破解軍士管理者三個“不”問題對策研究

胡正高 周兵 鄧志明

摘？要：本文通過分析軍士管理者主要存在不敢管、不會管、不愿管等三個“不”問題，從培樹良好形象、反思管理工作、建立激勵機制等方面給出相應對策。

關鍵詞：軍士管理；隊伍建設；激勵機制

本文系2020年國家社會科學基金青年項目“軍民深度融合背景下軍士人才生成和退役權益保障研究”（項目編號：20CGL066）的階段性研究成果。

當前，軍士管理態勢持續向好，依法治軍理念深入人心[1]。新修訂的三大條令為軍士管理提供了基本遵循，將全面從嚴治軍要求體現在各個方面[2]。全軍正按照依法治軍要求，努力實現從單純依靠行政命令的做法向依法行政的根本性轉變、從單純靠習慣和經驗開展工作的方式向依靠法規和制度開展工作的根本性轉變、從突擊式、運動式抓工作的方式向按條令條例辦事的根本性轉變等“三個根本性轉變”。以往被不少單位和個人奉為管理絕招的“土政策”與“土規定”已經成了被清除的對象。中央軍委出臺禁酒“十一條禁令”，部隊飲酒歪風得到徹底逆轉；軍委紀委提出設立基層風氣監督員，官兵身邊的“微腐敗”和不正之風得到徹底糾治，使得基層部隊風氣更加純潔，軍士管理正規化躍上新臺階。

一、軍士管理者存在的三“不”問題

隨著就業崗位和就業形式的多樣化，兵員成分逐漸復雜化，軍士在入伍前的經歷紛繁蕪雜。有的入伍前打過工、做過生意；有的當過小老板、小經理；接受過本科、大中專教育的占比越來越大，剛剛從中學畢業的學生也占有一定的比例。盡管軍士經過兩年的義務兵階段或是崗前集訓階段已經完成了由民向兵的轉變，但是客觀上看，軍士在入伍前的社會經歷仍然對其有不可磨滅的影響，也確實會給軍士管理帶來一定困難。但是，對于這些新情況和新問題，一些軍士管理者沒有認識到，平時不注意認真研究，加強自身素質能力，給軍士管理工作帶來了不利影響。部分軍士管理者能力偏弱，存在的主要問題表現為：不敢管、不會管、不愿管。

有些軍士管理者自身素質本來就不過硬導致出現不敢管的問題。不管在平時為人處事還是專業技能上，他們始終難以得到軍士的認可，導致在軍士面前沒有威信，自然在管理方面就露怯，總覺得自己會說錯話、做錯事、會被軍士笑話，久而久之，就在管理工作中沒有什么存在感。有些年輕的軍士管理者帶著一腔熱血投身到部隊，但是由于經驗欠缺，存在不會管的問題。在軍士管理工作中沒有考慮軍士在地域、教育水平、性格特點、心理承受能力、年齡資歷等方面的差異，管理方法簡單粗暴，導致軍士心里有怨氣，甚至出現頂撞現象，對管理工作帶來消極的影響。有的軍士管理者在工作中存在不愿管的惰性思想，只想當甩手掌柜，遇到管理難題繞著走。在管理時總想當“老好人”，有時明明知道被管理者已經違反了規定，仍然搞“遷就和照顧”，而不是較真碰硬的指出問題或是按級匯報問題。

二、破解對策

人的因素軍士管理工作中起著關鍵性、決定性作用，人既是抓軍士管理工作的主體，也是導致管理工作出現問題的動因。做好軍士管理工作，只有抓住提升軍士管理者的能力素質這個關鍵，才能牢牢把握軍士管理工作的主動權。

（一）培樹良好形象

俗話說“喊破嗓子，不如做出樣子”。作為管理者，不論是干部還是骨干都要處處做表率，時時發揮模范帶頭作用。干部和骨干每天與軍士同吃、同住、同勞動、同操練、同娛樂，他們的一言一行都被軍士看得清清楚楚。軍士自然會公正的評價干部和骨干是否做到言行一致、表里如一、以身作則。作為管理者，干部和骨干越是在艱巨任務面前越要挺身而出，越是急難險重的關鍵時刻越要迎難而上，以行動做表率，才能當好軍士的主心骨，才能得到軍士的信服，才能在軍士管理中有說服力。人們常說榜樣的力量是無窮的，管理者自身的模范作用好，自然可讓官兵從中學到不少益處，起到無聲的教育效果。反之，如果管理者講起大道理頭頭是道，做人做事上卻大搞不正之風，結果自然是上梁不正下梁歪，只會敗壞基層風氣，導致軍士管理工作無法正常開展。

