新時代國企人力資源管理的創新措施分析

高龍

一、前言

支撐企業發展的關鍵性因素在于“人”，人力資源對國有企業的發展起著決定性作用，企業各項經營活動的開展以及企業發展壯大過程中所制定的各項措施的執行離不開人才支撐[1]。國有企業作為我國國民經濟發展的重要支柱，所開展的各項業務工作所涉及的內容較為復雜，業務量更大，資金規模也更大，更需要以人才作為支撐，因此，更要保障企業內部人才的綜合素養不斷提升。新時代下，國企在發展中，必須要落實好內部的各項管理工作，尤其是要重視圍繞內部人力資源管理工作做出分析與探討，加強對人力資源的管理提升。要分析人力資源管理中存在的不足之處，通過落實各項針對性措施來解決問題，以提高人力資源管理質量。

二、國有企業人力資源管理特點分析

新時代下，國有企業的發展必須要建立在人才支撐上，要重視以人力資源管理作為引導，提升人力資源管理質量，以落實好各環節的管理工作，保障國有企業日常生產生活的穩定運行。而在此背景下，國有企業制定并落實人力資源管理工作時需要以戰略發展的眼光來看待問題，結合企業發展現實情況，從人性化、智能化入手，進而不斷改進企業人力資源管理工作。不過，在實施此項管理工作時，還需要圍繞其管理特點來制定并落實相應的管理措施。首先，人力資源是國企發展的基礎支撐與根本條件。國有企業日常各項管理工作的開展以及管理制度的實施都是依托于企業員工實現的，企業員工數量不足，或者綜合素質不能滿足企業工作需要，必然會對企業的發展造成負面影響。因而，在開展此項工作時，需要明確人才在企業經營發展中的核心地位。要重視人才招聘、人才培訓工作，進而從整體上提升人才管理的質量[2]。其次，以人為本。要求企業在員工工作期間要重視員工，要關心、關懷員工，圍繞員工的工作不足，給予指出，以促進其改正錯誤。而對工作完成較好的員工則需要給予表彰，針對員工患病需要給予問候，員工過生、節假日等需要有一定的慰問品、禮品等，要讓員工感受到來自企業的人文關懷。再次，智能化管理與綜合技能水平的提升。針對國企人力資源管理工作的實際開展，還需要重視智能化管理的特點。要通過以信息技術的融入以及現代化的管理理念與管理模式的應用提升人力資源管理工作的智能化水平。而為保障國有企業的發展，更需要以現代化的人力資源管理工作模式來進行實踐，從整體上提升企業人員的綜合技能水平。

三、國企人力資源管理問題分析

（一）管理制度不健全

為做好國有企業人力資源管理工作，就需要國有企業持續建立健全管理制度，包括有薪酬制度、績效考核制度、監督與懲獎制度等，同時，還有著崗位人員的聘用與選拔規定等。這些制度的建設并發揮其原本的作用將會在極大程度上提升企業員工工作的積極性。但在部分國有企業中卻并未重視落實好對各項制度的建設，這就導致了企業人力資源管理工作難以取得積極成效，并對企業的發展造成了負面影響[3]。如在薪酬管理制度方面，發現部分國有企業的平均薪酬水平較低，雖然與私營企業相比較，薪酬水平仍舊相對較高，但若考慮到國有企業綜合發展實力以及部分高管的薪酬差異來說，普通員工的薪酬水平則相對較低。就一般的國有企業而言，基層員工與基層管理人員的薪酬構成主要來源于月薪、年終獎兩個部分組成，比例差異較大，有的達到了8：2，甚至是9：1。其中年終獎金又會與企業員工平日的績效考核結果有關，這就需要有科學、合理的績效考核制度作為支撐。但部分國有企業績效考核制度并不科學，這就導致了企業薪酬制度的設置不合理，企業員工難以提升工作積極性。

（二）人才招聘與人才流失

為保障企業各項工作的開展均有負責人員支撐，就需要確保企業穩步做好人才招聘工作，加強對人才的管理力度，避免人才流失問題。人才招聘與人才流失是人才管理工作的兩個階段，是人才管理工作的開始與結束。人才招聘是為企業招募與甄選要求服務的，能夠勝任崗位能力需要的人才，人才招聘工作的實施可在一定程度上提升企業員工的綜合素質。而在招聘工作完成后，則需要加強對人才的培養工作力度，做好人才培育，以保障招聘的人才能夠更快地適應企業工作需要，保障工作質量。不過，在實際招聘工作的開展中，部分國有企業并未重視招聘的細節問題，導致了招聘員工與崗位需求不符合、招聘環節較多而未能抓住重點，使得招聘的員工在短時間內難以適應企業日常工作的開展需要[4]。

