招聘視角下的醫院人力資源配置方案探析

蘇安瑜

一、前言

現階段，我國經濟社會正處于轉型升級的關鍵時期，不僅經濟蓬勃發展，社會服務體系也在持續完善中。在這一背景之下，醫院面臨著更好的發展環境與更大的發展壓力，需要對人力資源的配置方案進行優化。而招聘工作是醫院人力資源配置中的重要環節，以招聘為切入點是醫院人力資源配置發展的新方向。醫院的發展前景由多種因素共同決定，不僅需要更新醫療技術，構建科研平臺，還需要多樣的專業人才提供支持。而優化人力資源配置則是改善醫院內部人員結構，提升醫院醫療服務水平的有效途徑。因此，醫院需要從招聘這一獲取人力資源的主要途徑的視角出發，對醫院的人力資源配置方案進行深入探索與分析，以優質高效地完成人力資源配置工作，提升人員與崗位的匹配度，促進醫院醫、教、研的協調發展。本文基于醫院人力資源配置工作的實際情況，首先總結醫院人力資源配置中存在的問題，然后結合醫院的人員招聘工作，提出醫院人力資源配置方案的優化策略。

二、醫院人力資源配置中存在的問題

（一）人力資源配置理念落后

受到傳統發展理念的影響，部分醫院忽視了人力資源配置在醫院現代化發展過程中發揮的重要作用，甚至在實際工作中依舊沿用傳統的人力資源配置理念與模式，與醫院的發展方向之間存在矛盾，導致醫院不僅難以引進高質量人才，在人員的培養方面也出現諸多問題，無法滿足新時期社會發展對醫院提出的新要求。

（二）人員招聘流程缺乏規范性

傳統的醫院招聘流程中的各個環節之間存在緊密的聯系，對醫院招聘信息傳遞與應聘者信息獲取的時效性都有著較高的要求[1]，一旦由于信息傳遞不順暢導致招聘環節推進受到阻礙，不僅使應聘者喪失了可能的工作機會，醫院也可能失去一位能力突出、匹配度高的員工。除此之外，在醫院招聘的過程中，還普遍存在個人主義與經驗主義的問題。一般情況下，負責招聘的評委組長通常是科室主任，其優勢在于專業功底深厚，從業經驗豐富，能夠根據個人經驗判斷應聘者的能力以及崗位匹配度。但基于個體經驗的主觀判斷難免存在偏差，且醫患溝通、團隊合作、人際關系等難以在短時間內檢驗，因此，需要對醫院工作人員的招聘流程進行規范與更新。

（三）人力資源配置體制不健全

在部分醫院，特別是規模相對較小的醫院，由于人員組織架構較為簡單，在相應的管理結構方面也存在架構不夠完善的問題，導致人力資源配置體制不健全。在大多數醫院，對人力資源的開發與配置都缺乏嚴謹的監督機制與科學合理的配置機制，也缺乏對工作成果的客觀衡量標準，導致醫院的人力配置工作中存在較強的隨意性，人員的調動缺乏科學依據，不僅引發醫院的管理工作混亂，還浪費了人力資源，無法保證人才在醫院工作中真正發揮作用。而人力資源配置體制的缺失也影響了醫院工作人員的工作積極性，對醫院的長遠發展造成阻礙。

三、招聘視角下的醫院人力資源配置方案優化策略

（一）創新人力資源開發配置理念

醫院需要樹立以人為本的發展理念，并以此為人力資源配置方案的優化提供方向，更新傳統的人力資源配置理念，充分發揮人力資源在醫院建設與發展中的優勢作用[2]。以Z 醫院為例，在其制定人力資源配置方案時，為切實提升醫院工作人員的工作效率與質量，采用了多種方式促進人力資源在醫院內部的合理調配與流動，以此構建適合人才長期發展的穩定、優質環境。Z 醫院對原有的人員評價體系進行了進一步的優化，對工作人員的量化考核作出細化，比如，對護士工作的量化考核不僅增加了護士長的評價，還提出了針對性的改進措施，為護士的成長提供助力。除量化的分數判定與結果呈現之外，還將關注點放在了人員對相關工作的切入點與處理方式的選擇上，更加客觀地評價人員的工作能力與工作狀態，為后續的崗位調動或晉升提供依據。另外，該醫院還將以人為本的理念貫徹到了人員的職業發展規劃之中。通過對日常工作的過程性評價以及針對性培訓進一步挖掘工作人員的潛力，為其提供個性化與人性化的引導，不僅幫助工作人員實現個人價值，也為醫院的長遠發展提供助力。

