國企人力資源管理中績效考核問題分析

張震

[摘 要]目前，人力資源管理對國企的重要性更加突出，構建完善的績效考核體系，不僅能有效提高國企人力資源管理質量和生產效率，而且可以助力國企的可持續發展，因此，績效管理在國企人力資源管理中的地位不斷提高。目前，國企人力資源管理的績效考核依舊存在較多問題，如人力資源績效考核制度不完善、缺乏有效的績效考核溝通反饋和監督機制、績效考核內容和方法單一等，對國企人力資源管理的績效考核造成不利影響。基于此，文章針對國企人力資源管理中的績效考核問題展開分析，并提出對策建議，以供參考。

[關鍵詞]國企；人力資源；績效考核；考核制度

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）16-0033-03

一、績效考核在國企人力資源管理中的意義

（一）促進人員與崗位更加匹配

開展績效考核可以提高企業員工與崗位的匹配程度，使員工的工作行為和崗位相關聯，大大激發員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作質量[1]，使得國企員工能進能出，管理人員能上能下，充分發揮人力資源的效用，提高員工隊伍的建設水平，讓其為企業的發展貢獻更多力量，推動企業實現轉型改革目標。

（二）保證國企人力資源競爭更加公平

傳統的國企人力資源管理存在一定的不足，主要是員工的薪酬待遇完全相同，這不僅使國企無法準確了解到員工有無為國企發展作出較大貢獻，還會使員工產生做多做少、做好做壞都一樣的思想，企業工作氛圍較差。績效考核對國企人力資源管理的作用顯著，可以激勵員工全身心地投入到崗位工作中，不斷提升工作績效，獲得與自身貢獻值相符的薪酬待遇，這是調動國企員工工作積極性的有效途徑，還能形成公平競爭。

（三）有助于合理分配員工薪酬

自我國掀起市場經濟改革的熱潮后，國企開始高度重視按勞分配，并將其作為調整薪酬的主要標準。在薪酬分配環節，國企需針對績效考核結果展開全面分析，明確哪些員工的薪酬要偏高，哪些員工的薪酬要偏低，有效調整具體的薪酬額，解決薪酬分配統一的問題，此舉也能提高員工對薪酬分配結果的認可度[2]。

二、國企人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）人力資源績效考核制度不完善

由于我國國企結構相對復雜，加之市場經濟的持續發展，國企從多個方面實施改革，部門之間的工作內容更加復雜，需要密切溝通。由于工作內容的劃分相對模糊，沒有明確告知相應部門需完成的具體工作，人力資源管理部門在實際工作中困難較多，面臨績效考核存在較多不足的問題。

同時，國企績效考核制度建設呈現出一定的滯后性，考核情況不夠客觀公正，加大了工作人員考核的難度，導致績效考核和人力資源管理的作用受限。

（二）缺乏有效的績效考核溝通反饋和監督機制

在國企的人力資源考核工作中，人力資源管理人員扮演著主力軍的角色，要及時整理員工的實際需求，反饋給國企的管理層，提升績效管理的有效性。

但在傳統管理觀念的影響下，很多國企管理層忽略了績效考核溝通反饋和監督機制，未及時建立相關機制，無法明確員工的實際需求，設置的績效考核指標不夠合理，對績效考核管理工作的開展效率及質量造成不利影響[3]。即使有的國企成立了專門的績效考核監督部門，也無法對績效考核形成動態化的監督，績效考核不公平、不公正的問題頻繁出現，導致績效考核難以保證應有的權威性。

（三）績效考核方法和內容單一

目前，諸多國企管理層將績效考核和業務量考核混淆，簡化了績效考核的方法和內容。有些國企在評估員工績效的過程中，僅僅注重員工的業務量，沒有考核員工的工作態度是否積極、員工的人際交往水平是否較高、有無注重自身學習等，導致一些工作積極、人際溝通水平高、創新意識強的員工心生不滿，認為績效考核結果不公平。這不利于發揮績效考核的作用。

