事業單位薪酬管理現狀及優化建議

孫 麗 天津市靜海公路工程有限公司一分公司

引言

隨著體制改革的不斷推進，事業單位的內外部環境發生了巨大的變化，薪酬管理工作的重要性更加凸顯。如何建立與自身實際情況相匹配的薪酬管理體系，使其更好地匹配經濟形勢的發展，成為事業單位需要積極探索和持續優化的課題。科學完善的薪酬管理機制，能夠幫助單位吸引更多的優秀人才，激發職工的工作主動性和積極性，有利于人力資源配置的優化，所以事業單位要結合自身實際情況對薪酬管理辦法和結構進行完善，為單位的健康可持續發展提供保障。

一、事業單位加強薪酬管理必要性

(一)激發職工創造性

薪酬不但是職工勞動應當獲得的報酬，也是職工價值的直接反映，體現出了職工對于事業單位的歸屬感。有關研究顯示，職工期望值與效價之間存在著正向關系，職工對于薪酬的期望值越高，其工作積極性也會越高，完成工作任務的動力也會越足。從事業單位職工角度來說，薪酬應當是物質和精神層面各種內容的結合，科學合理的管理機制，可以讓職工正確了解自身工作創造的價值，滿足其內心的實際需求，從而增加其履行崗位工作的積極性。因而事業單位要加強薪酬管理，及時發現和處理薪酬管理體系中存在的問題，通過薪酬表現出單位對職工工作的認可，在單位內構建起積極健康的工作環境[1]。

(二)推動單位可持續發展

薪酬結構不合理、薪酬管理不科學等問題，使得許多事業單位崗位職工出現流失問題，單位不但需要投入大量的人力、物力、資金進行人才的培養，造成了單位資源的浪費。同時，由于薪酬機制不科學使得職工工作積極性較差，工作效率偏低，影響了單位社會公共服務職能的發揮。通過薪酬管理機制的加強，事業單位不但可以提高人力資源管理體系的穩定性，減少人才流失問題出現的概率，而且能夠有效對職工進行激勵，激發其工作潛能，從而幫助單位獲得更多的經濟效益和社會效益。

二、事業單位薪酬管理現狀

(一)人力資源管理理念落后

許多事業單位受到傳統思維模式和國家政策的影響，在開展人力資源管理的過程中依然沿用傳統的平均分配薪酬模式，未能應用先進的人力資源管理理念，甚至沒有設立單獨的人力資源管理部門，由辦公室負責薪酬管理。單位內部人力資源意識薄弱，手段單一。同時，許多事業單位人力資源管理工作由領導直接負責，使得其權力過于集中，存在人管人而非制度管人的問題，單位沒有在各個部門之間建立順暢的信息溝通渠道，使得薪酬管理與其他工作之間缺乏有效的銜接，影響了激勵作用的有效發揮，不利于單位的長遠發展。

(二)薪酬機制缺乏靈活性

科學完善的薪酬管理機制是事業單位各個職位薪酬待遇公平合理的基礎保障，是實現組織目標和個人發展目標的重要助力。但是當前許多單位在薪酬管理方面未能實現同工同酬，影響了其激勵效用的發揮。一方面，受到單位性質和職工身份的影響，事業單位未能制定出科學規范的財政預算方案，比如全額事業單位職工工資、獎金等都通過財政撥款支付；自收自支事業單位主要通過財政差額進行補助發放，工資福利缺乏保障，獎金缺少資金支持，嚴重影響了職工的工作積極性[2]。另一方面，事業單位工作內容較為復雜，崗位設置方面存在著一人多崗的問題，但是工資依然按照身份性質進行套改，無法獲得其應有的待遇。

(三)薪酬結構有待優化

事業單位職工的薪酬主要由基礎工資和工齡工資構成，其中，基礎工資所占比例較高，是職工工資的主要部分，加上許多職工基礎工資較低，工齡工資的增長幅度會直接影響職工對于薪酬的滿意度，因而事業單位職工需要通過職務的晉升獲得工資水平的提升，增加了違規問題出現的概率。同時，事業單位所在地區的經濟發展水平不同，職工的福利待遇和津貼補助也存在較大差異，使得各個事業單位的福利待遇存在嚴重的不均衡問題，影響了薪酬管理工作的效率和質量。

(四)薪酬管理與績效考核聯系不足

部分事業單位在開展薪酬管理的過程中，未能將其與績效考核進行有效對接，也未將績效考核結果作為績效工資分配的重要依據，影響了薪酬管理機制的科學性；部分單位沒有建立科學規范的績效考核機制，設置的績效考核指標無法量化或者不夠明確，主要采用定性指標進行考核，考核結果具有較強的主觀色彩，無法公正客觀地體現職工做出的貢獻和工作的業績，使得職工對于績效工資發放缺乏認同感，嚴重打擊了其工作的積極性，容易造成職工消極怠工，不利于單位各項工作的高效落實，嚴重阻礙了單位的長遠發展。

