激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用研究

王 檬 鐵嶺市福利彩票中心

引言

人力資源是事業單位最重要的資源，人力資源管理是事業單位管理的核心。事業單位在現階段改革過程中，如果失去科學的人力資源管理，將直接降低事業單位工作效率，影響整體服務水平和質量。在21 世紀，人才是保障企業自身核心競爭力的重要因素，社會經濟生活中的一切工作核心都要圍繞知識展開。事業單位是國家設置的帶有一定社會公益性的機構，對事業單位的人力資源做好進一步的完善，會關乎事業單位的長遠發展。在事業單位中，職工自身的知識掌握水平和使用能力對于社會經濟效益的提升也有著緊密的聯系。事業單位應運用經濟學和管理學的基本理論，引入相關的市場機制和法則，結合工作實際做好人才戰略的調整，不斷加強公平公正激勵制度建設，將激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用最大化的發揮出來，以實現更長遠的工作目標。

一、激勵機制的原理

激勵的本質是以某種外力作用影響人類個體自主行為的選擇，使之符合集體的利益。對于事業單位中所構建的激勵機制來說，就是在管理職工體系的基礎上，通過科學的方法，最大程度地促進職工對于組織和工作承諾的實現。通過構建合理化的考評制度、獎懲制度等激勵機制，不僅能夠提高事業單位規范管理水平，也賦予了職工更強的責任感和使命感，使他們感受到自身的能力被認可，自己從事的工作有價值，通過獲得積極的情感體驗，增進職工之間的凝聚力和團結力，形成良好的精神風貌和愛崗敬業的工作氛圍，穩定并提升職工對單位的滿意度和忠誠度，促進行為和思想朝著有利于單位發展需要的方向共同邁進。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要作用

(一)發揮事業單位人文管理優勢

隨著我國進入高質量發展階段，高素質人才的重要性日益凸顯，只有充分發揮人文管理優勢，才能培養建設出一支愛國奉獻、勇于開拓、創新實干的事業單位人才隊伍。人文管理就是以職工為主體的管理，肯定職工的主體性需求是單位發展的本質動力，時刻以職工的需求為管理方向，將不同的職工和需求進行有序整合，通過滿足職工的個性化需求來激發其積極性和創造性，在情感共鳴中落實管理，進而構建事業單位的核心競爭優勢，以促進人的全面發展來促進事業單位的全面發展。激勵機制正是輔助人文管理理念落實的根本力量，有著物質激勵、精神激勵、職務激勵、情感激勵等多種表現形式。相較于傳統管理模式，激勵機制的應用更尊重職工主觀感受，更尊重職工之間的差異性，是最能提升職工認可度的一種管理模式，當組織中的某一個人獲得獎勵時，更易激發周圍同事的工作積極性，從而形成一種良性的競爭環境。基于激勵機制的人文管理優勢，將其貫穿于事業單位的人力資源管理十分具有可行性與必要性。

(二)激發事業單位職工干事創業精神

績效考核作為激勵機制的重要方式，對提高事業單位工作效率產生著不可忽視的作用，基于事業單位中已經成型的績效考評機制，做好績效考核的優化和改進，將會對職工產生極強的正向激勵。我國《事業單位人員獎勵規定》提出堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主，監督與獎勵并行，就是為了激勵廣大事業單位工作人員擔當作為、干事創業，為建立高素質專業化事業單位隊伍提供了制度支撐。只有保證績效考核真實性、客觀性和公平性，以績效考核作為優化事業單位職工的獎懲標準，才能進一步激發優秀員工自我實現的工作積極性，對于考核不佳的職工，也可以激發他們的上進心，引導其在日后工作中加強自我要求，從而充分發揮出激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要作用。

(三)提升事業單位管理水平

人力資源管理作為事業單位管理的核心，如何落實管理目標可謂是事業單位現階段需要重點研究的課題，實踐證明，激勵機制是提升管理效能的最有效途徑。在科學設崗的前提下，事業單位將崗位劃分為管理、專業技術和工勤技能三種，明確不同崗位職責和任職條件，為實現多角度考核與激勵提供了條件。職工的考核設計層面廣泛，專業知識、責任心、執行力、思想作風、團隊精神等因素都可納入職工綜合能力考核范圍，依據考核結果采取多種激勵方式，逐步轉變職工傳統體制中“干多干少都一樣”的錯誤觀念，充分發揮正向激勵作用，建立起能進能出、能上能下的靈活用人機制，讓事業單位的服務職能得到應有的發揮。

