論激勵在現代企業人力資源管理中的作用

■余寧玲 王福建 江蘇省南京工程高等職業學校

人才是現代化背景下企業發展的核心動力，尤其是面對激烈的市場競爭，企業的發展離不開人力資源管理和規劃。激勵機制是吸引和培育高品質人才、優化人才儲備的重要管理方法，落實激勵管理，能夠降低員工的流動性，同時還能夠科學合理地控制企業管理的成本。但是分析現實情況來看，當前很多企業在人力資源管理的過程中，激勵機制的應用存在很多問題，未能充分發揮出激勵的關鍵作用。所以，面對當前復雜的行業競爭以及瞬息萬變的市場形勢，企業在開展人力資源管理的過程中，必須結合自身實際情況，科學合理地應用激勵機制，保證提升人力資源的競爭力。

一、激勵在現代企業人力資源管理中的作用

1.有利于提升企業組織的穩定性

在現代化企業管理開展的過程中，人力資源管理工作屬于關鍵的內容，企業的穩定健康發展離不開每一位員工的辛苦付出和努力，而企業員工的個人素質和能力水平則決定了企業人力資源結構的穩定和平衡。在人力資源管理工作開展的過程中，結合企業的現實情況有針對性地做好激勵管理，能夠為員工謀取更多的福利，提供更多晉升的機會和平臺。既能夠有效地激發員工在工作過程中的積極性和主動性，還可以提升員工的工作效率，保證企業提高生產管理效能。良好的激勵策略既能夠激發員工的個人潛力，保證員工在工作過程中有更多的發揮空間，也能夠保證員工隊伍的穩定性，降低員工的流失率，進而節約新員工的培訓費用。對于員工來說，在科學合理的激勵機制的引導下，有利于全面激發員工的工作熱情，提升員工的工作能力，進而推動企業內部人員隊伍的穩定發展。

2.有利于統一員工與企業的發展目標

企業在管理的過程中，經營目標的實現離不開員工的努力。對于員工來說，每位員工都有屬于自己的理想和抱負，目標與現實中的差異與員工個人的需求實際利益息息相關。對于企業來說，在制定發展戰略的過程中，會考慮未來的發展愿景，保證能夠取得更好的成果。從客觀的角度進行分析，員工和企業若在發展目標方面出現分歧，則會導致在工作中出現各種矛盾，影響員工的工作質量和效率。通過建立健全激勵機制，充分發揮激勵的作用，有利于幫助員工正確地認識個人的發展，能夠鼓勵員工將個人的目標與企業的目標進行有針對性的結合，保證維護員工的基本利益，同時還能夠將員工的個人規劃納入企業的發展中，保證每一位員工都能夠積極履行自己的職責，進而統一員工與企業之間的發展目標，推動企業更好地發展。

3.有利于提高企業經濟收益

企業在經營與管理的過程中，主要的目的是盈利，管理者關心企業的發展業績，尤其是在當前激烈的市場競爭下，企業必須緊跟時代發展的步伐，不斷提升經濟收益，保證能夠實現持續性的發展。所以，在整個人力資源管理工作活動開展的過程中，應當加強員工管理，不斷提升企業的經濟效益。站在員工的視角進行分析，員工在工作過程中的滿意程度，在于薪酬、福利、工作環境等多個方面能否達到自己的需求，這些內容決定著員工能否真正地付出和努力。所以員工能力的體現，不僅是依靠員工先天性的個人素質，外界的激勵同樣重要。采用科學合理的激勵手段，有利于充分激發每一位員工的潛能，不斷提升工作效率，更好地滿足員工在工作過程中的需求，通過升職、加薪等各種方式，改變員工的個人生活現狀。這樣一來，可以全面提升員工的積極性和主動性，進而提升企業的生產效益，保證能夠提高企業的經濟收益。

4.有利于加強企業文化建設

企業文化對于促進企業發展、維系員工關系有重要的作用，尤其在現代化企業管理的過程中，企業文化有較高的地位。由于企業員工在工作過程中的思想觀念、行為習慣等多個方面存在很大的差異，所以要想提升人力資源管理的效率，在個體差異化中實現統一的管理目標，就必須以企業文化的建設作為重要的支撐。做好激勵管理工作，一方面可以增強員工對于企業的認同感和支持，保證每一位員工都能夠成為企業文化的建設者和參與者；另一方面企業文化可以對員工產生一定的約束和管理作用，保證員工能夠平衡好自己的工作心態，積極投入工作中。

二、現代企業人力資源管理激勵機制存在的問題

當前很多企業在管理工作活動開展的過程中，已經認識到了激勵在整個人力資源管理過程中的重要性，并且付出了一些實踐和努力，但是在具體應用的過程中，仍然存在很多問題，無法充分地發揮出激勵機制的有效性。