(五)用人機制缺乏科學性

從事業單位薪酬管理的整體情況來看，許多單位在人力資源配置方面存在著各種問題，主要是職工的綜合能力和崗位需求之間存在不匹配的情況。通過對事業單位用人機制的分析結果可以發現，領導主觀意愿是許多單位人才配置的主要影響因素，尤其是在一些較為關鍵的崗位，由領導直接進行人員的指派，未能結合崗位工作的實際需求進行人員的配置，造成崗位需求與人才能力不匹配的問題。同時，事業單位部分職工綜合能力較差，無法勝任崗位工作，嚴重影響了單位整體的運行效率。此外，一些單位的用人機制不夠合理，限制了職工能力的發揮，造成人力資源浪費問題，限制了單位公共服務職能的發揮。

三、事業單位薪酬管理優化建議

(一)革新人力資源薪酬管理理念

薪酬管理指的是事業單位根據所有職工提供的服務設計出薪酬管理體系，包括職工薪酬額度、分配結構、發放形式等。事業單位要想獲得健康穩定的發展，就要結合自身實際情況建立科學靈活的薪酬管理體系，解決同工不同酬的問題。一方面，建立公平合理的薪酬管理機制。事業單位要結合各個崗位職工創造的價值進行基礎薪酬機制的構建。由于單位職工可能會將自身薪酬與同事進行比較，用來評估單位支付的薪酬是否合理，因而事業單位要結合自身工作性質和職工崗位職責制定出科學合理的財政預算，在基礎薪酬的基礎上結合薪酬福利待遇進行財政預算的統一編制，改變身份限制造成的同工不同酬問題，激發職工的工作積極性，從而提高人力資源管理的質量和薪酬管理的成效[3]。另一方面，保證績效薪酬的公平性和合理性。許多單位按照職務和職稱進行績效工資的分配，使得多勞跟少勞的職工獲得的報酬相同，容易使職工產生懈怠情緒，影響單位各項工作的效率。所以，事業單位在進行績效工資分配時，要堅持按勞分配的原則，結合崗位基礎績效提高績效幅度激發職工的工作積極性，提高薪酬機制的科學性和公平性。同時，企業要結合職工的綜合能力定期進行薪酬管理培訓，提高管理人員的專業水平，使其深入了解薪酬管理的理論知識和實踐技術，引導職工樹立正確的工作態度，共同為單位目標的實現提供助力。

(二)優化薪酬機制

1.增加績效薪酬占比

績效薪酬指的是結合績效評價結果對職工進行獎勵，針對績效成績優秀、普通、較差的職工給予差異化的收入分配，對于職工的心理行為具有直接的影響。事業單位當前采用的績效工資機制包括基礎績效和獎勵績效兩個部分，其中基礎績效主要跟隨工資進行發放，獎勵績效通常都在年終進行發放，事業單位可以對各個部門和崗位職工的工作特點進行類別劃分，適當提高績效薪酬所占的比重，增加獎勵薪酬的占比。在進行薪酬管理時，全面考慮勞動、技術、管理等生產要素，從而提高薪酬機制的合理性，使其激勵作用得到充分發揮，激發職工的工作積極性。

2.優化薪酬分配體系

事業單位在進行績效薪酬分配方案設計的過程中，要將工資分配傾向工作負荷高或者技術含量高的崗位，提高優秀人才、骨干職工、科研人才的分配比例，從而為績效薪酬激勵作用的發揮提供保障。事業單位要積極進行績效薪酬分配模式的創新，改變傳統模式下績效工資的結構和比例，將獎勵性績效工資分為三個部分，分別是基礎獎勵、崗位獎勵、其他獎勵[4]。其中，基礎獎勵工資的分配要按照專業技術、管理、工勤等不同類型的崗位進行系數的設置，并結合績效考核結果按月發放；崗位獎勵工資要結合各個崗位工作難度、效益共享、崗位職責等進行系數的設置，從而保證分配的合理性；其他獎勵主要是結合單位的財務狀況進行專項獎勵的設置，比如為了激發職工的創新能力，可以設立科技創新獎，按照一定比例將創新帶來的利潤分配給職工；為了激勵職工參與到單位管理流程的優化當中，可以設立合理建議獎；為了鼓勵職工提高自身專業水平和綜合能力，為進步明顯的職工設置成長獎；為了鼓勵職工積極應用最新的技術手段和工作方法幫助單位提高工作效率和質量，可以設置技術創新獎。通過各種類型專項績效獎勵的設置，激發職工參與單位運營管理的積極性，從而幫助單位創造更多的經濟效益和社會效益。

