績效考核在國有企業薪酬管理中的意義探究

摘??要：國有企業薪酬管理與職工工作積極性緊密相關，良好的薪酬管理制度與行之有效的績效考核制度相結合，可以促進國有企業工作的高效運作。新時期，在中國特色社會主義制度的宏觀調控下，國有企業應抓住時代發展的機遇，規避潛在問題和風險，建立合理的國有企業薪酬管理制度，充分發揮績效考核在國有企業管理中的突出作用，優化現有績效考核機制，以制度促發展，進而實現國有企業的全面增收。

關鍵詞：國有企業；薪酬管理；績效考核

中圖分類號：F272.92;F276.1?文獻標識碼：A??文章編號：1005-6432（2023）23-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.23.000

1???企業績效考核與薪酬管理概述

1.1??企業績效管理的定義

績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處，從國內咨詢公司實踐案例中看，有效的績效指導主要有三種方式：上級對下級的日常指導、定期的績效會議制度、績效指導與反饋表單；績效考核評價是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。績效管理一般為兩類：一是激勵型績效管理，主要在于調度員工投身企業工作的積極性，適用于企業的長久發展；二是管控型績效管理，注重規范企業員工行為，適用于成長型發展企業。

企業績效管理是指如何實現企業主要管理目標形成的績效管理體制機制，以物質獎勵激勵的方式，助推企業員工獲取一定物質績效，進一步實現企業組織管理的戰略目標。有效的績效管理不僅有助于企業業績改善，不斷增強戰略執行力，而且有助于管理者提升管理水平，明確工作方向，同時利于員工個人業績及個人能力的提升，為員工職業發展提供指導。企業績效管理內涵包括目標設定、過程指導、績效考核、績效激勵四個關鍵環節。績效管理是一個動態循環的綜合性系統，管理過程中的各項環節緊密相扣。在企業績效管理推進過程中，要注重績效管理環節涉及的各項工作，有效整合現有綜合資源，切實發揮企業績效管理的實際效果。現階段，我國績效管理，基于前期企業財政支出及收入的總體產出為制定依據，結合企業實際經營運作，將績效管理理念融入企業綜合管理，是為提升企業管理效能的一種完備的預算管理模式。企業績效管理在市場經濟運行的背景下，通過企業管理資源配置，加以支出評價作為分配手段，目的在于提高部門協作效率，提升公共服務標準，突出強調企業財政的分配支出與市場效率的正比例關系。

1.2?企業薪酬管理的概念和內涵

國有企業薪酬管理在人力資源管理體系的地位尤為重要，同時也是國有企業管理者和員工最為關注的內容。薪酬的基本保障功能可以促進國有企業提高員工的專業技能，而且通過薪酬的基本激勵功能也可以幫助員工充分達到激勵的效果，薪酬管理提升績效管理水平，國有企業人力資源管理以薪酬管理為中心。國有企業在整體發展規劃指導下，制定符合企業發展的薪酬管理體系，并進行薪酬結構適當調整的過程。國有企業薪酬管理與職工激勵緊密相連，合理確定國有企業薪酬分配公平性，通過職工其工作的投入與所得進行系統分析，對比先期的工作實踐經歷、同事工作等等進行更深入評價。自我公平是職工在國有企業工作獲取的薪資要與實際的工作付出相契合;內部的公平是在同一家企業中，不同的員工可以取得的薪資應該與其為企業所做出的巨大貢獻相適應;外部公平也就是說，同一個產品行業、同一個地域或者同等經營規模的不同種類企業中，類似于某些工作崗位的年薪應該基本相同。在一個組織中進行任何獎懲和決策時，國有企業進行職工人事決策事項，要秉承公平透明的原則，過程規范化。過程公平對比于結果公平，它是更高級別和層次上的公平，而且當國有企業在成長到一定的階段就需要進行加強體系建設，其根本目的便是實現過程公平。符合國有企業發展的薪酬管理制度可以激勵職工充分發揮積極性，增強職工工作主動性，實現國有企業發展綜合效益。