1.缺乏完善的激勵制度

在人力資源管理工作中，激勵屬于關鍵的問題，很多企業在制定薪酬制度的過程中，缺乏動態化的激勵措施，如薪資結構不夠合理、績效工資占比相對較小、薪資在總體上缺乏彈性。當前很多企業采用的薪資結構，忽略了員工在工作過程中的差異性，績效考核工作不夠規范，使得很多員工在工作中即使付出了很多的努力，但是在工資待遇方面與其他員工并無差別，久而久之嚴重打擊了員工的工作積極性，阻礙企業可持續發展。另外，當前很多企業在激勵的過程中，薪酬激勵主要是通過工資的方式，這屬于短期的激勵，缺乏中長期的激勵計劃，尤其是對于工作年限相對較長的員工來說，當前的激勵機制相對單一，無法充分地發揮出激勵的作用。很多員工隨著個人成長、能力提升之后，對于自身的期望有所增加，短期激勵會使得員工在工作的過程中失去歸屬感，可能出現人才流失。總之，當前很多企業采用的激勵制度不夠完善，發揮的作用相對較小，所以在今后必須建立健全完善的激勵制度。

2.績效管理流于形式

在人力資源管理工作中，績效管理屬于關鍵的內容，要想充分發揮激勵的作用，落實人力資源管理活動，就必須通過績效管理的結果進行有針對性的制度調整。當前很多企業并沒有實施量化考核機制，考核指標設置缺乏科學性和合理性，并沒有結合員工的工作崗位、工作職責有針對性地進行設置。比如，在企業中，人力資源、技術、財務、生產等各類部門具有不同的職能，所以在進行考核的過程中，應當設置不同的績效考核指標，根據工作的重點實施有針對性的考核，保證考核的科學性。當前的考核指標有些過于寬泛，無法全面地反映出員工的工作效果，整體績效考核不夠合理，對于在工作過程中表現優秀的員工和業績平平的員工并沒有拉開差距，使得優秀員工缺乏積極性，而業績平平的員工則時常出現消極怠工的情況。另外，當前的績效考核過程缺乏規范性，在考核的過程中，往往由直接領導憑著個人印象和個人主觀情感來進行評判，缺乏公平性，主觀意識相對較強，使得考核的效果并不合理。在當前績效管理的過程中，對于獲取到的考核結果并沒有進行及時的反饋，即使部分員工考核不合格，但是并沒有通知到個人，后期并未進行整改，使得考核工作失去了原本的意義，無法起到激勵和鞭策的作用。

3.激勵手段和措施相對單一

在人力資源管理工作中，激勵手段和措施將會直接決定激勵的效果，采用的激勵手段和具體的方法屬于激勵機制的關鍵基礎，決定著能否激發員工的行為和動機，保證員工積極努力地工作。分析現實情況來看，當前很多企業在激勵機制設計的過程中，普遍注重薪酬獎金和福利方面，這類基礎的激勵手段雖然能夠產生一定效果，但是從人才結構優化、人力資源戰略價值角度來看，這些內容過于初級化和同質化，無法吸引優異人才，無法與同類企業之間拉開實質性的差距。另外，當前很多企業采用的激勵手段缺乏靈活性，并未根據員工在工作過程中的工作性質和內容實現有針對性的調整，在內外部環境發生變化后，很多激勵手段和方法并不適用。

三、現代企業人力資源管理激勵機制應用策略

通過上述分析可以明顯地看出，在當前現代企業人力資源管理的過程中，激勵機制的應用并未達到理想的效果，如存在激勵制度不完善、考核形式不科學、激勵手段單一等問題。所以，在今后需要根據企業發展的實際情況，明確激勵的重點內容，從不同方面進行調整，保證能夠充分地發揮出激勵的作用，積極推動企業健康發展。

1.更新管理觀念，加強制度建設

現代化企業在激勵機制建設的過程中，可以結合國內外先進的激勵理念進行研究，以此為日后的發展奠定堅實的基礎，為了能夠更好地創新激勵機制，高層管理者必須投入更多的精力。首先，要從管理觀念方面進行變革，從思想上做出改變，才能夠在行為上積極地落實。高層管理人員需要認清當前在激勵方面的一些問題，以此來有針對性地改進，不斷提升自身的管理水平，積極學習現代化的管理理念，只有這樣才能夠跟得上時代發展的步伐。其次，制度建設方面的內容是十分重要的，所以必須做好制度建設創新工作，結合當前發展的實際情況，對當前管理制度進行合理的優化，以此來充分地發揮出應有的激勵作用。加強制度的建設，確保每一項制度都能夠發揮出應有的作用，提升員工的參與性，動員員工積極地參與，讓所有的員工都能夠理解公司所實行的政策。利用這樣的方式，讓員工產生更深的歸屬感，以此來提升激勵的效果。

