（見圖2）。

調研數據表明，4個鄉鎮之間的“一肩挑”情況也存在差距（見表5）。一是川西民族地區基層干部男女比例嚴重失衡，幾乎沒有女性擔任“一肩挑”，如ZD鄉和MR鄉均為男性。而其他地區男性干部“一肩挑”數量占絕對優勢，女性干部只占較小比例。二是非成都平原地區基層干部年齡都偏大，平均年齡為45～50歲。而成都平原的TC鎮基層干部平均年齡為40.2歲，年齡最小的2位書記（主任）為29歲。CN鎮基層干部中年齡最小的一位是學歷較高、能力較強的大學生，為33歲。川西民族地區基層干部最小年齡均在40歲以上。這種現象與當地的社會經濟條件、待遇保障密切相關，也凸顯出偏遠鄉村地區、民族地區干部隊伍“老齡化”的現象。三是民族地區尤其是高原牧區干部學歷水平較低，專業結構嚴重不合理，能力素質亟待提升。

四、基層干部隊伍建設和效用發揮的制約因素

制約基層干部隊伍建設和效用發揮的既有“硬困難”，也有“軟約束”。一方面，因為待遇保障、工作環境等問題留不住年輕的能人；另一方面，一部分基層地區的形式主義、官僚主義現象浪費了基層干部大量精力。基層干部迫切需要多一些“一線”和“基層”，少一些“二線”和“督查”。

（一）待遇保障和獎懲激勵不足

待遇保障和正向激勵不足是影響基層干部效用發揮的重要因素。一是工資報酬低、工作缺保障，發展受限。基層干部工作環境艱苦，生活條件差、工作量大、精神壓力大，然而工資待遇較低，與工作付出不相匹配，職業發展面臨“天花板”。“兩項改革”后，基層干部的基本報酬補助得到了一定提高，但對于年輕人仍然缺乏吸引力。基層干部下村補貼低、報銷困難，工作經費保障不足，更缺乏“五險一金”等必要的社會保障。這些問題往往導致基層不同程度面臨年輕人、大學生“招不來、留不住”的困境。二是獎懲評價不公、晉升渠道不暢。基層存在忙閑不均的情況，往往年輕干部最忙，工資待遇卻最低。“忙”的人得到的獎勵很少，“閑”的人缺乏嚴厲的懲罰，變成干好干壞、干與不干一個樣。基層評獎評優排資論輩，晉升渠道單一且不順暢，極大地阻礙了基層干部的干事創業熱情，獎懲激勵機制存在失效風險。

（二）權力賦予與責任承擔失衡

上面千條線，下面一根針，在“權力金字塔”架構中、“壓力型體制”下，基層干部權責失衡。一是基層任務增多，責任加大。近年來，上級從“達標式考核”轉向“頂格式考核”，業務工作多中心化，臨時性任務增多，基層干部承擔的責任加大。上級部門有權通過各式各樣的行政責任書把本該自己完成的任務逐項下放到基層，但項目資金及干部升遷的決定權仍掌握在上級部門手中。每個職能單位都給基層派任務、發表格，遇到問題追責時往往由基層干部“背鍋”。二是層層加碼、督導考核泛化。一些地方提出不切實際的檢查要求，任務完成量從60%加碼到90%。一些本該是基層上報相關部門協助解決的難題，有的上級部門卻把問題原路返回，規定基層限時整改完成。基層干部不僅要想方設法干事，又要費盡心思迎檢，還要絞盡腦汁揭短。督查考核的目的本來是為了促進工作，卻在具體工作中變了形、走了樣，反而滋生了亂作為和不作為的現象。三是容錯糾錯機制發揮不足。有些地方只是印發了文件，卻沒有詳細實施細則，未啟動容錯糾錯機制。基層干部也對容錯糾錯機制不明白、不會用，或是“一些容錯政策是某部門自己出臺的，但是出了問題之后，紀委監委不認這些‘容錯政策，追責和處罰最終還是要落到具體做事的干部身上”［23］。究其根源在于一些地方只唯上、不唯實，誤把督查當功績、錯把考核當實效。