2???績效考核在國有企業薪酬管理中的重要性

2.1??激發員工工作積極性

國有企業會為員工提供一定的福利，滿足員工對企業的期待值，績效考核有利于增進員工投身工作的積極性和主動性，滿足員工的期待值，進而會影響企業的薪酬福利待遇，企業為提高綜合效益，不僅代表公司對員工給予一定的物質基礎補償，其中還體現了企業的人文精神，激勵員工可以更好地形成強大的精神內核，對企業的認同感和期待感逐步增加。制定企業績效考核方案要以員工的期待值為制定標準和基礎，要充分調查、調研員工對薪酬福利待遇的標準，綜合評定企業的期待值，對于企業薪酬的合理訴求，涉及多種方面需要以及利益，要綜合評定，企業員工共同參與，滿足企業員工多數人的共同訴求，充分發揮企業績效考核在員工中的激勵作用。每個企業都會為員工提供一定的福利，滿足員工對企業的期待值，有利于增進員工投身工作的積極性和主動性，員工的期待值會影響企業的薪酬福利待遇，企業為提高綜合效益，不僅代表公司對員工給予一定的物質基礎補償，例如加班費、餐補、車補、過節費等等，其中還體現了企業的人文精神，激烈員工可以更好地形成強大的精神內核，對企業的認同感和期待感逐步增加。制定企業福利方案要以員工的期待值為制定標準和基礎，要充分調查調研員工對薪酬福利待遇的標準，綜合評定企業的期待值，對于企業福利的合理訴求，涉及多種方面需要以及利益，要綜合評定，企業員工共同參與，滿足企業員工多數人的共同訴求，充分發揮企業薪酬福利員工的正向激勵作用。

2.2??提升人事工作的成效

在人事工作管理方面，國有企業績效管理可以讓人員和崗位充分發揮效益最大化。崗位和人員能力相匹配，落實職責分工，績效管理有利于國有企業工作機制更為健全，全面體現國有企業績效管理的促進作用，提升人事工作成效，人才隊伍在引進激勵以及培養教育等體制機制建設方面較為完善，可以更好的吸引人才、留住人才。表現為：在人員吸引方面，健全具體的績效管理工作措施，建立成熟、完備、適用的選拔、晉升激勵機制，留住優質人才[1]。在人員使用方面，健全選人用人的標準與方法，摒棄常受身份、學歷、人事關系等因素影響，依據績效考核指標，使得人員選用更為合理，崗位與能力更相匹配，讓人員可以和崗位充分結合。在績效管理評價方面，既看重學歷、科研力量，又注重實際操作能力，國有企業人才能力得到充分發揮，依托績效考核，科學合理的崗位與完善的輔助配套政策，可以助推國有企業更好的留住人才完善員工晉升渠道，充分調動國有企業人才積極性。崗位設計的合理性預測企業的經營數據，結合人工成本以及薪酬預測數值，系統分析企業經營條件以及面臨的市場環境，合理將職工分配置到恰當崗位，確定人工成本。在企業的穩定經營的狀態下，通過年度收入中的人工費用率以及年度勞動力分配比例來進行預算，減少人工成本分析的復雜環節。企業崗位設計流程都必須是自上而下和自下而上的相互結合，只有始終堅持企業未來發展的戰略指南為導向，將每一個企業的目標進行層層劃分，同時充分遵循各級管理人員和全體職工的意見和建議，企業也才能夠對待外部環境以及內部的條件有更清晰地認識，預算才能夠更清晰地認識，才會被廣大職工所更容易于接受和接納，薪酬管理可以切實有效執行。

2.3???拓展人事工作的前景

我國國有企業尚未形成完整的人才培養發展土壤，國有企業內部的人才學術基礎及學術氛圍尚有欠缺，國有企業招聘專業人才也難以滿足國有企業自身需求。國有企業內部專業人才之間缺少互動流動。國有企業專注研究的學者型人才太少，在招聘人才方面，難以打破國有企業行業限制，部分崗位待遇低，招聘人才吸引力不高。國有企業內部缺少積極的人才評價與激勵制度。沒有專門的人才培養平臺，人才培育體系不健全等等，嚴重制約國有企業人才隊伍建設，對充分激發人才競爭活力起到制約作用。牢牢把握新時期社會發展對高層次人才的強烈需求，深入挖掘創新型的科研技術人員以及具有綜合能力的管理協調人員，持續提升人才競爭實力方面具有突出作用。突出國有企業績效考核在留住人才的重要作用，為人才發展給予充分的待遇條件支持，全面形成各方參與、共同推進的人才隊伍建設工作機制。