2.創新績效管理方法，落實績效考核管理

績效考核是保證員工激勵有效性的關鍵環節，為了能夠推動人力資源管理工作活動順利實施，全面發揮出績效的關鍵作用，必須建立完善績效考核制度。根據當前企業的整體發展情況，設定科學的績效考核指標，在績效考核制度建立的過程中，可以邀請員工代表參與到考核指標的制定中，保證指標可以與工作業績緊密聯系，增強員工對于績效考核工作的認同感。另外，要對當前的績效考核流程進行規范，可采取定量和定性相結合的方式，避免主觀個人評判占據主導，增強考核的科學性和公平性。制定細致的評比規則，方便員工了解在設置評比制度的過程中需要具有針對性，能夠與員工的工作內容緊密地結合起來，要確保整個評比過程的公平、公正和公開，確保任何崗位的員工都能夠參與評比，并且評比的制度是統一的，不會存在歧視和不公平情況的發生。對于評選的標準以及最終的結果，需要及時向員工公布，確保公司有足夠的信服力。考核工作結束之后，必須做好溝通，及時將考核的結果進行反饋，根據考核的結果激勵優秀員工繼續努力，鞭策業績平平的員工改善工作水平，保證能夠發揮出績效考核的有效性，為激勵活動的實施奠定堅實的基礎。

3.采用多樣化激勵手段，制定彈性激勵機制

薪酬管理屬于人力資源管理過程中的關鍵組成部分，在薪酬管理工作活動開展的過程中，既要兼顧效率，也要注重公平，通過制定有彈性的薪酬激勵機制，全面激發員工的積極性，促進企業健康發展。當前很多企業采用的薪酬模式屬于基本工資+績效工資+福利的模式，但是在具體執行的過程中，薪資的彈性體現較弱，員工的績效工資比例不合理，缺乏公平性和規范性，無法起到良好的激勵作用。所以，今后企業應當結合自身發展的實際情況，有針對性地優化績效工資的比例，能夠體現出員工之間的個體差異性，根據市場變化情況以及企業的發展戰略、員工的個人管理等多個方面綜合性地展開，考慮對薪資適當地進行調整，保證能夠發揮出薪資的激勵作用。

有針對性地增加團隊獎勵設置，對于部門業績突出或者在部分項目完成過程中表現優秀的團隊和個人進行獎勵，提升員工內部的凝聚力，激發員工的工作積極性。對于長期服務于公司的資深員工，則可以考慮通過股權分配的方式開展中長期的激勵，不斷激發員工的主人翁意識，提升員工的忠誠度，保證能夠在員工與企業之間形成命運共同體，留住優秀人才。

為員工提供基礎性的各類補助，如餐補、車補、加班補助，具體的補助費用可以通過簡單的小游戲的方式進行決定。比如，通過抽簽或者搶紅包的形式，每個部門可以在自己的工作區域開展抽取活動，避免浪費過多的時間。搶紅包可以借助微信群來進行，通過特別的游戲方式既能夠幫助員工在繁忙的工作中放松心情，還可以營造良好的內部人際關系，不斷提升企業的凝聚力，保證每一位員工都能夠積極地展開工作。

企業可以根據員工的個人職業生涯規劃以及員工的期望，為員工提供技能培訓和升值的機會。對于很多員工來說，比起薪酬激勵，更為關注的是自我實現的需要。所以企業可以為員工提供更多知識技能學習的機會，為員工進行投資，定期為不同職位的員工提供培訓，如選取季度前三名優秀員工給予培訓的資格，激勵員工通過付出努力來獲取培訓的機會，在培訓的過程中，可以實現線上線下培訓相結合，滿足員工在職業生涯發展過程中自我實現的需要，提升員工的專業技能，為企業實現人才資源儲備。

四、結語

總而言之，隨著社會經濟的快速發展，人們的生活水平有所提升，企業在人力資源管理工作的過程中需要全面結合員工的需求展開管理。激勵機制的建立，有利于為企業的發展注入無限的生機與活力，在現代化企業管理的過程中，需要結合自身發展的實際情況，建立健全科學完善的激勵機制，全面激發員工的參與性和積極性，以此成為企業發展的重要動力。充分發揮出激勵在現代企業人力資源管理中的作用，不斷更新管理觀念，做好制度建設，創新績效管理，落實績效考核，采用多樣化的激勵手段，保證激勵機制順利建設，為企業的發展提供強大動力。