在部分國有企業的人才招聘后，還可能存在未能落實人才管理工作而導致人才流失的問題，這對企業的發展而言將會造成重大的負面影響。一部分企業管理人員未能重視對人才流失的方向把控，進而就很有可能加速造成人才流失這一問題。而部分企業重視人才流失風險防控，專門圍繞企業人才需求、崗位需求與工作現狀制定了人才流失危機預警指標權重并確定了管理流程。但是，在實際工作開展時卻可能因權重設置不合理、指標體系構建不合理而造成負面影響，最終導致了人才流失。

（三）企業文化建設困境

對企業員工的管理，需要以先進的企業文化作為支撐。而在我國部分國有企業發展中卻并未重視對先進的企業文化的建設。企業缺失了企業文化后，將會對員工的日常工作造成較大的影響，同時，也不利于企業開展人力資源管理工作。部分國有企業在企業文化建設中存在一定的問題，企業雖然重視招聘工作，意在為企業選拔符合工作崗位需求、可保障企業穩定發展的人才，但是，在企業文化建設方面卻有所忽視。企業在日常工作開展時僅僅要求員工按部就班地工作，完成自身分內工作，在內部未能設立有績效考核機制。或者是雖然制定了這一機制，但在企業內部卻并未能很好地執行，使得企業員工未能形成良性競爭，而缺失了競爭意識，則會影響到企業各項工作的開展，更會影響到企業員工創新意識的培養。而在新時代下，企業員工缺失了創新意識，則會直接降低企業發展效益，對企業的長遠發展造成不利影響。為解決這一問題，就需要國企重視打造良好的企業文化，以先進的企業文化做導向，提升國企人力資源管理質量[5]。

四、國企人力資源管理的創新途徑

（一）結合國企發展實際，創新人力資源管理制度

新時代下，各個企業在發展中存在著產品、服務、企業品牌、管理制度、價格等等方面的競爭，但本質上來說均是人才的競爭。為保障順利推進企業的發展，就需要企業圍繞發展實際情況，落實好人才管理工作，即企業需要做好人力資源管理工作。對此，企業就需要做好各項制度的建設、完善和管理工作。在員工薪酬管理制度方面，國企必須要重視依據企業不同崗位的重要性，人員的工作成果實施工資分配，合理調整薪酬管理制度[6]。比如，在制定薪酬管理制度時，國有企業可制定與員工個人需求相匹配的薪酬計劃，如依據員工對可變薪酬、福利、工作安排等的偏好來進行分析，圍繞企業不同崗位員工對薪酬的需求標準合理安排工作任務，或者是直接調整工作崗位。而員工自身薪酬的組成也會因此發生改變，薪酬的組成會由每月的基本工資變為在基本工資基礎上添加績效、全勤、福利、業績、獎金等形式。同時，還需要依據按勞分配、多勞多得的方式來實施薪酬管理制度，提升員工對薪酬的滿意度，提升員工工作的積極性。

而在圍繞人力資源管理工作落實好薪酬制度建設時，還需要重視監督制度、懲獎制度、績效考核制度等的打造，尤其是要預防人才流失問題的發生。在企業人力資源管理工作開展時，需要圍繞企業績效考核工作的實施構建科學合理的績效指標與體系，且將績效考核與企業薪酬管理聯系在一起，以從整體上提升企業績效考核質量。如企業可設置業績考核、能力考核、態度考核，依據科學合理的方式落實考核方法，加強對考核結果的反饋以及應用，比如KPI關鍵指標法。將KPI關鍵指標分析法應用到企業績效考核中，為員工的薪酬、晉升、培訓等提供思路。

（二）重視人才招聘，加強人才管理，防范人才流失

在國有企業實施人力資源管理工作時，必須要重視做好人才招聘、人才管理與人才流失工作。在人才招聘環節，需要國有企業負責人員招聘的管理層重視提升企業信息的透明度，讓應聘者與企業招聘人員雙方都有一定的了解，避免因為信息不對稱問題而導致招聘出現問題。新時代下，國有企業在落實招聘工作時可借助信息化手段，依托智聯、BOSS直聘、58同城等網站發布招聘信息，而應聘者則需要在軟件中投遞簡歷。不過，在這一招聘工作而運行中，還需要持續健全網絡管理制度，確保企業、應聘者資料的完整性，避免企業或者用戶隱私泄露。企業圍繞實際的崗位需求，招聘人才的類型、工作類別、薪資待遇、工作類別等進行明確，并發布于招聘信息網中，加強對招聘環節的管理[7]。