3???企業薪酬管理中績效考核優化策略

3.1??將薪酬激勵作為企業薪酬管理的關鍵內核

建立健全國有企業薪酬激勵機制，首先是推進國有企業崗位工資制，以國有企業崗位實際貢獻價值為依托，建立行之有效的績效激勵機制，解決國有企業薪酬公平問題，尤其是國有企業職務等級工資，要充分考慮職務級別，忽略國有企業存在內部同一職務等級不同，產生崗位價值有一定差別的相關因素。完善國有企業薪酬晉級機制，協調解決整體調整與個別調整之間的關系；工資晉級激勵是激勵國有企業職員干事創業的重要因素，但由于很多國有企業沒有建立層級完善的薪酬晉級機制，大部分國有企業存在晉升制度缺陷，擁有晉升空間，但以普調的方式，嚴重制約國有企業人員工作積極性，薪酬晉升有封頂保底機制，有利于優化國有企業人力資源合理配置[2]。

其次，對國有企業內部不同崗位以及技能不同的職工進行綜合比較，以各自對本企業綜合收入目標做貢獻大小為結果評價依據。國有企業要將內部一致性決定國有企業崗位薪資構成標準。內部一致性決定著職工對企業本身公平的認同感，以合理合規的崗位評價確定國有企業內部一致性的薪酬管理原則。以科學設計的手段，分析不同的任職人員、不同的崗位、不同階層之間的薪酬偏離。國有企業要按照競爭對手的工資標準來確定本企業的工資標準。通過外部的市場競爭性直接決定了國有企業績效管理戰略目標的兩個重要因素：公平與效率，因此外部的市場競爭性也被認為是國有企業績效管理戰略中最核心的一個組成部分。一方面，國有企業在制訂薪酬標準時，應該促使員工有機會感受到外部的公平，否則就無法保留和吸引到優秀的員工;另一方面，應該促進職工薪酬待遇水平的提高，這樣才能夠為國有企業自身帶來更多的價值，實現其薪酬管理的有效性。國有企業往往會通過對薪酬進行調研，從而解決其在薪酬之外的競爭力。國有企業要綜合考慮當地的市場薪酬水平和其他競爭對手的薪酬水平，來判斷本企業的績效。

3.2??薪酬管理要與企業的戰略發展目標緊密結合

完善國有企業薪酬管理的體系，要立足企業戰略目標，一是合理預測國有企業的戰略發展目標的經營數據，結合人工成本以及薪酬預測數值，系統分析國有企業經營條件以及面臨的市場環境，合理將職工分配置到恰當崗位，確定人工成本。在國有企業的穩定經營的狀態下，通過年度收入中的人工費用率以及年度勞動力分配比例來進行預算，減少人工成本分析的復雜環節。二是國有企業績效考核的編制流程都必須是在管理者以企業發展目標為出發點而制定的，只有始終堅持國有企業未來發展的戰略指南為導向，將每國有企業的目標進行層層劃分，同時充分遵循各級管理人員和全體職工的意見和建議，國有企業也才能夠對待外部環境以及內部的條件有更清晰地認識，預算才能夠更清晰地認識，才會被廣大職工所更容易于接受和接納，薪酬管理可以切實有效執行。

3.3???構建多元化薪酬體系

一是構建基于國有企業的薪酬管理模式，依據國有企業在其他國有企業內的相對價值給予員工的付酬，在國有企業確定每位員工的薪酬時，首先需要進行國有企業的崗位評價，然后再根據評價的結果給出與該國有企業的價值適應相當的基本薪酬。二是構建基于國有企業績效的薪酬模式，以每一名員工的各項職務和工作績效情況為基礎而支付的工資，即將每一名國有企業員工的績效與國有企業制定的各項考核標準相比較之后再決定每月薪酬額度，形式包括計件薪酬制、傭金制、年薪制[3]。三是構建基于職稱和技能的薪酬模式，以一名員工所需要具備的職稱和技能為其薪酬支付的一個根本依據，員工從崗位上取得報酬的偏好之間存在差別主要原因是由于每一名員工個人自己的技能和水平之間存在偏好，而非另一名崗位職稱的技能和水平高低，績效表現的結果與否之間存在著差別。四是構建基于市場形勢的薪酬管理模式，依據市場總體環境，分析不同人才崗位價格情況，進而確定國有企業不同崗位之間的薪酬水平，并依托國家對人才市場中薪酬總體調查研究結果，來決定選擇適合的職位。通過績效考核戰略去吸引并留住重點關鍵型人才。五是構建基于年績之功的薪酬模式，根據國有企業員工的時間長短和對崗位的貢獻情況而實施支付薪酬的一種經營管理方法，培養對員工的忠誠程度。