（四）不重視績效考核結果的評價和應用

績效考核工作結束后，很多國企沒有及時評價績效考核結果，導致績效考核結果得不到充分的利用。同時，有些國企對績效考核的真正內涵不夠了解，沒有積極落實績效考核工作，而是通過自身喜好或親疏關系確定員工的考核成績。這使得企業的績效考核比較形式化，績效考核管理效果大打折扣。

（五）缺乏完善的量化考核指標體系

目前，國企設計的量化考核指標依然存在缺陷。在績效考核指標中，缺乏完善的量化指標，導致績效考核隨意性及主觀性較強，無法確保績效考核的公平性[4]。

國企在量化考核指標時，總結評價員工的內容十分匱乏，國企的管理層多憑主觀研究評估結果，這不僅使得績效考核的無法做到客觀公正，而且給國企的管理層增加了沉重的工作負擔。

三、解決國企人力資源管理中績效考核問題的對策

（一）制定完善的人力資源績效考核制度

首先，要設置科學合理的績效考核標準。在績效考核的環節，人力資源管理人員要提高對考核標準的關注度，深刻認識到合理設置考核標準的必要性，積極落實此項工作[5]。

由于市場經濟瞬息萬變，有些崗位的工作重點和之前不同，績效考核工作人員如果未轉變早期的考核思路，依舊將早期的考核標準作為工作的核心，就會對工作人員的日常工作造成不利影響，工作壓力也會與日俱增，對國企的正常運行造成干擾。

因此，設置績效考核目標時，考核人員要圍繞相關問題和部門管理人員展開溝通，確保從不同層面了解工作標準，知曉哪些內容屬于重點，哪些內容屬于難點，判斷何種類型的績效考核目標比較適宜。

將目標體現在具體工作中，除了可幫助國企職工轉變消極松懈的工作態度外，還能提升績效考核的有效性。在設置績效考核標準的過程中，工作人員要將更多注意力集中在國企的運行情況中，站在長遠發展的立場上考慮問題，明確績效考核的特點及重點[6]。

其次，人力資源部門要充分認識到國企和其他企業的區別，積極落實崗位責任制度，特別是在績效考核的過程中，不同部門工作人員的績效考核標準、考核要求設置完畢后，由相關責任人員查看這些內容是否合理，查看無誤后簽字確認，避免國企中的部分人員不了解績效考核的相關流程。

考核完畢后，工作人員要將考核結果送至相應部門公示，大家都對考核結果無意見后，通過該結果確定相應工作人員的薪酬需要上調還是下調，使考核結果和實際處理結果相匹配，隨后整理出相關文件，由相關人員簽字確認。

（二）加強績效考核監督

國企為全面彰顯績效考核工作的價值，必須以現代化的視角看待其考核監督體系，將該體系的建設工作提上日程。在構建績效監督體系的過程中，要以過程監督為第一步驟，隨后開展個別評估。

過程監督是績效考核中比較常見的方式，比較強調持續監督，了解績效考核工作有無出現與要求不符的地方，遵循客觀公正的原則展開評價。

需要注意的是，過程監督要以員工和管理人員為核心，體現出適量制定的方式[7]，應考慮到員工與管理人員的實際需求，并對其進行針對性的培訓。個別評估主要是為了向上級組織反饋績效考核目前取得的成果，要從不同角度出發，及時評價績效考核的效果是否比較理想，及時反饋，建立考核結果申訴渠道，鼓勵員工維護自身權益，全面貫徹以人為本的理念。

（三）積極探索適合企業的績效考核方法

對于各個企業而言，內外部環境存在不同程度的區別，沒有哪種績效考核方式對所有企業均適用，國企也是如此。國企管理人員要加強對發展現狀和未來發展趨勢的分析，判斷比較適合哪種類型的績效考核方法。首先要充分考慮到國企的組織架構，全面分析國企的員工數量、員工構成，確定績效考核的方向，隨后要有效分析績效考核的應用方向，積極應用平衡計分卡法、經濟增加值法及關鍵績效指標法[8]。