（二）規范人員招聘流程

招聘是現階段醫院獲取專業人才的主要途徑之一，但正如上文所說，當下醫院的人才招聘還存在諸多問題，需要從招聘人員構成、考核內容、招聘渠道等方面對人員招聘流程進行優化與規范。

首先，醫院應當對招聘小組的成員進行篩選，并優化招聘小組的人員構成。由于醫院對相關人員專業素質的要求相對較高，因此，招聘小組中不僅需要有專職的招聘人員，還應加入各個科室的骨干成員或帶頭人，以此實現對應聘者的全方位、深入考察，對其專業能力、職業道德、工作態度等進行考核。其次，在具體的考核內容方面，一般由筆試、科研成果展示與實操技能考核三部分組成。醫院招聘的特殊性在于，其中大多數崗位都與臨床醫學存在密切聯系，對實踐能力有著較高的要求，不僅要掌握，更要在此基礎上做到靈活變通。所以，在考核內容層面需要更加關注對實踐能力的考核。最后，醫院還應當利用現代化的信息技術對招聘流程進行簡化[3]，并提升招聘流程的時效性。醫院的招聘面對大量的應聘者，且需要綜合考量多方面的條件與因素。所以，在傳統的醫院招聘流程（如圖1）中，簡歷篩選與材料審核需要消耗大量時間，也導致招聘流程相對冗長。為解決上述問題，C 醫院將簡歷投遞與材料上交等流程都轉移到了線上平臺，應聘者可以將簡歷上傳到對應的崗位端口，并以附件的形式上傳成果以及資質相關的證明。而醫院方也可以通過預先設置相關參數要求，自動篩選部分不符合條件的簡歷，提升招聘的整體效率。不僅如此，應聘人員還可以通過綁定微信賬號的方式及時獲取招聘的回復與進程信息，避免符合條件的應聘人員錯過面試環節。

圖1 醫院招聘流程圖

（三）完善人力資源配置與管理制度

人力資源配置與管理制度是醫院人力資源配置方案有效落實的保障。因此，醫院應當針對現階段的發展建設需求，對人力資源配置與管理制度進行整改與完善，以人才為中心構建人力資源配置體系[4]。如此一來，才能在人力資源管理的過程中明確核心目標，實現人力資源配置的效率最大化。

以S 醫院為例，為保障工作人員的工作狀態，使其積極主動地完成自身的工作任務，以保障醫院的持續穩定運行，S 醫院針對自身的發展經營狀況對監督考核制度進行調整，對不同崗位的工作內容與職責進行明確劃分，同時根據工作內容的不同安排各有側重的監督方法。此舉不僅提升了S 醫院的整體工作效率，為不同科室之間的協作創造條件，還與工作人員內在的職業道德共同形成正向的引導與約束。

不僅如此，S 醫院還對現有的組織架構進行調整，摒棄了長期以來采用的傳統而僵化的模式，跟隨社會現代化發展的腳步，將組織架構調整成與組織事業部較為接近的模式，主要具備以下優勢：第一，在這一組織框架中，不同于傳統崗位編定限制員工能力與創造力的發揮，更加強調每個崗位的獨特性與不可替代性，以激發醫院員工在實踐中的創造熱情。第二，這一組織架構更加強調核心意識，能夠有效調節不同部門之間人員的利益關系，有助于醫院協調不同崗位，形成精神層面的大局觀念。第三，S 醫院構建信息傳遞新流程，盡管業務信息的不對稱掌握是難以避免的普遍現象，但新的架構創造出了橫向信息流動機制，避免信息孤島的出現。第四，S 醫院人力資源配置有著精細化的發展趨勢，但相關投入與效果之間并非嚴格的正相關關系，權力越分散，工作落實越困難，且落實效率越難以保證，所以，要科學設計部門架構，立足實際分配其各自職權。

（四）構建現代化的人力資源框架

隨著經濟社會不斷發展，醫院想要實現穩中求進的高質量發展，就需要將短期目標與長遠目標相結合，構建現代化的人力資源框架。也就是說，醫院的人力資源配置方案的優化需要從招聘入手，卻不能只局限于招聘，更要認識到人才培養的長期性與持續性，完善人才梯隊并加強醫院的人才儲備。