3.4??科學選擇考核的方式

一是明確薪酬的工作程序和手段。確定了國有企業績效管理的考核流程，全面而深入的分析國有企業人力資源相關流程環節，結合各崗位人員的職業道德規范，對績效考核指標的具體內容做了適當調整，以突破了國有企業人力資源管理的特征，找尋具體的崗位關鍵績效評價指標，制定考核權重，建立評價系統流程，逐步完善考核評定標準。二是分析和確立關鍵成功績效因素。制定國有企業員工激勵政策，依據國有企業職責體系，將具體工作職責細化到各個崗位中，確定各個崗位的職責管理目標，明確考核實施細則以及內外部職責監督系統，考核流程要嚴格規范化評定標準，考核結果要予以公開，合力安排考核評估的各項管理步驟，進而保證考核結果的準確性，逐步健全國有企業人力資源管理一體化考核機制。三是確定績效考核工作指標權重，清楚認知考核的具體內容，及時發展指標制定缺陷，以采取合力改進，持續完善的工作原則，國有企業內部要成立主要負責人任組長的企業內部績效考核的專家評價工作小組，制定指標考核分析情況表，確定最終考核評定結果和方案。四是確定績效考核工作標準。國有企業績效考核工作的標準，明確考核的工作內容，進行量化考核，以及國有企業總體工作情況以及日常基礎考核結果，將績效考核指標運用到國有企業整體的綜合考核評定中，細化到各崗位人員應需完成的工作指標，作為年終評定的有效依據。在日常工作中，國有企業要及時查擺不足，縮小人員工作差距，激發國有企業人力資源的有效價值[4]。

3.5???細化績效考核機制

首先，進行國有企業核心業務績效指標體系目標管理，國有企業部門應當健全對國有企業核心業務的績效目標管理分工，依據其他績效目標分工負責制度。再次，進行國有企業核心業務績效指標體系監控。通過動態或定期地收集有關國有企業核心業務的信息和績效執行情況的數據，對于核心業務開展進度和績效目標執行情況等數據進行了監控，以便于促使績效目標順利實現。再次，進行業務績效考核和評價管理，年度預算編制執行結束或者在項目任務全部完成后，國有企業部門按照設定的業務績效目標，保障國有企業資金使用的經濟性和效益性，并對國有企業核心業務績效指標體系進行公正的評價。最后，進行國有企業核心業務績效指標體系應用管理，針對現有的國有企業績效指標體系及財政績效評價等信息依據，通過督促整改、獎勵激勵等方式，促進績效提升的積極性，以便充分發揮國有企業核心業務績效指標體系效能。合理確立科學完備的激勵管理機制，找尋企業發展的關鍵成功因素。制定適合企業發展的薪酬管理激勵機制，依據企業經營管理現狀，要將企業的激勵措施細化到企業的各個崗位中，合理確定崗位的職責管理目標，逐步明確薪酬管理細則，健全激勵機制的內外部監督系統，制定嚴格規范化評定標準，激勵措施及結果，要在企業內部予以公開，進而保證企業人才隊伍建設激勵結果的準確性，逐步健全企業人力資源管理各項流程規范。

4??結語

合理的薪酬管理制度是國有企業良性發展的必備要素之一，績效考核在薪酬管理方面發揮突出作用，在市場化的激烈競爭中，準確把握時代發展的態勢，贏得競爭中的主動權是國有企業發展的必然籌謀因素。文章立足現今國有企業薪酬制度體系發展現狀，以績效考核為立足點，分析理論基礎，找尋績效考核在??國有企業薪酬制度建設的管理方式以及制度體系，為優化國有企業薪酬管理制度以及職工激勵制度提供對策建議，改善不合理薪資結構，充分調動職工投身國有企業發展的積極性。

參考文獻

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[2]李慧芬.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].中國集體經濟，2018（3）：122-123.

[3]儲召齊.淺談民營企業績效管理的現狀及其改進建議[J].商業經濟，2018（11）：29-30.

[4]楊小盈.試論我國民營企業績效管理存在的問題及對策[J].財會學習，2018（4）：128-129.

[作者簡介]李征（1986—），女，漢族，北京人，本科，研究方向：人力資源。