(四)穩定事業單位職工隊伍

近幾年來我國經濟結構的調整，促使事業單位做好自身的轉型和優化，政府也在強調事業單位要做好自主經營，自負盈虧的工作。激勵制度是薪酬制度的重要組成部分，事業單位應結合原本的薪酬制度，做好薪酬激勵的補充和完善，促進職工工作積極性，提高工作熱情，使職工更好地參與到工作中。通過構建科學合理的事業單位薪酬激勵機制，能夠有效消除事業單位中職工的不安全感，穩定職工隊伍，減少職工流失情況，讓更多優秀的人才在單位中能夠安心工作，有助于推動事業單位的轉型和優化。

三、激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用問題

(一)缺乏豐富的激勵形式

激勵形式是激勵機制有效應用于人力資源管理中的直觀途徑，豐富的激勵形式更有助于激勵機制發揮作用。目前，事業單位人員按照國家的工資制度進行工資分配，往往不能全面反映職工業績，無法有效激勵職工工作積極性。同時，部分事業單位激勵形式單一，多少存在平均主義傾向，不能滿足所有職工的工作需求，或導致激勵機制難以取得理想化成果。結合筆者調研發現，部分事業單位通常采取物質激勵的方式，對于職工的工作積極性雖有一定的調動作用，但伴隨著社會經濟高速發展和生產力水平的不斷提高，人們的物質需求得到更多滿足，相對于高層次精神境界的追求，對物質的需求可能越來越少，物質激勵對職工行為的激勵作用將會越來越有限。

(二)考核評估體系有待完善

考核評估是事業單位人力資源管理的重要內容和環節，主要是針對職工的生活、思想、工作、態度等各個方面展開為激勵機制的應用提供導向。一般來講，評估的范圍越廣泛，評估的結果就越客觀、越準確，激勵機制的運用就更有效。而現階段部分事業單位在考核評估中目標不夠明確，方式上過于簡單，往往側重于職工的現實工作能力，過分看重以各項規章來約束人的行為，將人作為成本而不是可供開發的資源，忽視了職工培訓學習的需要，導致職工的工作能力難以在依托考核得到全面提升。而激勵機制與考核評估是相互關聯的，一旦考核結果缺乏應有的全面性和公正性，長期出現一邊倒的情況，激勵機制將會失去調節作用，甚至適得其反。故此，在現階段事業單位發展過程中，應注重樹立考核的權威性，結合職工的實際情況與工作需求不斷嘗試拓展評估方向。

(三)人事管理制度不夠健全

在許多事業單位中，通常采取以“控制”和“服從”來實現職工與工作任務相適應的傳統人事管理模式，而忽視了個體才能的發揮，不能做到人盡其才，盡管近些年國內事業單位也開始實施了績效薪酬管理工作改革，但還不能全方位和深刻地反映出國家績效薪酬福利制度。隨著社會主義市場經濟發展和物價波動影響，事業單位內控制度尤其是基層事業單位內控制度的實際執行機會普遍較少，再加上薪酬績效管理變革還處于探索階段，不少工作人員仍面臨著職務界定不清的狀況，導致在競爭擇優過程中出現了不公正的狀況，影響了績效考核的效率和待遇上正確劃分，限制了優秀人才的發掘和使用，績效考核的不公平性和薪酬激勵機制不明確等狀況，也直接影響了人員的工作積極性。