（三）資源調動和人員配置低效

面對治理新要求，基層缺乏人財物資源是一大痛點。一是基層資源少配錯配、調動困難。基層自主發揮空間小，能夠自主調配的資源十分有限，缺乏活動資金，問題處置能力弱。不少干部群眾反映部分資源使用方向與群眾的實際需求脫嵌。此外，上級部門頻繁借用、抽調基層干部導致基層干部隊伍“貧血”。二是基層干部本領恐慌、人崗匹配不當。偏遠地區的干部文化程度較低，部分基層干部不會使用電腦辦公，缺乏技能，程序不規范，相關培訓嚴重欠缺，這些給工作開展帶來不便。基層干部也往往身兼數職，能力素質與崗位需求不符，缺乏專業人才，難以實現高效化、精細化、專業化的管理目標。此外，一些黨員干部缺乏擔當，斗爭本領不強，實干精神不足。部分年輕干部受到不良風氣影響，主觀上不愿奉獻基層，難以全身心投入工作。三是基層干部性別、年齡比例失衡。川西民族地區基層女性干部占比不到30%，很多村（社區）干部中僅有1名女性和1名35歲以下的年輕人。由于村莊空心化、村民老齡化嚴重，不少地區基層干部呈現出“中老年型”結構，這些都給基層治理和鄉村振興帶來了極大的困難和挑戰。

（四）文山會海與務虛事務繁多

文山會海、務虛性事務增多是基層干部務實作為的重大阻礙。一是會議層層開，費時低效。基層干部經常一天要去鄉鎮、縣里參加多個會議，回來還要向村（社區）傳達部署，做好各種推介宣傳。而大多數會議并沒有提出行之有效的解決措施，問題意識弱、針對性不強。二是“指尖上”的忙碌。每個基層干部都會對接多個部門的事務，應對各種檢查和臨時性任務，文件材料寫不停、短信消息回不完。多項工作都要求拍照記錄留痕，定期上報典型經驗。成績用“材料”量化，干部被動進行“創新”。如疫情防控中的“表僚主義”，各上級部門都制作自己的統計表格，要求基層干部迅速填寫上報，但表格內容卻十分相似。三是檢查考核重材料，實地考察很欠缺。為了應付工作，不少基層干部選擇反復做材料，上門掛牌子、貼單子，材料變成評判基層工作好壞的重要標準。基層干部整天忙得“團團轉”，疲于迎檢部署，亟須松綁減負。

五、基層干部隊伍建設和效用發揮的優化路徑

要針對形式主義、官僚主義問題，開展全面檢視、靶向治療，切實為基層減負，讓干部有更多時間和精力抓落實，激勵廣大干部新時代新擔當、新作為。

（一）提高待遇保障，強化獎懲激勵，激發內生動力

一要強化基層干部待遇保障。嚴格執行基本報酬有關規定，建立正常增長機制，實行干部報酬與工作績效掛鉤，與當地生活水平相適應，提高年輕干部工資待遇。落實村（社區）組織運轉經費，保障辦公設施設備、下村補貼和交通補助，偏遠地區應適當提高補助標準。改善干部工作、生活條件，建好單位食堂、公共廁所、文體活動室、職工宿舍等。要以推進鄉村振興為契機，推動基層公共服務水平提升，解決年輕干部的后顧之憂，抓好基層干部儲備，破解青黃不接難題。二要多方面著力關愛基層干部。關愛干部身心健康，定期組織干部體檢。認真落實帶薪休假制度，做到應休盡休；確因工作需要不能休假的，按照規定給予加班補貼。建立基層干部減壓機制，為其創設良好工作環境，設置心理疏導機構，定期交流溝通，關注干部思想情緒，及時發現并解決問題。完善干部關懷幫扶機制，落實走訪慰問，及時幫扶重大疾病、公傷、家庭變故等困難干部。三要完善干部考核獎懲制度。引導干部樹立和踐行正確政績觀，推動干部能上能下、能進能出，形成“能者上、優者獎、庸者下、劣者汰”的良好局面［1］67，把政治上過硬，能作為、愿作為、善作為的干部選拔出來。嚴格落實獎懲機制，打破“干與不干一個樣”的局面，給有擔當、能作為的干部吃下“定心丸”。要從源頭上拓寬基層干部上升渠道，創新體制機制，根據實際需求適當專職化。要將基層工作經歷作為干部選拔任用的重要考評條件，滿足時間要求和重大貢獻者及時提拔獎勵，激發基層干部內生動力，讓他們更好地用心專心服務人民群眾。