對于平衡計分卡法的應用，國企管理人員要掌握員工的業務量，對此進行全面考核，將成長、學習等指標納入考核范圍，明確不同指標之間的關系，進行合理的考評；對于關鍵績效指標法的應用，國企管理人員要將企業業務流程作為主要參考，全方位分析員工的工作內容，完成關鍵績效考核指標的設立，量化分析績效考核指標。此種考核方法的作用十分顯著，除了可以提高績效考核的工作質量外，還可以引導國企管理人員深入了解國企的經營活動。

經濟增加值法是指管理人員重新調整績效考核的內容，將員工業績融入其中，激勵員工采用多種方式增強自身的業務能力，為國企的業務發展帶來更多幫助。

（四）完善人才引進與退出機制

在三項制度改革的大環境下，為提高人力資源管理質量，國企可以完善人才引進與退出機制。為此，國企需要把好人才招聘關，明確人才招聘條件，規范人才招聘流程，提高人才招聘質量。

例如，在招聘財務人才時，國企可要求應聘人員具備碩士研究生以上學歷、擁有注冊會計資格證的人員優先。在招聘管理人員時，國企可要求應聘人員具備同崗位10年以上工作經驗，提高人才招聘質量[9]。與此同時，國企可以完善人才退出機制。通過建立完善的人才引進與退出機制，國企可以提高人力資源管理質量，激發人力資源的潛力，促進企業又好又快地發展。

（五）構建完善的量化考核指標體系

首先，需在國企內部創建良好的績效考核環境，營造濃厚的績效考核氛圍，引導員工高度重視考核指標，考核指標要能體現員工的工作能力、職業道德等要素，以免績效考核產生不公平的現象[10]。

其次，完善量化指標時，國企要融合員工的總結性評估量化指標，避免國企領導層評價員工時不夠客觀。

最后，落實績效輔導工作，實現績效管理流程閉環，真正實現績效考核的目的及意義。

（六）加強企業文化建設

在三項制度改革的大環境下，為提高人力資源管理質量，國企可以加強企業文化建設，使優秀的企業文化助力人力資源管理工作的開展。國企需重視文化建設，豐富文化內涵，提升文化建設實效，提高文化建設質量。

例如，國企可以借鑒其他企業文化建設的精髓，了解同行業其他企業的文化內涵，積極借鑒其他企業在文化建設中的有益做法，結合實際情況創新文化內容，提高企業文化建設的質量。與此同時，國企還可調動一線員工參與企業文化建設的積極性，夯實企業文化的群眾基礎，提升企業文化建設實效。

四、結語

國企在經營發展中，應構建并優化科學合理的考核體系，把考核標準與制度真正應用在實際工作中，實現考核的終極目標，對此需要適當調整年度考核的期限，以調動員工的工作積極性，更大程度地激發出員工的潛能，使員工充分彰顯價值；要將績效考核結果與員工的績效工資相關聯，績效突出的員工可升職加薪，績效表現較差的，可換崗調配或加強培訓，使其提升個人能力，更好地符合崗位要求。

參考文獻：

[1]林津津.國企人力資源管理中績效考核問題分析[J].現代企業，2023（02）：33-35.

[2]張靜明.國企人力資源管理中績效考核問題與對策[J].現代企業，2022（09）：16-17.

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[4]王昊.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議[J].中國中小企業，2021（06）：138-139.

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[8]吳宛霏.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J].冶金管理，2020（19）：183-184.

[9]陳景然.績效考核在國企人力資源管理中的問題分析和策略探究[J].商訊，2020（25）：183-184.

[10]王碩.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J].中國市場，2020（14）：178-179.