四、激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用對策

(一)豐富激勵形式

傳統單一的物質激勵形式對于現階段事業單位工作人員或缺乏一定的吸引力，豐富激勵形式、健全激勵機制是現階段事業單位亟須關注的問題。職工作為人力資源管理的主要對象，只有引起職工的認可，才能從本質上發揮激勵機制的作用。具體來講，激勵機制在事業單位的應用中可以嘗試從兩個方面展開。一是健全激勵機制，倡導單位全體職工參與激勵機制的建立與健全，不斷拓展完善激勵空間，如鼓勵職工提出設置激勵形式的可行性建議；統一擬定激勵制度，結合單位實際擇優選用；在職工大會上公開動議，通過舉手表決確保決策民主。二是豐富激勵形式，將不同的激勵模式有機組合，針對職工特性和實際情況合理應用，以實現激勵效應成果最大化。例如，職工追求發展，就為他提供培訓、晉升的機會；職工渴望認同，對于其出色的表現要及時給予口頭表揚或者榮譽表彰；職工想得到物質獎勵，在其完成確定的工作目標后，要以帶薪休假或其他適當形式予以兌現；職工希望有更多的參與，可適時邀請職工參加一些重要會議，并鼓勵其在會中發言。只有在現有基礎上不斷完善激勵機制，才能最大化發揮激勵機制的作用，進而在激勵中促使職工與單位共同進步，在凝聚發展合力中推動事業單位高質量發展。

(二)完善考核制度

考核是評價職工綜合能力的主要途徑，單一局限化的考核制度會導致評價結果缺乏綜合性與客觀性。為避免激勵機制難以在事業單位人力資源管理中發揮其導向價值，完善考核制度勢在必行。考核是界定激勵形式的關鍵所在，只有在公正客觀的評價結果中才能實施有效激勵，其重要性可見一斑。關于考核，事業單位既要注重考核的系統有效，又要做好后期跟進工作，具體從以下兩個方面展開。一方面，考核應面向工作態度、業務水平、責任感、協調性、日常考勤、思想作風等更加廣泛的角度發展，通過多方位考核給予職工更為公正客觀的結果，在綜合性評價結果中運用激勵機制能夠確保激勵符合職工的工作需求，同時還能提升考核結果的說服力。另一方面，考核作為促進職工進步的主要途徑，并非以判定職工的優劣、對錯為目的，應注重考核配套機制的完善。如結合職工的優勢與短板制定培訓制度，針對性地制定專業知識、崗位規則培訓計劃；及時掌握職工思想動態，從思想政治工作中尋找教育激勵空間。事業單位人力資源構成復雜，不能用單一的標準來衡量，更不能用統一的方式來激勵，只有遵循職工的主體地位，將考核作為建立良好激勵機制的先決條件去落實，才能充分發揮激勵機制的作用，為事業單位踐行全心全意為人民服務的理念奠定堅實基礎。

(三)優化管理效能

激勵機制在事業單位的應用目標，是通過挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更多的為人民服務的價值，來實現人力資源配置的優化和組織內部工作秩序的完善。事業單位應把握時代發展趨勢，不斷優化管理效能，把重心放在如何開發人才、合理使用人才和有效管理人才上，嘗試拓展新的激勵機制應用空間，在加強人員培養選拔、實踐鍛煉，強化履職盡責過程管理和考核結果運用的基礎上，不斷探索優化管理路徑，從網絡平臺汲取先進的管理理念，并結合單位發展實際在人力資源管理工作中加以應用。此外，職工作為人事管理的主要對象，應建立配套反饋機制，對于現階段激勵機制的運用效率展開個人評價，了解對當前激勵形式是否滿意等，便于相關管理人員根據職工的實際需求及時做出調整，促使激勵機制發揮其應有的作用。基于經濟社會發展的新時代背景，事業單位肩負的擔子更重，轉變傳統思維、打造高素質專業化人才隊伍的需求迫在眉睫，以自身的發展推動社會進步，助力高質量發展已經成為現階段事業單位重點研究的方向。優化事業單位管理效能，不僅是提高管理水平，也是順應時代發展和奪取市場競爭優勢的必然要求。

五、結語

總而言之，在社會主義經濟高速發展的時代背景下，激勵機制作為優化人力資源管理的關鍵環節需要得到足夠的重視，才能實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，使事業單位更好地履行職能，為社會主義現代化建設貢獻更大的力量。基于現階段部分事業單位人力資源管理中激勵機制應用的缺陷與不足，本文主要從豐富激勵形式、完善考核制度、優化管理效能三方面展開了分析，僅供參考。■