（二）賦權增能提效，落實容錯糾錯，權責利相一致

一要賦權增能，做到權責一致。根據基層治理需要給予基層執行力量和創新空間，適當下放事權，讓看得見的人管得著，把治理“長線”切分為多段治理“短線”，允許基層在法律法規范圍內靈活執行，降低治理成本。要壯大基層監督力量，建立基層權力監督微平臺，讓權力始終為民所用。二要改進督查考核方式，樹立實績導向標準。基層治理過程中各層級都應合理明確職責，耕好責任田，嚴禁甩鍋卸責。督查考核也需要戴上“緊箍咒”，“督”出真成效、“查”出真問題、“考”出新作為、“核”出真能力。既要發現問題又要幫助解決問題，杜絕一查了之、一報了之的做法。上級部門要統一規范細化考核標準，嚴禁層層加碼。政策執行既要因地制宜、靈活變通，也要防止隨意變形走樣，能進行現場督查的堅決不看資料圖片，能暗訪檢查的堅決不招呼打擾。歸口管理各項事務，整合多部門集中督查，避免多頭發令、各自行政、各搞一套、基層干部疲于迎來送往等問題。探索運用“互聯網+督查”，讓數據多“跑腿”，讓干部群眾少“跑路”［24］，進一步減負荷、加干勁。三要落實容錯糾錯機制，堅持嚴管厚愛結合。要嚴格落實“三個區分開來”；把干部在推進改革中因缺乏經驗、先行先試出現的失誤和錯誤，同明知故犯的違紀違法行為區分開來；把上級尚無明確限制的探索性試驗中的失誤和錯誤，同上級明令禁止后依然我行我素的違紀違法行為區分開來；把為推動發展的無意過失，同為謀取私利的違紀違法行為區分開來［25］。對不同性質的錯誤要區別對待，為勇于擔責、積極作為的干部盡可能地提供支持，激勵基層干部敢于擔當、積極作為。

（三）資源下沉強基，人崗匹配增效，實現效率最優

一要加強基層資源投入，讓“巧婦”有米可炊。基層強則國家強，基層安則國家安，基層富則人民富。上級部門要切實調查基層實際，根據需求投入有效資源，探索建立村級資源使用公共決策機制，讓村（居）民大會商議決定如何使用，多建設民眾期盼的項目，提升人民滿意度。減少基層人員抽調借用，將人才資源向一線崗位傾斜并發揮實際效用。二要針對崗位需求合理配置人員。選優配強基層干部，做實做深干部能力素質考察，樹立選人用人正確導向，選拔忠誠干凈擔當的干部。健全年輕干部培養機制，創新教育培養模式，引導年輕干部扎根基層、奉獻人民。重視女干部和少數民族干部培養選拔工作，統籌做好黨外干部和離退休干部工作，讓合適的人在相應的崗位上發揮最大的作用，提升服務效率。同時考慮引入社會力量，出謀劃策，多元共治，避免政策落實“上下一般粗”“簡單二傳手”。三要增強干部推動發展、服務群眾的本領。一方面，要多為基層干部提供辦公技能、實踐技能學習培訓的機會。廣大基層干部要堅持學思用貫通、知信行統一，把學習習近平新時代中國特色社會主義思想轉化為堅定理想、錘煉黨性、指導實踐、推動工作的強大力量。另一方面，要加強基層干部實踐鍛煉、專業訓練，注重在重大斗爭中磨礪干部，增強干部斗爭精神、斗爭本領和防風險、迎挑戰、抗打壓能力，做到平常時候看得出來、關鍵時刻站得出來、危難關頭豁得出來［26］。

（四）減少形式主義，優化數據共享，增強為民實效

一要精簡會議、文件，把握問題導向。不開應景造勢、不解決問題的會議，不發不切實際、內容空洞的文件。堅決查處用文件傳達文件、用會議落實會議的形式主義。既要嚴格控制文件下發的數量，又要精簡基層上報的數量。基層是我們的課堂，群眾是我們的老師，開會只是解決問題的手段，并不是最終目的。要少在會議室正襟危坐，多去基層一線、工廠車間、田間地頭開現場會、調研會、神仙會。完善網絡會議機制，聯通四級共享，做到“市-縣-鄉-村”同步進行。二要“指尖減負”，實地跑路。精簡各種工作群、各類政務APP、各種冗余的網絡學習，減少“興師動眾”搞評比。各部門要對碎片化、同質化的應用程序堅決予以整合或關停，對工作性質、人員類別相似的工作群及時清理合并。領導干部要帶頭深入調查研究，多去實地督導檢查，減少拍照“留痕”，撲下身子干實事、謀實招、求實效，著力提高調查研究水平，減少不接地氣的“空中政策”和相互打架的“本位政策”。三要簡化辦事流程、優化數據共享。建立縣-鄉-村統一數據庫，實現部門之間、上下級之間共同使用、共同維護。不斷推進一體化在線政務服務平臺建設，在大數據支持下進行政務流程機制再造，實現“便民利民”與“基層減負”的有機統一。

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