（二）反思管理工作

“學而不思則罔，思而不學則殆”，作為管理者也要時常反思自己的管理工作，潛心探索自己工作的改進方向。很多管理干部與骨干能夠兢兢業業地做軍士管理工作，但是在軍士管理上沒做出什么成績，成效也不明顯。一些管理者在崗位上干了幾年，但是仍然生搬硬套的用法規紀律進行管理，并不受軍士認可，導致軍士管理工作在低層次水平徘徊。出現這一情況的主要原因就是管理者缺乏思考。要學會思考，從更深層次分析問題，解決軍士管理中出現的矛盾問題。一些干部和骨干一天從早忙到晚，但是自己都不知道在忙什么，也不知道什么時候該抓哪些管理工作。這其實就是管理者缺少對前期工作的梳理，更缺乏對未來工作的思考。

為了做好管理工作，管理者不僅要做好日常的和經常性的基礎工作，還要勤于思考、勤于總結，養成多思善思的好習慣。通過對管理工作的長期思考與總結，管理者將會逐步形成自己的管理方法，而且還能將自己的管理思維層次潛移默化中上升到新的高度，讓自己的管理技巧和藝術造詣更加成熟，為軍士管理工作帶來新氣象。作為管理者，還要發揚好我軍傳幫帶的好傳統，把個人在長期思考基礎上形成好的管理方法傳授出去。管理者要堅持蹲點幫帶，積極傳經驗、教方法、引路子，不斷增強各級管理者發現問題、解決問題的能力，不斷提升管理者創造性抓好管理工作的能力素質。

（三）建立激勵機制

1.精神獎勵

榮譽是軍人的第二生命，對于軍士管理者而言，在適當的時機給予相應的精神獎勵，對于鼓勵他們干事創業具有重要意義。具體而言，可以結合年度獎勵工作，在迎新晚會等時機進行頒獎，讓在軍士管理工作崗位上做出突出業績人員在全體人員面前光榮獲獎，同時邀請家屬上臺領獎，一同見證榮譽時刻，還可以聯合地方退役軍人事務部門送喜報到家。為了進一步彰顯軍士管理者所做出的突出貢獻，單位可以加大通報表彰力度，采取在單位櫥窗、單位強軍網上新聞宣傳板塊、單位榮譽室對相關人員的事跡進行展示與宣傳。確實營造讓干事者出彩、吃香，營造珍惜榮譽，力爭上游的良好氛圍。建立完善精神激勵機制，為做出成績者吶喊助威，通過濃厚氛圍，讓軍士管理者在工作前有目標、工作中有動力，干出成績后有榮譽，同時還能鞭策后進者進步。

2.物質激勵

當前官兵面臨購房、養家、子女教育等眾多壓力，大多數在經濟上并不寬裕。因此，可通過增加物質獎勵，讓軍士管理者在干出工作成績的同時，能夠享受到黨組織的關心與厚愛，從而形成干好工作能享受更多物質激勵的良性循環。具體而言，在保證全軍基本工資一致性的前提下，加大差異化的崗位津貼，加快完善全軍差異化的崗位津貼和基于立功受獎現實表現的獎勵金制度并適當提高標準，鼓勵官兵擔任軍士管理者，特別是在基層，在艱苦地區承擔管理任務，推動形成奉獻越大，犧牲越多、表現越好、技能越強，津補貼和獎勵金越高越多的導向，以此調動軍士管理者的積極性、主動性、創造性。

3.平臺激勵

在當前的社會發展形勢下，平臺對于個人的發展意義不言而喻。為此，我們建議通過不斷調整優化給予發展平臺這個激勵機制，將更多優秀人才導向軍士管理領域。

樹立“能者上、得實惠”的鮮明導向，對于軍士管理干部而言，考慮優先安排年度考核為優秀、實績突出、群眾反映好的營連副職到空缺的基層主官崗位代職；對于管理軍士而言，優先安排年度考核優秀的、管理能力強、群眾反映好的軍士到空缺的骨干崗位任職，激發工作積極性。對于基層連隊軍士多的單位而言，可以嘗試讓管理軍士代理副排長，讓其有發揮管理才能的平臺，通過崗位激勵促進管理軍士成長，讓其在崗位激勵中成長。通過創造平臺，讓他們在單位日常事務處理、參與單位重要問題研究、監督敏感事務中不斷增長才干，為基層部隊管理發揮更大作用。通過平臺的激勵作用，引導軍士管理者認清積極主動干好本職才是他們軍旅路上成長進步的關鍵，讓他們感到個人成長進步有盼頭、工作有動力。

三、結束語

軍士管理工作是一項打基礎、管長遠的工作，是推進依法治軍從嚴治軍、加快實現“三個根本性轉變”的重要載體，直接影響著各項任務的完成和戰斗力的提升。管理干部和骨干是做好軍士管理工作的關鍵力量，當前，部隊建設正朝著建軍百年目標闊步前進，必須要加強管理者自身建設，為部隊高度穩定和集中統一提供軍士管理人才隊伍支撐。

參考文獻

[1]吳永明，汪超. 新形勢下基層部隊管理中的問題與對策研究[J]. 產業與科技論壇. 2021， 20（3）：213-215.

[2]尹一兵.以貫徹落實新條令抓好基層部隊管理[J].管理觀察.2019：88-89.

（作者簡介：胡正高，男，1986年生，講師，博士）

（作者單位：海軍士官學校）