而在招聘工作完成后，必須及時做好對新進員工的培訓、管理工作，要從整體上提升對員工的管理質量。在培訓與人才管理工作中，主要是圍繞企業員工的崗位需求、員工工作勝任能力等實施管理，讓員工盡快熟悉企業的工作崗位、規章制度等，并為企業創造價值，發揮員工的應有作用。

在人才流失方面，同樣需要引起重視。現代企業之間的競爭從本質上來說就是人才之間的競爭，因而國有企業必須要盡可能地避免人才流失問題。比如，可針對企業人才日常工作以及物質需要進行綜合分析，從薪酬、企業文化、員工自身價值的實現等方面滿足員工，以確保員工留在企業，為企業創造價值。同時，也可針對性加強構建人才流失危機預警指標體系，以該指標體系來防范人才流失風險問題。如在某國有企業中的人才流失管理中就應用了人才流失危機預警指標權重，采取以Delphi這一打分步驟來確定相關指標與權重。第一，取得專家合作，設置指標，在10-15天的時間內閱讀。第二，結合企業發展現狀與人才流失風險因素做分析，初步設置相關的權重。第三，對各項指標進行評估，并分配權重。第四，綜合收集各專家的意見，結合企業對該預警體系的實施現狀做總結。第五，持續改進指標體系，避免人才流失。

（三）加強企業文化建設，以企業文化來落實人力資源管理

國企在落實人力資源管理工作時，還需要積極打造先進的企業文化，以達到企業文化育人的效果。企業文化是企業發展中逐步建立起來的，以全體員工認同、共同遵循的管理思想、管理方式、價值理念等。企業需要建立以人為本的文化，要加強對人才的制度管理與約束，讓人才按照企業的相關規章制度實施各項工作，避免在日常工作中出現失誤[8]。要以企業文化感染所有員工，如在企業中可實施對優秀員工的表彰，不論是給予物質表彰、職位晉升，還是精神獎勵，都需要讓員工感受到來自企業的關懷，讓員工真正感受到企業是一個大家庭。員工在為企業付出時，企業也記住了員工的辛勞，可在員工生病時給予慰問，在員工生日時給予物質獎勵、紅包等。為適應時代發展需求，國企在發展時，還必須要在企業內部構建競爭文化，讓員工之間形成積極的良性競爭意識，進而才可落實好各項工作，提升員工工作質量，助推企業的長遠發展。總之，在落實國企人力資源管理工作時必須要重視企業文化的建設，要重視以企業文化來落實人力資源管理工作。

五、結語

總而言之，在新時代下，國有企業為獲得進一步發展，就必須要重視做好內部的各項管理工作，優化企業資源結構。以上內容則簡單圍繞國企人力資源管理問題做出了分析，并提出了相應的創新途徑，希望對國企的長遠發展能起到積極作用。

引用

[1]宋夢茜.國企人力資源管理培訓創新途徑及開發策略[J].黑龍江人力資源和社會保障，2022（13）：101-103.

[2]惠攀.國企人力資源管理培訓創新途徑及開發策略[J].商展經濟，2022（01）：132-134.

[3]王旭強.基于知識經濟時代背景下國企人力資源管理創新途徑的要點分析[J].現代商業，2021（33）：103-105.

[4]全丹丹.新時代背景下國企人力資源管理創新的有效途徑[J].經濟管理文摘，2020（20）：78-79.

[5]劉世杰.新時代國企人力資源管理的創新途徑[J].人才資源開發，2020（09）：65-68.

[6]林顥.淺析國有企業人力資源管理激勵機制的優化策略與創新途徑[J].人才資源開發，2019（24）：72-73.

[7]丁太鳳.新時代背景下國企人力資源管理創新的有效途徑分析[J].中國管理信息化，2019，22（18）：86-87.

[8]趙紅群.新時代背景下國企人力資源管理創新的有效途徑[J].商業故事，2018（13）：103.

作者單位：國華（沽源）風電有限公司