首先，醫院需要強化組織的領導作用，切實提升各層級管理者的領導能力。醫院中包含諸多科室，不同科室的職能也各有側重，只有醫療、后勤、科研等方面相互協調，才能有效落實醫院的長遠規劃。因此，醫院需要基于不同科室的特點與醫院的整體發展方向設置合理的建設目標，并以此為依據完成人力資源的培養與配置。以P醫院為例，其以人員的招聘工作為抓手，引入高端技術人才，推動醫院醫療水平的提升，為科研工作的推進打好基礎，也為醫院的長遠發展提供助力。與此同時，在積極引進新人才的基礎之上，P 醫院還注重對現有人才的培養，充分發揮高端人才的帶頭作用，挖掘現有人力資源的內在潛力，調動其主觀能動性。在人才的引進與培養過程中，P 醫院基于自身的實力與發展水平，充分貫徹夯實基礎與重點培養相結合的理念，提升人力資源整體水平的同時做到優化配置，擇優培養。

其次，醫院在優化人力資源配置，構建現代化的人力資源框架時，還需要在提升整體水平的基礎上發揮自身特色，加強優勢專科建設，提升醫院在相應學科領域的影響力，以此樹立醫院在社會中的形象與口碑，為未來的人員招聘提供便利。以S 醫院為例，其一方面選擇掌握前沿技術，且在學科領域積極推動專家作為學科帶頭人，充分發揮高端人才的引領作用，為特色學科的發展提供資源傾斜與政策支持。另一方面，S 醫院也發揮了特色學科在人才培養與人力資源配置優化方面的作用，制定與特色學科相契合的人才培養計劃，為職員能力的發揮與價值的實現提供平臺。不僅如此，特色學科的建設還能為科室的發展提供更為細致的支持，在提升人力資源質量，優化人力資源配置的同時，給予作為學科帶頭人的高端人才進一步發展的機會，提升其業務水平。

最后，醫院還需要關注自身的核心職能，以技術創新推動自身醫療服務水平的提升。醫院內部人才的培養是一個長期的過程，人力資源的培養與配置優化都需要在醫院這一大環境中進行。因此，醫院方也需要給予青年人才足夠的發展機會，使之能夠持續提升技術水平，利用先進的醫療技術與人力資源管理理念帶動醫院醫療水平與服務能力的提升，形成人力資源持續發展與配置優化的正向循環。

（五）健全醫院的人員激勵制度

人力資源配置方案的優化不能只依靠外在的管理制度，還需要從醫院工作人員的內在出發，激發其對工作的積極性與認可度。因此，醫院還需要健全人員激勵制度，充分發揮其在人力資源配置中的積極作用。在人員激勵制度的作用之下，醫院的激勵活動將更加規范，有效性得到保障，同時能夠提升對投入資金的利用效率，有效提升激勵制度的實效性。

在這一過程中，醫院還必須認識到激勵制度的時效性，基于過往的實踐經驗，在國家法律制度的規定范圍內對激勵制度進行靈活調整。以F 醫院為例，該醫院在完善醫院激勵制度的過程中開設了專門的意見反饋渠道，收集來自工作人員的真實建議，使激勵制度在方法與內容的選擇上更加貼近工作人員的真實需求。在激勵制度的落實層面，該醫院則是將物質激勵與精神激勵相結合，針對表現突出的工作人員，既給予其一定的物質獎勵，同時也對其進行表彰，并將深造與職位進修等機會與之相聯系，從個人發展與價值實現兩個角度激發工作人員的工作熱情。

聘用制的應用加快了醫院內部人力資源的更新速度，改善醫院的人才培養環境，也使人力資源的配置方案更加高效合理。醫院還可以在聘用制的基礎上采用競聘制，對某一崗位進行公開選拔，候選人競爭上崗，能夠極大程度上提升醫院的整體運行質量。以Y 醫院為例，該醫院對人事制度進行改革，在其他醫院經驗的基礎上結合自身的實際情況，采用定期換屆的方式組織競聘活動，從工作人員中選拔優秀人才，同時為人才的成長創造良好的環境。Y醫院科室主任的競聘采用醫院考核與民主推舉相結合的方式，推動科室主任學歷層級的提升，并讓科室主任的隊伍更加年輕化、現代化。

四、結語

綜上所述，醫院人力資源的合理配置是其發揮社會職能，為群眾提供優質醫療服務的前提，也是其適應當下社會環境，實現可持續發展的必要保障。但現階段，醫院人力資源配置中還存在理念落后，人員招聘流程缺乏規范性，體制不健全的問題。因此，醫院應當創新人力資源開發配置理念，規范人員招聘流程，獲取外部人力資源支持，完善人力資源配置與管理制度，構建現代化的人力資源框架，健全醫院的人員激勵制度。