3.強化薪酬激勵作用

當前許多事業單位開展薪酬管理的過程中，在激勵層面存在單一性問題，制度設置不夠合理，工資分配采取平均主義，未能充分考慮單位職工的貢獻，嚴重影響了薪酬管理制度激勵作用的發揮。為了解決這一問題，企業要制定和實施科學合理的薪酬激勵制度，提高內部職工的工作積極性，從而更加高效地履行崗位職責。具體而言，事業單位要從以下兩個方面對薪酬激勵機制進行優化：一方面，單位在開展薪酬管理的過程中，要采取差異化的管理模式，按照內部職工崗位性質的不同進行薪酬的合理分配，管理人員要對各個崗位的工作量、技術難度等進行全面梳理，制定出科學公正的薪酬激勵方案，從而為薪酬管理制度激勵作用的發揮奠定基礎[5]。另一方面，事業單位要定期對職工進行技能培訓，幫助其進行職業生涯的合理規劃，從而提高其專業水平和綜合能力。需要特別注意的是，單位在開展薪酬管理的過程中，要充分了解職工的實際需求，制定出針對性的培訓激勵方案，激發職工工作主動性，從而提高單位薪酬管理的整體質量。

(三)優化薪酬結構

事業單位在發展過程中，薪酬是內部職工主要的收入來源，也是激發職工工作積極性的有效方式，因而單位要加強對薪酬管理工作的重視，努力提高自身薪酬管理水平，從而為社會公共服務職能的履行提供助力。在具體工作過程中，事業單位要建立科學完善的薪酬結構，保證其科學性和合理性，并加強執行力度。一方面，事業單位要合理分配工齡工資和基礎工資所占的權重，結合當地經濟發展狀況給予津貼補助。另一方面，事業單位要合理解決各個部門崗位薪酬存在的差異，縮小崗位性質和工作量基本相同崗位的工資差異。同時，國家在發展過程中要積極發布科學完善的法律法規，對事業單位的薪酬結構進行合理調整，解決福利津貼隨意發放等問題。

(四)加強薪酬管理與績效考核融合

事業單位在對薪酬管理機制進行優化的過程中，要將其與績效考核結果進行有效對接，將績效考核作為績效管理和績效工資發放的依據。事業單位要結合自身工作特點和發展需求進行績效考核體系的優化，使績效考核覆蓋到單位工作的所有環節當中，對內部職工的工作績效進行科學公正的評估，從而為績效工資的科學公平分配奠定基礎。通過績效考核和薪酬管理的深度融合，事業單位可以更好地對績效薪酬機制進行優化，結合考核評價結果科學調整職工薪酬，拉開不同職工的薪酬差距，從而激勵其提高自身工作績效。同時，通過績效考核結果的應用，單位職工可以認識到自己與同事存在的差距，積極提高自身工作績效，從而為單位創造出更多的經濟效益和社會效益。

(五)改進用人機制

事業單位在開展人力資源管理的過程中，要改變過去傳統落后的思維模式，積極學習先進的用人理念和方法，從而保證內部人才配置的合理性。首先，事業單位要結合自身工作特點和發展需求對聘用制度進行優化，針對行政部門領導采用合同簽訂的方法對其工作職責和任務目標進行明確，給予他們選擇部門職工的權限，從而幫助單位科學進行人才的選拔和聘用，保證人才能力和崗位需求之間的匹配性。其次，事業單位要對各個部門和崗位的能力要求進行全面梳理，明確崗位工作對職工能力的需求，包括專業能力、理論知識、實踐經驗等，從而為職工的合理配置提供準確的數據支持。同時，事業單位要對技術人員聘用機制進行優化，在進行專業能力要求較高崗位人才的聘用時，積極與高等院校和專業招聘機構進行合作，從而引入專業能力和綜合水平較高的技術人員，滿足崗位工作開展的多元化需求。最后，事業單位要建立科學完善的人才培養機制，結合自身發展需求進行后備人才的引入和培養，打造一支高水平的專業隊伍，從而為事業單位的健康穩定發展奠定人才基礎。

四、結語

薪酬管理是事業單位人力資源管理的核心內容，能夠有效激勵職工的工作積極性，是單位提高工作效率和質量的有效手段，在單位長遠發展中發揮著重要的作用。實踐中，事業單位要加強對薪酬管理工作的重視，結合自身實際情況對薪酬結構進行優化，將其與績效考核機制進行有效對接，通過薪酬機制的優化、用人制度的改進、管理理念的革新等措施，提高單位的薪酬管理水平，從而使其在人才激勵、吸引、發展中的作用得到充分發揮，為事業單位社會公共服務職能的發揮提供助力。■